海南省专业技术人才队伍建设中长期规划
（2011-2020年）
目录
一、规划背景
（一）主要成效
（二）存在的问题
（三）新阶段新机遇
二、指导思想、发展目标
（一）指导思想
（二）发展目标
三、主要任务
（一）着力提升专业技术人才素质能力
（二）着力调整专业技术人才整体结构
（三）着力引进培养急需紧缺专业人才。
（四）着力创新专业技术人才管理体制机制。
（五）着力优化专业技术人才发展环境。
四、重点举措
（一）以构建高层次人才培养选拔体系为核心，加强高层次创新型专业技术人才队伍建设
（二）以构建人才成长的事业平台为依托，加强专业技术人才聚集能力建设
（三）以完善继续教育制度建设为抓手，全面提升专业技术人才的能力素质
（四）以改进创新人才评价体系为重点，实现对专业技术人才的科学评价
（五）以实施人才开发一体化政策为基础，加强基础性专业技术人才资源开发
（六）以加大投入为根本，完善专业技术人才保障激励机制
（七）以完善市场配置机制为导向，促进专业技术人才的合理流动
（八）以开放互动和信息共享为目标，建立新型人才公共服务体系
五、重点人才工程
（一）515人才工程
（二）专业技术人才知识更新工程
（三）专业技术人才信息库建设工程
六、组织实施
（一）加强组织领导
（二）加强人才工作基础性建设
（三）加强宣传和舆论引导
为实现海南国际旅游岛建设宏伟目标，更好实施人才强省战略，建设一支规模较大的高素质专业技术人才队伍，根据中组部、人社部印发的《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》和省委、省政府发布的《海南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的总体要求，特制定本规划。
一、规划背景
人才资源是知识经济时代的第一资源，专业技术人才作为人才队伍的骨干力量，掌握着高新科学技术和先进管理手段，日益成为决定经济增长和社会进步的关键因素。高层次专业技术人才群体，更是代表着一个地区人才资源开发的整体水平和区域核心竞争力，在知识创新、科技创新、推动经济社会发展中发挥着不可替代的作用。
（一）主要成效
省委、省政府历来高度重视人才工作，并将专业技术人才队伍建设列为实施"人才强省"战略的重要任务。2004年第一次全省人才工作会议召开以来，我省积极整合人才政策，加大人才投入，创新人才服务机制，努力构建事业平台，大力扶持人才创新创业，强化人才激励效应，全面优化人才环境，不断壮大专业技术人才队伍，人才总量显著增长，结构不断改善，拔尖人才不断涌现，为我省经济社会又好又快发展提供了坚实的人才智力支撑。截止2008年底，省属国有
企事业单位专业技术人员总量为146169人、高级职称人数为10116人，分别比2005年增长9.05%、33.14%；非公经济领域专业技术人才发展迅速，已达5万余人，在我省经济社会发展中扮演着日益重要的角色。截止2010年底，我省有国家"突贡"专家20人，国家"特贴"专家417人，"省优"专家524人；"新世纪百千万人才工程"国家级人选12人，"515人才工程"人选650人。
（二）存在的问题
我省专业技术人才的整体规模、素质能力、结构分布、体制机制和发展环境，离国务院确定的"两区三地一平台"发展战略定位的要求还有较大差距，对国际旅游岛建设的持续支撑不足。专业技术人才总量不足，队伍结构、分布不够合理，高层次创新创业人才匮乏，基层一线应用型人才从业能力素质偏低，非公经济领域人才资源开发亟待加强。人才发展基础较薄弱，事业空间不够宽广。
（三）新阶段新机遇
当前全球经济一体化深入发展，世界经济重心逐渐东移，东南亚区域内经贸自由化进程加快，国际旅游岛建设上升为国家战略，海南的发展迎来了难得的历史机遇期。为尽快提升产业等级，优化经济结构，我省必须下大力气加强专业技术人才队伍建设，以突破发展瓶颈，加快转变经济发展方式，实现绿色、低碳、可持续发展。当前和今后一段时期，
在大力实施国际旅游岛建设、加快以旅游业为龙头的现代服务业发展的背景下，海南的发展仍将依托高新技术、新型工业支撑的支柱产业，通过更开放的体制和更灵活的机制充分利用国内国外人才资源，以实现又好又快地发展的目标。一是建设国际旅游岛需要大量通晓国际规则的专业经营管理人才、高级策划创意人才等；二是"大企业进入、大项目带动、高科技支撑"的产业战略要求倍加重视高层次科技研发人才和懂技术、会管理的复合型人才的引进和培养；三是社会的整体进步和民生的改善要求提高基本公共服务质量和配备一大批教育、医疗、农业、旅游等方面的高素质专业技术人才；四是海口国家高新开发区、海南软件生态园、文昌航天发射基地、211工程重点大学等重要载体的建设也将需要引进和培养一批高层次专业技术人才。整体来看，我省专业技术人才队伍发展在一些优势产业、特色产业方面仍将会取得突破，有利于形成一支具有海南特色的专业技术人才队伍。
二、指导思想、发展目标
（一）指导思想
坚持以中国特色社会主义理论为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循专业技术人才成长的规律，努力营造人才发展和谐环境，更好地实施人才强省战略，以经济社会发展为依据，规划专业技术人才队伍建设；以高层次人才为龙头，引领专业技术人才队伍整体发展；以培养创新精神和创新创
业能力为核心，带动专业技术人才队伍整体实力提升；以创新体制机制为动力，营造专业技术人才成长的制度环境；以发挥专业技术人才作用为根本，创造人尽其才、人尽其用的发展平台，切实提高人才效能，大力培养和引进创新创业型人才，推动海南特色产业经济发展，建设和谐海南。
坚持中央关于"服务发展，人才优先；以用为本，创新机制；高端引领，强化基层；分类开发，协同推进"的专业技术人才队伍建设基本原则，确立人才作为第一资源优先发展的战略地位和发展布局，把服务科学发展作为专业技术人才工作的根本出发点和落脚点，把充分发挥人才作用作为根本任务，在使用中培养人才，在实践中评价人才，在建设中吸引人才，在发展中造就人才，以人才优先发展打破产业发展瓶颈，引领社会全面发展，改善民生，促进就业创业，实现人才资源的整体性可持续开发。
（二）发展目标
努力培养和造就一支能够支撑和引领国际旅游岛建设发展、规模较大、结构合理、创新力强的专业技术人才队伍，在以旅游业为龙头的现代服务业、热带现代农业、新型工业、海洋产业等特色产业和新能源、新材料、生物医药等领域形成人才发展的相对优势，人才聚集效应明显增强。专业技术人才的发展空间在广度和深度上得到拓展，在体制机制上得
到更好的保障，基本消除制约人才发展的主要制度性障碍。
立足省情，统筹兼顾，分步实施，有序推进人才发展，到2015年，重点在制度建设、机制创新上有较大突破，到2020年，全面落实各项任务，确保专业技术人才发展战略目标的实现。
--总量目标
到2015年，全省专业技术人员队伍总量预计达32万人（含中央驻琼单位和非公经济企业），到2020年，专业技术人才队伍预计达到37万人，高、中、初级专业技术人才的比例为1∶3∶6，全省从事研究开发的人员达到3万人年以上，其中科学家和工程师达到2万人年以上。
--分布结构目标
1、区域、行业分布情况有所改善，趋向均衡，进一步充实基层教育、医疗和农业人才队伍；
2、油气化工、现代制造和特色旅游业、热带现代农业、海洋产业等支柱产业形成较强的人才聚集效应，企业自主研发能力明显增强，科技进步对经济的贡献率明显提高；
3、非公经济领域专业技术人才队伍明显壮大，人才成长和发展空间得到充分拓展。
三、主要任务
为实现我省专业技术人才队伍建设的战略目标，从现在起到2020年应重点完成以下任务：
（一）着力提升专业技术人才素质能力
一是建立以素质能力建设为核心的人才培养体系。改革人才培养模式，全面推进素质教育，加强专业学历教育与职业岗位培养的衔接，积极构建人才成长、发展的事业平台，提高人才的专业基础素质、职业实践能力。
二是提高专业技术人才的学习能力。以专业技术人才知识更新工程为龙头，多方位开展专业技术人才继续教育。重点建设一批继续教育培训基地，努力开发优质继续教育资源，发展开放共享的网络远程教育，探索建立人才终身自学的有效激励机制，构建分层次的专业技术人才继续教育体系。
三是提高专业技术人才的实践能力。大力培养专业技术人才的职业素质，着重培养创新创业能力，增强人才的国际化素质，以适应国际旅游岛建设开创性事业的要求。大力发展创新载体，建设人才创新创业基地，扶持专业技术人才开展科研活动和创建高新技术企业。以领军型人才引进培养为重点，大力推进创新创业团队建设。
四是加强学风建设与职业道德建设。努力净化学术环境和学术风气，正确引导专业技术人才追求科学与真理，遏制学术造假现象。进一步完善职称评审和用人导向、激励机制，增强人才评价的客观性、公正性，营造鼓励人才刻苦钻研、大胆创新的良好社会氛围。
（二）着力调整专业技术人才整体结构
适应经济社会持续快速发展需要和非公经济战略作用的日益提升，将非公经济领域人才放在扩大专业技术人才规模的关键位置，消除各种体制性障碍，大力培养生产性、科研性人才，改变专业技术人才过多聚集于事业单位的局面。
以市场配置为基础，政策调控为重要手段，推进专业技术人才区域、产业、行业、层次等结构调整，引导专业技术人才向企业、社会组织、基层一线和中西部地区流动。围绕基本公共服务均衡化的需要，着力实施少数民族和贫困地区人才智力支持工程，深入开展教育、卫生、农业、旅游人才扶持活动，实行在职人员和退休人员到落后地区挂职锻炼或短期服务制度，缓解当地人才缺乏的问题。
（三）着力引进培养急需紧缺专业人才
围绕重点项目、重点学科建设的需要，加大人才引进力度，为柔性引进的人才提供宽松的政策环境。以需求为导向，多渠道多方式搞好现有人才培养。以优秀专家选拔和百千万人才工程、"515人才工程"为基础，进一步创新专业技术人才队伍梯队建设机制，增强人才培养的针对性，遴选我省各学科、各专业的学术技术带头人，着重培养信息产业、海洋工程、新能源新材料、生物医药等等极具发展潜力领域的一流人才。
（四）着力创新专业技术人才管理体制机制
一是完善专业技术人才工作格局。坚持党管人才原则，充分发挥人力资源社会保障部门作为政府人才工作综合部门的职能作用，协调有关部门各司其职、密切配合，动员社会力量广泛参与。
二是完善专业技术人才管理体制。转变政府人才工作职能，以服务为导向，加强宏观调控和市场监管、提供优质服务、营造良好发展环境，改革创新专业技术人才管理方式。按照开放、竞争、有序的要求，健全人力资源市场体系，增强市场配置人才的功能。
三是创新专业技术人才管理机制。健全现代企业人事制度，规范事业单位人事制度，落实单位用人自主权，不求所有、但求所用，创新专业技术人才使用机制。以品德、能力和业绩为导向，统筹实施专业技术职务聘任制度和职业资格制度，创新专业技术人才评价机制。以追求人才效能最大化为导向，创新专业技术人才流动机制。以个性需求为导向，知识、管理、技术、技能参与分配，强化业绩考核，创新专业技术人才激励机制。
（五）着力优化专业技术人才发展环境
一是建立健全符合用人单位特点的专业技术人才保障机制。提高专业技术人才的保障水平，研究制定优秀人才的住房、医疗、子女就学等配套保障措施。
二是加强专业技术人才发展的法制化建设。健全专业技
术人才发展的政策制度体系，依法行政，保护专业技术人才的合法权益。健全知识产权保护制度，加大知识产权保护执法力度，完善知识产权服务和知识产权维权援助工作，奖励自主创新的发明人、设计者、成果转化者等。
三是充分发挥经济手段在专业技术人才发展中的作用。加强财政投入对人才发展的引导作用，加大用人单位、社会组织、个人对人才投入的政策补偿力度，加大对人才创新创业活动的融资支持力度。
四、重点举措
针对我省专业技术人才发展中存在的主要问题，进一步完善人才政策，加大人才投入和人才资助力度，建立健全人才公共服务体系，形成有利于人才成长和发展的环境。
（一）以构建高层次人才培养选拔体系为核心，加强创新型专业技术人才队伍建设
研究制定完善海南省有突出贡献优秀专家制度的实施方案，改进评选方法，严格选拔条件，强化考核激励，废止荣誉待遇终身制，以5年为管理期，实行动态管理。完善高层次专业技术人才梯队培养机制，分层次、分类别、分区域实施人才培养计划，举办工程人选高级研修班，资助重点培养对象开展跨省、跨国学术交流活动。依托我省重大人才工程、重点项目、重点企业、重点研发平台，造就一批具有国内先进水平的科学家、拔尖的工程技术专家、科研管理专家、
宣传思想文化高级专家等领军人才。围绕我省支柱产业和战略性新兴产业发展，积极培养产业升级所需的跨学科、复合型、战略型、国际化人才，造就一批在文化创意、医疗保健旅游、现代教育产业等方面的新业态高级人才。
不断完善层次合理、上下衔接、梯次递进的高层次人才培养选拔制度体系。加强青年高层次人才的选拔培养，以高级职称的评定为起点，"515人才工程"三个层次为重要发展阶梯，选拔造就海南省有突出贡献优秀专家，并将其中最拔尖的人才推荐为国家"特贴"专家、百千万人才工程国家级人选等，纳入国家高级专家选拔培养范围。
（二）以构建人才成长的事业平台为依托，加强专业技术人才聚集能力建设
筑巢引凤，努力打造吸引人才、造就人才的产业载体、科研载体和制度载体。努力优化重点产业人才发展环境，加快推进"大企业进入、大项目带动"产业战略，实施重点项目人才配套工程，引进培养具有关键意义的领军型人才，探索实行首席专家特聘制度，积极建设创新型人才团队。鼓励产学研合作，支持企业与高等院校、科研院所共同建设各种科技研发平台和博士后科研流动站（工作站），建立健全博士后资助制度，扩大博士后科研人员培养规模，推动青年专业技术人才向企业聚集。完善留学人员创业园软硬件建设，落实人员和经费，强化技术项目推介对接工作，有效发挥对技
术、人才、企业的孵化作用，增强人才引进的国际化、开放化程度。
（三）以完善继续教育制度建设为抓手，全面提升专业技术人才的能力素质
强化专业技术人才继续教育，着力扩大培养规模、提高培养质量。完善专业技术人才继续教育制度建设，研究强化继续教育与专业技术人才使用制度贯通的政策措施，使继续教育与工作考核、职称评聘、岗位聘用、职业注册等人事管理制度更好衔接。建立面向全体专业技术人才的继续教育工作体系，推进公共服务，创新内容形式，全面提升专业技术人才素质能力，加强职业道德教育和科研诚信建设。依托有关高校、科研院所、医疗机构、大型企业现有施教机构，建立若干个专业技术人员继续教育基地，争创一至二个国家级专业技术人员继续教育基地。
（四）以改进创新人才评价体系为重点，实现对专业技术人才的科学评价
深化专业技术职称改革，完善以业绩和能力为导向、以业内和社会认可为核心的专业技术人才评价机制，形成科学、分类、动态、面向全社会各类专业技术人才的职称制度，依法实施专业技术人才职业资格准入管理。根据不同行业、专业和不同区域人才的特点，完善评价机制。研究改进专业
技术人员资格考试管理的措施和办法，确保各项资格考试安全平稳。
积极探索人才评价的新方式，充分调动各种经济组织专业技术人才的积极性、创造性。一方面要跟踪服务企业和非公经济领域中的专业技术人员，采取灵活的评价机制，突出能力水平考核。一方面要组织实施好教育、卫生等主要公共服务事业领域的职称评审工作，加强实绩考核与量化评价。开展中小学教师职称制度改革和进一步修订完善各系列的评审条件，打破人才成长的体制性障碍，为专业技术人员发展开辟宽广的通道。
（五）以实施人才开发一体化政策为基础，加强专业技术人才资源开发
进一步完善促进非公经济领域人才和基层人才发展的政策制度，从待遇、职称、聘任、选拔等各方面逐步改变现有人才政策中区分体制内体制外的规定，确保各类专业技术人才能平等地分享公共资源，提高专业技术人才资源开发效益。
进一步完善农村基层专业技术人才政策，着重加强少数民族和中西部地区专业技术人才培养。切实提高基层人才的工作、生活保障水平。对在农村事业单位专业技术人才实行倾斜政策，为基层人才畅通职业发展通道。加大实用型卫生人才的培养力度。进一步完善挂职支教支医、科技特派员、
"三支一扶"等鼓励专业技术人才到基层服务的制度，确保专业技术人才下得去、干得好、留得住、有发展。
（六）以加大投入为根本，完善专业技术人才保障激励机制
建立政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会和个人投入为补充的社会化多元投入机制，建立与人才贡献相适应的人才激励机制，实施人才优先投入的激励保障政策。以政府的人才优惠政策、公共资源、资金投入为杠杆，激励带动社会、企业的投入，形成全社会合力建设专业技术人才队伍的良好局面。
努力提高专业技术人才工作、生活保障水平，进一步优化高层次专业技术人才吸引政策，完善事业单位岗位绩效工资制度。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法。研究制定人才补充保险制度，支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险，加大对农业、非公经济组织和社会组织人才的社会保障覆盖面。对到农村基层和少数民族与贫困地区工作的人才，在待遇方面实行倾斜政策，改善生活和工作条件。
（七）以完善市场配置机制为导向，促进专业技术人才的合理流动
充分发挥市场机制在专业技术人才配置上的基础性作用，积极构建"小省份、大网络"的人才流动配置体系，不断
提升专业技术人才配置服务尤其是高端服务的水平。推动省内人才市场和外省、国外人才市场的对接，加强与各兄弟省市的人力资源市场合作。加强人才政策的协调、整合、优化，突破人才流动中的地区、部门、所有制、身份等制度性障碍，实现专业技术人才顺畅有序流动。
完善人才柔性引进、柔性使用政策。鼓励人才柔性流动，深化户籍管理制度改革，推行"人才居住证"制度。在刚性引进人才的同时，鼓励企事业单位柔性引进和使用人才，采取更加灵活有效的方式引才引智，合理使用，提高人才效能。
（八）以开放互动和信息共享为特色，建立新型人才公共服务体系
完善人才公共服务制度，增强服务功能。提高服务效率，以覆盖全省的人力资源市场网络为基础，利用先进的信息网络技术构建服务平台，向全社会提供开放共享的信息和积极互动的服务，加快建立社会化的人才档案公共管理服务系统。拓展服务内容，向社会提供公开招聘、流动调配、就业保障、公共培训、选拔推荐和人力资源管理服务。建立人才公共信息发布制度，围绕重点产业发展，加强人才需求预测，发布重点领域急需紧缺人才目录。根据企事业单位的实际需要，组织开展专家来琼服务活动，创新人才引进服务工作，开辟一流专家、学者来琼工作的绿色通道。
五、重点人才工程
（一）515人才工程
紧紧围绕我省重点产业及重点项目、重点学科建设，加快学术技术带头人队伍建设，采取掌握一批、培养一批、跟踪一批的办法，分三个层次梯队培养中青年专业技术人才。2011-2020年期间，计划实施两轮"515人才工程"。每轮培养造就650名高级人才，其中：第一层次为50名50岁左右在我省社会经济发展影响重大的自然科学社会科学领域里具有国内先进水平的领军型专家；第二层次为100名45岁左右在各学科有较高学术造诣、起骨干作用的省级学术技术带头人；第三层次为500名45岁以下在各专业具有高级专业技术职称的优秀后备人才。
努力提高"515人才工程"选拔培养质量，建立健全学科、专业代表性的工程人选遴选机制，进一步完善遴选办法，增强人才培养的针对性、有效性。落实各项人才培养经费，加大对人选的科研资助力度，改变以往重评选、轻培养的状况。
（二）专业技术人才知识更新工程
大力实施专业技术人才知识更新工程，围绕海南国际旅游岛建设和我省战略性新兴产业发展，以中高级急需紧缺专业技术人才为重点，以新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，在生物技术、新能源、新材料、信息、装备制造、节能环保、现代交通运输、海洋、农业科技、防灾减灾、金
融财会、社会工作和以旅游为龙头的现代服务业等重点领域，分行业分专业，多层次多形式，通过实施高级研修、急需紧缺人才培养培训、岗位培训等项目，开展大规模的专业技术人才培养培训工作。每年培训1300名高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才，到2020年累计培训13300名左右。
（三）专业技术人才信息库建设工程
努力提高专业技术人才管理的信息化水平，分层次、分行业推进专业技术人才信息库建设，重点抓好高级专业技术人员、优秀专家、重点人才工程培养人才、重点产业研发人才等的信息收集、审核、录入工作，构建专门计算机网络平台，实现人才信息的跨地区、跨部门共享和交流，为跟踪做好优秀人才的管理与服务，加强人才发展情况的监测、预测，创造必要的条件和基础，以优化人才资源配置，提高人才资源开发效益。
六、组织实施
（一）加强组织领导
各级党委、政府要深刻认识专业技术人才队伍建设的战略意义，加强领导，充分发挥政策引导作用，积极动员各种社会力量和资源，形成全社会合力推进专业技术人才队伍建设的局面。建立健全专业技术人才工作责任制度体系，在省人才工作协调小组的领导下，省人力资源社会保障厅负责本规划的统筹协调和落实工作，监测、评估、考核、检查各项
规划任务的实施落实；各市县、各行业主管部门负责组织实施本地区、本行业专业技术人才队伍建设工作，科学制定实施计划和工作方案，加强指导督促，认真落实好每项任务。
（二）加强人才工作基础性建设
努力创新人才工作机制，建设更加开放、便捷的人才公共服务平台，加强留学回国人员工作站等服务窗口建设，提高人才服务水平，通过激发人才社团活力，紧密联系和服务人才、企事业单位。要开展专业技术人才工作战略研究，积极探索各类专业技术人才资源的开发规律，着力解决当前不利于人才成长和发展的突出问题和体制障碍。推进专业技术人才工作信息化建设，强化有关人才统计工作，建立较为全面的专业技术人才资源统计和发布制度。加强人才工作队伍建设，加大培训力度，提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。
(三)加强宣传和舆论引导
围绕人才强省战略，采取多种形式和方法，宣传专业技术人才队伍建设的重大意义、目标任务、重大举措，宣传各地、各行业培养、使用和引进人才的成功经验，加大对做出突出贡献人才的宣传力度，营造全社会关心、支持人才发展的良好舆论氛围，营造良好的社会环境。
高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。
二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。
三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/437651231.html, “中国制造2025”与技能人才队伍建设战略作者：郝瑛 来源：《环球市场信息导报》2017年第07期 中国制造2025规划的提出，行业企业对技能型人才需求标准发生了全新的变化，职业院校要随着现代职业教育形势不断跃升、转型发展。探究在制造业背景下，技能人才队伍建设战略规划方案，构建多维度、多层次、多阶梯的更加完备的现代职业教育培养体系，推广现代学徒制工程、打造卓越工匠技能型人才，构建智慧课程体系，培养学生的职业意识、理念、技能和创新能力，使之更好地适应信息化和先进制造业行业的发展，具有较强的现实意义。 “中国制造2025”是中国版的“工业4.0”规划，提出强化工业基础能力，提高综合集成水平，完善多层次多类型人才培养体系，促进产业转型升级，培育有中国特色的制造文化，实现制造业由大变强的历史跨越。而制造业人才资源总量不足，人才结构矛盾突出，特别是一线实务型技能人才存在较大缺口，远未达到“中国制造2025”的要求。因此，需要制定职业院校技能人才队伍建设战略，健全科学合理的育人机制，建设工程创新训练中心，实施现代学徒制，强化职业教育和技能培训，加快培养现代制造业急需创新型、智慧型、高端型人才，保持中国制造业的持续竞争力。 中国制造业人才队伍建设存在诸多问题 目前，中国制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出，制造业人才总量短缺、结构不合理，高技能人才对产业发展的贡献率不高，行业领军型人才匮乏，大国工匠紧缺。到2025年，新一代信息技术产业人才缺口将达到950万人，电力装备的人才缺口也将达到909万人。 社会对制造业人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。职业院校制造业人才培养与企业实际需求脱节，制造业人才培养投入总体不足，产教融合不够深入、工程教育实践环节薄弱，人才发展的体制机制障碍依然存在。 人才培养方案创新驱动，召唤创新型人才 在“中国制造2025”背景下，“互联网+装备制造业”催生新的生产模式，比如工时审核员、晒图员等岗位正在消失，而设备维护维修人员、机器人组装人员、数控操作编程人员需求旺盛。应对岗位结构变化对职业能力提出新要求，创建企业劳模和技能大师创新工作室，把创新创业教育融人人才培养全过程，在智能制造、“互联网+制造”等领域的相关专业教学中强化数字化设计、智能制造、信息管理、电子商务等方面内容。发展创新设计教育，在工业设计等专业教学中加强创造性、综合性设计能力培养。依据制造业适应产品全生命周期管理的需要，培
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
南阳市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）目录 序言 一、指导思想、基本原则和发展目标 (一)指导思想 (二)基本原则 (三)发展目标 二、主要任务 (一)扩大规模，建立适应中原经济区南阳主体区建设需要的专业技术人才队伍 (二)提升能力，为建设创新型南阳提供人才支持 (三)优化结构，增强专业技术人才使用效能 (四)创新机制，激励专业技术人才干事创业 (五)营造环境，形成专业技术人才发展良好氛围 三、政策机制 (一)专业技术人才培养 (二)专业技术人才评价 (三)专业技术人才使用 (四)专业技术人才引进 (五)专业技术人才流动 (六)专业技术人才投入与激励 四、重点工程 (一)521青年人才工程 (二)专业技术人才知识更新工程 (三)高层次创新型科技人才队伍建设工程 (四)海外高层次人才引智工程 (五)博士后科研工作站建设推进工程 五、规划实施 (一)加强组织领导 (二)健全监控评估体系 (三)做好基础性工作 (四)加强宣传和舆论引导 序言 专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动我市科技进步和经济社会发展的重要力量。加强专业技术人才队伍建设，提升专业技术人才资源竞争力，是提高南阳自主创新能力，加快经济发展方式转变，实现经济社会又好又快发展的必然要求。 市委、市政府历来高度重视专业技术人才队伍建设工作，通过实施人才强市战略，专业技术人才队伍建设成效显著。队伍规模不断壮大，整体素质明显提高，科技开发优势突出，对经济社会发展的贡献率逐年提高。但从发展眼光看，专业技术人才规模和布局不尽合理，人才发展的体制机制不够健全，人才引进渠道不畅，人才资源开发投入不足。 未来十年，是我市建设富强美好和谐新南阳和全面建设小康社会的关键时期，是加快发展、
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关于加强专业技术人才队伍建设的决定 【标 签】技术人才队伍建设 【颁布单位】广东省劳动和社会保障厅 【文 号】粤人发﹝2002﹞252号 【发文日期】2002-11-21 【实施时间】2002-11-21 【 有效性 】全文有效 【税 种】其他 各市、县党委和人民政府，省直各局以上单位： 《关于加强专业技术人才队伍建设的决定》已经省委同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 关于加强专业技术人才队伍建设的决定 为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》(中办发［2001］14号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅《2002－2005年广东省人才队伍建设规划纲要》（粤办发［2002］24号），适应新世纪我省国民经济和社会发展的需要，加大人才资源开发力度，建设一支高素质的专业技术人才队伍，特作出如下决定。 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 1.指导思想。以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照十六大和省第九次党代会的要求，紧紧抓住二十一世纪头二十年这个重要战略机遇期，牢固树立人才是第一资源的思想，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，抓好人才特别是高层次骨干人才、优秀中青年人才和各类急需紧缺人才的培养；遵循人才流动规律，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，调整和优化人才结构；通过体制
创新、政策创新、观念创新，吸引、留住、用好人才，全面实施“人才强省”战略，推进科技进步和经济建设，进一步提高广东的国际竞争力，率先基本实现社会主义现代化。 2.工作目标。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创业的重大方针，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出和培养、吸引、用好人才的政策与法制环境；逐步建立适应我省经济社会发展要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制；建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合、有利于人才合理流动并与国际接轨的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度；建立人才资源开发投资机制，逐步提高人才资本在资本结构中的比例，形成政府、用人单位、个人及社会共同开发人才资源的新格局。力争到2005年，全省专业技术人才总量达到302万人以上，具有中级以上职称的人才达到126万人。形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为我省率先基本实现社会主义现代化提供坚实的人才保证。 二、加强专业技术人才的培养 3．重点培养高层次骨干人才。以我省科技发展主攻方向、国家重点学科、重点产业为目标，制定我省高层次骨干人才的培养规划。重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人；具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家；精通世界贸易组织规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。 4.加快培养中青年人才。继续实施“国家百千万人才工程”，加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要充分发挥高等院校、科研院所在人才培养方面的作用，根据经济社会发展需要，调整学科、专业结构，大力发展本科教育，扩大研究生培养规模，增设博士点。“十五”期间，博士点要从现在的157个扩大到50~300个，在学人数达到1万人左右。增设博士后科研流动站10个，企业博士后工作站40个，在站博士后达到600名。充分发挥高级老专家培养中青年专业技术人才的作用。博士生导师不占专业技术岗位职数，创造条件让优秀中青年专业技术人才脱颖而出。各级政府和有关部门、有关单位要切实做好规划，采取措施，积极做好中青年人才的培养工作。 5．抓好人才继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分类分层次进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的培训，强化专业技术人员的素质和能力建设。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，保证继续教育经费的落实。逐步形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。专业技术人员每年应参加不少于15天的脱产学习。 三、突出做好吸引、留住、用好人才工作 6.大力开发、引进急需紧缺人才。要在留住和用好本地人才的同时，根据我省经济社会发展需要，大力开发、引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的人才。
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
关于人才队伍建设情况的调研报告 人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。 一、当前人才队伍建设面临的困难与问题 尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足
XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低 一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平
贵州省中心如何抓好专业领军人才队伍建设？（上） 企业领军人才是企业各类人才队伍的关键力量，是企业高层次人才的重要代表，在推动企业改革发展、管理创新、技术进步等方面具有重要的示范引领作用。 今年的全国邮政人力资源工作会提出，要突出抓好专业领军人才队伍建设。研究出台领军人才的选拔和管理办法，全面启动邮政“百千万人才培育工程”，选拔培养上百名专业领军人才、上千名专业技术拔尖人才、上万名优秀基层管理和生产骨干人才。率先开展专业领军人才的选拔、培养工作，邮政公司要重点加强名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划，电子商务网站运营和供应链管理，报刊发行营销策划等人才的选拔和培养；邮储银行要重点加强信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等人才的选拔和培养；速递物流公司要重点加强行业解决方案、营销策划与市场开发、供应链管理等人才的选拔和培养。坚持开发与引进并举，面向国际、国内人才市场，加大急需专业人才引进力度，争取用两年左右的时间初步建成各领域的专业领军人才队伍。 本期我们讨论的话题就是：如何抓好专业领军人才队伍建设？话题讨论分上、下两期刊登。 湖南省益阳市邮政局人力资源部陈善新：自主培养与“引进来”相结合笔者认为，应建立健全两个机制，抓好专业领军人才队伍建设。 一是自主培养机制。从现有的中层管理队伍中进行培养，建立以素质
和品质为核心的胜任力标准及以业绩为本、能力为导向的绩效管理体系，发掘现有和潜在的专业领军人才，诊断其培训需求，以此为契机转变培训观念，创新培训方式；建立健全高中低层次专业人才相互补充的专业人才队伍管理体系和以人的全面发展为目标的复合型人才管理体系；要转变角色和观念，由原有体制下的干部角色向公司化运营后具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变，要由原有的思维定式与发展模式向具备现代商业思维和建立现代商业模式转变。 二是“引进来”机制。可以面向市场、面向行业和企业竞争对手，通过有吸引力的薪酬福利体系和职业发展通道等手段，以市场化选聘方式来引进；对市、县邮政局的领军人物的引进和配置应当有相关政策，可以由集团公司授权省（区、市）公司直接配置或以调配的方式安排到市、县局专业岗位，还可以通过更大范围与领域内中层管理者以上人员的横向与纵向交流，有条件地放宽地市级邮政局的人才引进，集团公司和省（区、市）公司可以对地市局的人才引进出台相应的政策和制度约束；作为负责人才引进与安置的人力资源部门，必须向战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者四大角色转变，必须建立和完善在人力资源规划指导下的全面招聘体系及相应的淘汰机制。安徽省亳州市邮政局常冠林：处理好四种关系 要抓好专业领军人才队伍建设，笔者认为，应当处理好以下几个方面的关系： 处理好“广”和“专”之间的关系。作为专业领军人才不仅要注重对政策、
1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
湖南省高技能人才队伍建设专题研究报告 湖南省劳动和社会保障厅课题组 高技能人才是企业生产经营一线具有较扎实的专业理论知识、精湛的操作技能，能解决生产经营过程中较为复杂的技术难题，并能传师授艺的技术工人。他们是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，是实施人才强省战略的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量。认真研究我省高技能人才发展战略，制定并实施好高技能人 才发展规划，大力加强高技能 人才队伍建设，对于加快推进 我省“一化三基”战略，保持经 济又好又快可持续发展具有 重大的战略意义。 一、湖南省高技能人才队伍建设现状分析 （一）概况 截止2008年底，全省从业人员3910万人，其中城镇从业人员1148万人，一、二、三产业从业人员分别为1720万人、876万人、1314万人，三次产业从业人员之比为44：22.4：33.6 。全
省技能劳动者约为330万人，占全省城镇从业人员总数的28.7%。全省获得国家职业资格证书的人数累计达291.2万人，其中高级技能30万人，技师、高级技师5.9万人。获得高级技能以上职业资格证书的人数由“十五”期末的19.06万人增加至35.9万人，增长88.4%；具有高级技能水平以上的高技能人才占技能劳动者总数的比例由“十五”期末的17.8%提高至22%，提高了4.2个百分点。 （二）主要成效 近年来，随着经济建设对高技能人才的需求日趋强劲，高技能人才队伍建设得到了社会的广泛关注，高技能人才培养、使用、评价、激励、保障等机制不断完善，成长的社会环境显著改善。 1、高技能人才培养体系不断健全。通过政府引导和市场运作，目前，全省已经基本建立起面向全体劳动者、覆盖国民经济各个行业门类，初、中、高各个技能等级的职业教育培训体系。目前，全省有技工学校128所，其中，技师学院4所、批复筹建技师学院2所，高级技校、技术学院18所，国家级和省部级重点技校26所。2008年全省技校在校学生已达16.1万人，每年有毕业生5万余人。此外，还有各类民办职业培训机构800余家，高技能人才培训基地50家，就业训练中心150个。近3年来，全省共培训各类技能劳动者465万人次。 坚持以就业为导向，以能力培养为核心，改革职业院校教学
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队