薪酬体系和绩效管理体系

内部访谈摘要
• “整体薪酬待遇偏低，重要工作岗 位人员的工资水平调整不到位。专 业技术人员的待遇不足够吸引”
• “薪酬在杭州同行业中处于中等偏 下水平”
• “个人薪酬水平04年10月之前与杭 州差得很多，10月后调整后接近平 均水平”
• …….
xx薪酬水平是否具有竞争力？
行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础
关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；
基于改善指向，xx薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方 面来展开
薪酬体系改善指向
1、调查市场薪酬水平，结合xx行业定 位，设计不同职级的薪酬策略和参 数
2、设计适合xx实际的薪酬带宽，制定 对位入级标准
3、制定薪酬管理制度，明确薪酬升降 的条件及方法
通过行业、区 域市场薪酬数 据收集，建立 薪酬竞争性分 析和设计的基 础
根据行业薪酬调查结果，进行薪酬竞争性分析
凯捷客户举例
薪酬竞争性现状分析
90P 75P 50P XX客户薪酬水平 25P
结论： 关键职位薪酬低于市平均 水平，市场竞争力弱；
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65
4、以职位价值评估为基础，采取年收 入规划的形式，统一薪酬结构
5、在充分分析xx业务及人员特点的前 提下，选择适合xx的长期激励方案 （长期激励分配及支付方法）
6、根据职位重要性和业务特点确定不 同职位的浮动比例
薪酬水平
•xx集团的整体薪酬水平应在重 庆同行业中的位置
•各职位薪酬在xx集团中的相对 水平
薪酬体系
薪酬结构
•xx员工薪的组成部分 •各薪酬结构组成部分之间
的比例关系。确定原则
设计xx整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性
• xx通过前期访谈得知，xx目 前整体薪酬水平在重庆同行 业中处于中等水平。
• 在项目第二阶段，xx需明确 集团薪酬水平整体定位，并 提供重庆当地同行业的薪酬 数据，为设计薪酬水平提供 参考，以保证xx薪酬水平的 外部竞争性。
按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳
内部访谈摘要
•各个部门的薪酬以搞平衡为主。房地产 各部门应有区别，不应该一刀切。
中位数 11,294 12,957 14,865 17,055 19,567 22,448 25,754 29,547 33,899 38,892 44,619 51,191 58,730 67,380 77,304 88,689 101,751 116,736 133,929 153,654 176,284 202,247 232,033
102,515 117,632
25%分位 8,883 10,162 11,625 13,299 15,213 17,404 19,910 22,776 26,056 29,807 34,099 39,009 44,625 51,050 58,401 66,809 76,429 87,433
100,022 114,424 130,899 149,746 171,307
薪酬考核体系
目录
薪酬体系 绩效管理体系
调研/访谈中发现的主要问题
1. 外部竞争性
部分员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；
2. 内部公平性
按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳；
3. 激励性
1.尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；
4百度文库 长期性
需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留；
90%分位 18,235 20,945 24,059 27,635 31,744 36,463 41,883 48,109 55,261 63,476 72,913 83,752 96,202 110,503 126,931 145,800 167,475 192,371 220,969 253,818 291,550 334,892 384,676
职位评估的目的是帮助xx集团评定各职位在公司里的相对价值，同时 建立与市场职位比较的有机关系
薪酬水平
内部管理
外部比较
• 实现部门内外部职位的价 值平衡
• 建立薪资级别的基础 • 作为薪酬支付政策的依据
职位评估 可以解决的
问题
• 建立与市场同类型职位挂 钩的纽带
• 提供与外部职位薪酬比较 的依据
部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足
平均数 11,919 13,687 15,717 18,049 20,726 23,800 27,330 31,384 36,039 41,385 47,524 54,573 62,668 71,963 82,637 94,895 108,971 125,134 143,696 165,010 189,486 217,593 249,868
确定薪资水平的两维准则
强
薪酬水平
合理的薪资
外 部
体系
竞
争
性
弱
低
高
内部公平性
• 通过前期访谈和资料分析初步得知，xx内部职位薪酬存在 差异，但是缺乏判断职位之间重要性差异的客观依据，部 分员工认为多劳多得的原则没能体现。
• xx建议通过职位评估建立xx内部职位价值体系，对中高层 進行职级薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立 内部公平性。
某手机分销企业市场薪酬调查举例
职位等级 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62
10%分位 5,706 6,547 7,512 8,620 9,891 11,350 13,023 14,944 17,147 19,676 22,577 25,906 29,727 34,110 39,140 44,912 51,534 59,134 67,854 77,859 89,341
75%分位 13,848 15,973 18,424 21,251 24,512 28,274 32,612 37,617 43,389 50,048 57,728 66,586 76,804 88,590 102,184 117,865 135,952 156,814 180,878 208,635 240,651 277,580 320,176