人力资源管理实战培训汇编PPT课件

INVESTIGATE 研究型
ARTISTIC 艺术型
SOCIAL 社交型
• 如何使员工与公司共同成长？
让 我
导入期
成长
贡献
们
期
期
与
企
只有员工与
业
专业
事业
企业共同成长，企业
一
企业人
才能成为本行业的领导
人
人
者，才能实现公司的
起
愿景！
成
长 加油
旗帜
ຫໍສະໝຸດ Baidu
舞台
站
模块四 绩效考核与“问 题员工”管理---
用才篇
• 新员工培训 • 经理人培训
职业生涯规划 包括两方面的内容：
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划 进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
符合组织的需要
合格的经理以
满足组织的近
期发展及长远
规划
人才梯队计划10部曲
1. 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监 及外聘的心理测评顾问。
2. 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各 部门的人才梯队的候选人。
3. 进行360度反馈 4. 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论
，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价 值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书 籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！
• 员工缺乏技能时
–设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或调动
的程序 –修改工作职责 –建立技术专家系统
• 员工缺乏意愿时
–明确工作标准
–改进行为表现反馈
–提供更适当的工具及 政策
–改进表现和激励之间 的链接
培训经验介绍
A –Agreed 双方同意
• 近千本MBA职业经理教程免费下载 • -----请速登陆：
中层经理设立目标的7个步骤
确定目标完成的日期
第七步
列出为达成目标所必需的
合作对象和外部资源
第六步
列出实现目标需要的技能和授权 第五步
为可能遇到的问题和阻碍, 找出相应解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
第四步 第三步
现在任的经理级及主管级员工
有潜力的替换者
打分 如能升职
（第1及第2选择）
姓名 职位 年龄 替换日期 表现 潜力 注明职位和时间 姓名 职位 何时就绪
人才替换表
Holland 霍兰德职业性向测验 --不是所有人都可以当经理的！！！
REALISTIC 现实型
CONVENTIONAL 传统型
ENTERPRING 进取型
棕熊想:
– 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。
– 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁 产的蜜多。
– 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天 酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布
– 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最 多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
茫
忙
盲
如何不茫然
做正确的事
自 上 而 下 层 层 落 实
正确地做事
企业的战略目标
企业的目标
分公司的目标
部门的目标
资源需求
小组与个人 的目标
如何不盲目 员工为什么绩效不高？
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准
•不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
阻碍
•身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事
• 黑熊想:
– 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”
– 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理 系统
– 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作 量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的 工作量；
– 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂
– 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只 是让蜜蜂比赛访问量。
•被要求在同一时间完成 相矛盾的工作
•缺乏足够的资源来做事
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
技巧 •员工不知道怎样做
如何不瞎忙 绩效考核流程
• 获取对该系统的支持
– 管理层的支持
– 员工的支持
• 选择适当的评估工具
– 实用性
– 成本 – 工作性质
慎用360度反馈
• 选择评定者
• 确定评估的时间安排
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
4.量化目标
EVA经济附加值考评法
平衡计分卡(BSC): 前瞻性的绩效考核方法
Dr. David P. Norton
财务面 目标 考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标 考量
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
内部运营面
目标 考量
“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”
制订符合SMART原则的目标
第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步
• 保证评估公平
– 管理层评审
– 上诉系统
正确地做事—绩效考核的类型和方法
• 中国企业的绩效管 理发展阶段
•与国际接轨 Management By Objective:
MBO目标管理
1.平均主义下的赏 Key Performance Indicator
罚调剂
KPI关键绩效指标
2.主观评价 3.德能勤绩
学习与成长面
目标 考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
平衡计分卡 将战略落实到执行
平衡计分卡的四个方面怎样被考核？ 以中层业务部门经理为例
财务方面
–…
客户方面
–…
平衡计分卡
–…
（BSC） – …
内部流程方面
学习与成长方面
跟员工沟通时注意：SMART（高明)
Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
“育人篇”—合格的教练 育出英才
挑选合适的 培训对象
• 设定培训目标 • 设定愿景 • 制定培训计划 • 挑选培训时机 • 挑选培训地点 • 倾听 • 心理解压 • 愿景激励 • 讲解培训要领及原则 • 示范 • 循序渐进
• 巩固，复习 增强危机意识
• 放手让学员锻炼 • 鼓励冒险 • 寓教于乐 • 接受失败 • 即时反馈 • 即时奖励 • 不断重复要领 • 跟踪辅导 • 功成名就，即时隐退