一汽轿车长期激励方案设计_08_22

作为上市公司，企业价值增长和目前关键人员 和核心人员的个人价值提升之间关联度并不高
虽然目前上市公司价值和关键人员的业绩贡献 之间的关系存在很多不确定因素，但适当的机 制设计可以对其短期投机行为进行约束和限制
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推行以股权激励为基本特征的长期激励受 到众多先进企业的重视
美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励 （红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的51％
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等级
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岗位散点
指数 (回归数值（现 状）) 指数 (市场10分位线)
指数 (市场25分位线) 指数 (市场50分位线)
指数 (市场75分位线)
指数 (市场90分位线)
随着汽车行业的国际化趋势，关键人才的 吸引和保留将变得更加困难
长期性福利性计划有利于吸引保留人才，但是 不能将员工个人长期发展与企业价值提升结合 起来
资料来源《中国高管薪酬调查报告》
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一汽轿车推行长期激励应具备的条件
需要成立以外部独立董事为基础的薪酬管理委员会 需要赢得董事会和国有资产管理机构的支持 需要根据相关规章制度和企业特点合理确定长期激励
的股份来源 需要建立与长期激励相配套的严格的绩效管理措施
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建议长期激励方案
方案一：以长期股权激励为主要特征的长期激励计划 （参见附件1） 方案二：以风险抵押和虚拟股票为主要特征的长期激
励计划 （参见附件2）
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（1）整体水平趋近于市场50分位，处于一般竞争力水平，较符合公司的战略定位 （2）操作序列的整体增长水平较市场趋缓，即高、低差距过小 （3）针对具体水平，低层级（7-9）级高于市场50分位，高层级（10-12）低于市场50分位
收入（元）
现状回归分析图
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1000
一汽轿车长期激励方案设计
外企太和企业管理顾问公司 2003年8月
长期激励 设计基础
现代公司制下的激励、约束制度已经远远超出了传统的薪酬政策 的范畴，而成为了企业制度创新的重要组成部分。现代企业应建立科 学、合理的激励体系，这将成为公司整体战略实现的重要保证。
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长期激励 设计基础（续）
※ 越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬
岗位技能工资
年功工资
直接现金收入 积累工资
效益贡献工资
效益奖
夜餐费
加班费
直接现金补贴 值班费
专家补贴
回民补贴
职工福利 经费
社会保险 企业缴费
非工资化收入
职工住房 职工教育
经费Leabharlann Baidu
经费
劳动保护 经费
工会 经费
其他 成本
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现有薪酬结构下对核心人员激励力度有限
一汽轿车操作序列员工总现金收入水平与汽车行业市场对标,反映特点如下：
短期激励
维护企业正常运转 保证企业日常目标的完成
短期激励：月度
中期激励：年度
长期激励：三～五年以上
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长期激励体系设计原则
有效的高管层激励体系应遵循以下原则：
建立以业绩为基础的激励体系 激励体系应与关键业绩驱动指标（KPI）及公司战略相一致 管理层的浮动薪酬和与股票相关的薪酬应占到其体系的相当比例 根据市场状况适时调整，以适应市场竞争
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长期激励 设计思路
根据我们目前所获得的资料，鉴于一汽轿车已经 制定了明确的发展战略，基于现有的公司人力资源 管理体系，我们建议一汽轿车应该多种手段相结合 的、以提升股东价值为核心的长期激励方案
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一汽轿车目前薪酬水平在对关键人才和核心人才 的激励性存在不足，薪酬与企业长期发展关联度 不高，难以将关键人才发展与企业长期价值提升 相结合
在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总 额的21％；长期激励部分占总额的27％
在新加坡高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占14 ％，长期激励占总额的33％；
在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85％，短 期激励的为15％，长期激励几乎为0。中国66％的ＣＥＯ 们并未拥有自己公司的股票，在调查的国有控股的30家 公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励
结构中的长期激励比例也较大；
※股权激励（包括股票期权、直接持股等
方式）是长期激励的有效形式之一；
※建议的长期激励思路：一汽轿车选取 长期激励 长期激励的复合模式设计针对关键
人员（高级管理人员和其他
中期激励
支持企业长远发展 保持人员相对稳定
提高员工工作积极性 保证年度计划顺利实施
骨干人员）的长期激励方案；