人员素质测评
1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括心里素质和身体素质两个方面。
2、素质测评：指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。包括选拔性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评和考核性素质测评。
3素质测评的功用
1评定 A 把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养结合起来促进个体素质的提高 B激励与强化的作 C评定功能的正向发挥具有导向作用。
2、诊断反馈
3、预测
4、其他 A有助于组织人力资源配置的科学化。B有助于人力资源开发C有助于人力资源
的优化管理。D有助于人事制度的改革与深化。
4素质测评诊断反馈功能正向发挥的主要表现。
1、表现出咨询的作用。
2、表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划于改进，起着重
要的参考作用。
3、表现出调节与控制作用。
5 在运用考核性素质测评时应注意的原则。
考核性素质测评是以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
原则: 1全面性原则 2充足性原则 3可信性原则 4权威性或公众性原则。
6人力资源管理者的素质特征
7 知识、能力和素质之间的联系
8 素质测评的必要性与可能性（历史与发展）
9 测评的原理
●原理一： B=f ( Q, E) 。
B是行为，Q是素质，E是环境
●人的差异性：生理差异、心理差异
●个人特征的外显性
●个人特征的稳定性
●原理二： Q=∫B×dE
●Q=素质
●∫代表总和
●B=代表性行为
●dE是不同环境下的刺激变量
●素质是不同环境刺激下的代表行为的总和
10 素质测评量化的作用
●简洁的表述；
●有助于对具体行为进行抽象；
●促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；
●有助于进行差异的比较；
●有助于大规模统计分析；
11定性研究与定量研究的特点与差异
定性研究定量研究
目的了解和解释现象
对问题的复杂性作出解释描述和预测现象
对问题的一致性进行描述
行为微观行为
了解对象的经历和事件
用词汇和言语进行描述宏观行为
设计指标进行测量相关性分析
场景需要了解背景情况
结合纵向和过程主要描述前景状况着眼于当前和瞬间
方法从理论假设开始
有目的地选择个案
开放式访谈，参与式观察以验证理论假设结束随机抽样
问卷调查
工具研究者本人测验和测量量表或问卷
计算机统计分析
结果内部效度检验
通过辨识进行概括
描述性写作，可包含个人偏好效度和信度检验
推断总体进行概括
客观性统计，无个人偏好
12定性分析方法：是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法
13 定量分析方法：指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法
14 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。
15测评内容的标准化：主要是如何建构人员素质测评标准体系。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
16 人员测评与选拔标准体系设计的步骤
●一、明确测评的客体与目的
●二、确定测评的项目
●三、确定测评标准体系结构
●四、筛选与表述测评指标
●五、确定测评指标权重
●六、规定测评指标的计量方法
●七、试测并完善测评指标体系
17素质模型：指某一特定的职位角色所应具备的素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。
18心理测验：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。
19品德测评：是一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。20 品德测评的依据
1、测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。
2、测评对象的质与量有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
3、测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
*品德是一个耗散结构系统
*品德内外统一性
*品德具有稳定性
*品德具有差异性】
21 能力倾向：是一个人经过适当的训练或置于适当的环境下完成某项任务的可能性
22 结构化面试：又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动
23半结构化面试: 事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。
24 面试的过程与程序
计划
准备问题
将工作样本作为面试的一个部分
解释关于职位的基本信息
保证问题围绕主要的工作职责
适宜的面试环境
关注应聘者的回答并适当做笔记
不要随便作出任何承诺
及时对面试做出评估
不要违反法律
25 评价中心：评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
26 评价中心有广义和狭义两种定义：
–广义的评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。
–狭义的评价中心指的就是以情境化测验为核心，有时也包括心理测验在内的相对独立的人事评价系统。
27 无领导小组讨论：无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
28 公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
29 管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试者实际的管理能力。
30 角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动
31 评价中心成功
1、评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
2、它能使参与其中承担主考或督导工作的管理人员得到有效的训练。
3、它在选拔阶段建立的组织独有的评价标准也可以成为组织考核与培训员工的标准，从而为组织建立一个科学的人力资源管理系统打下很好的基础。
4、它的使用能给企业带来巨大的经济效益
