重庆华厦钢结构有限公司
车间员工绩效考核管理办法
1.0目的：
1.1 、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1.2 、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1.3 、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0 适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1 、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2 、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3 、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0 工作职责
4.1 、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2 、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3 、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
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4.4 、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4.5 、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0 人员分类及考核权限
5.1 、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、 B 两大类，如下表所示：
分类人员
A 类工段长
B 类操作人员
5.2 、考核权限的分配如下表所示：
被考核者评估者审核人
操作人员工段长车间主任
工段长车间主任部门经理
6.0 考核内容
6.1 、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准
确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较
高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、
责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确
告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得
分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、
专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力” 。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作
管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为
. 表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年
度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬 5 分/ 次，嘉奖 10 分/ 次；书面警告 5 分/ 次，记过及以上10 分/ 次。
6.2 、考核内容绩效分配
考核周期考核内容分值考核指标
规范与效率（20 分）
工作业绩60 分品质与成本（15 分）安全（ 15 分）
月度考核* 贡献（ 10 分）
工作态度20 分
纪律与卫生（10 分）
主动与合作（10 分）
工作技能20 分工作技能（ 20 分）
年度考核取月度考核得分平均值
①、各指标制定标准：轻微违规1 分/次；一般性违规2 分/次；较严重违规或口头警告 3 分 /次；严重违规或书面警告 4-6 分/次；情节特别严重的本项得 0 分。
②、“* 贡献”为得分制，制定标准：无贡献为 0 分；有价值的改善建议得 1 分 /次；价值相当于 1000 元以上的贡献得 2 分/次；价值相当于 5000 元以上的贡献得 3-5 分/次；价值相当于 1 万元以上的贡献得 6 分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于 80 分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于 60 分
第九条考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1日前，员工对上月工作进行自评（ A 类员工除外），提交上月
考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指
标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月 3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填
写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月 10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级
为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方
签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进
行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能
月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员
工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出
年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年 1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源
及行政部。
④、每年 1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进
行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年 1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入
