面试方法之压力面试(一)方法与步骤

心理测试 考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生绕过去，有的考生把 扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。 心理压力测试的题目可以模拟场景很有针对性地进行，比如一家单位要招聘一个娴熟的翻译，人力资源部 负责人对应聘者说老总15分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才会回国，请你在15分钟内翻译好这份文 件。同时可能还会制造出嘈杂的环境来考验这个应聘者。 虽然这种环境很不利于应聘者能力的发挥，但是在日常的翻译工作中，常常会遇到在不特定的地方做不特 定的翻译，可能周围环境也非常嘈杂，可能时间同样紧张，所以这样一种模拟就会非常有效，立即反映出应聘 者的业务能力。 它测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活经历和综合素质对 周围固有的或经常发生的事情的一种反应。张堰植介绍说：“人面对突发性刺激的反应可以通过日后的培训慢 慢完善，但人的惯性心理却需要长时间的积累。所以在心理压力测试中，惯性心理压力测试显得更有积极意 义。”
比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到，她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告 诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就 可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表 现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而 在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
刺激测试 突发刺激性测试很有意思。 有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬的态度。或者反过来 说他是最差的应聘者，以刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发信息。 对于应聘者来说，考官突如其来的批评无异于说自己已经没有了希望，这对应聘者的打击非常大。这个时 候往往能够观察到应聘者的反应。例如有的会马上出汗，有的会垂头丧气，有点会突然攥紧了拳头。 “在突发刺激性测试中，某些行业有特殊的要求”，张堰植向记者介绍，例如作为一名外科手术医生，在 有事件突发时，比如在手术过程中，装器械的架子突然塌了，这时候如果医生无法集中精力，那么对病人来说 就是致命的后果。在测试时，考官故意将铅笔盒打翻在地，大多数的应聘者觉得好奇都会回头看，但那些少数 的不为所动的人至少能说明他们比其他人更能专注在手术上。 在面试准警察时，考官往往也会设计一些突发刺激性测试，比如会让这些准警察们在两三分钟内拼好一个 七巧板，或者走好一个华容道，但实际上要完成这个任务至少需要十分钟左右。让他们在不可能完成的时间内 完成一件事情，以考验其心理承受能力。这时，有的人会手忙脚乱，有的会很急躁，但是同样有的却又快又镇 定，而这种心理素质，正是作为一个常常面对突发状况的警察最需要的。 习惯成自然---惯性心理压力测试更为重要
(2)用诱导法来迷惑面试者 这类问题的特点是，面试官往往提供一个特定的选择，诱导对方做出错误的回答，因为也许任何一种回答 都不能让对方满意。比如：“你认为金钱、名誉和事业哪个重要？”这样提问似乎是一项单项选择，但是实际 上对于应聘者而言，三项都比较重要，选择任何一项或放弃任何一项都显得不妥。与此相类似的还有一种有误 导倾向的问题，对于这类问题，面试官早有答案，却故意说出相反的答案。若面试者为了迎合面试官而选择明 显错误的答案，结果只能被列为无主见、缺乏创新精神之列。 在这种类型的压力面试里，面试方还有可能提供一系列背景资料，让面试者顺着他的问题和思路去思考， 不知不觉中掉进事先设好的陷阱中。比如，面试者要去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官提出这样的 问题：“你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做？”假如面试者绞尽脑汁 地去想一堆逃税的方案则掉进了圈套，而这道题目正是面试官来测试其商业道德操守的，无疑面试者就被淘汰 了。这种类型的题目往往会有引君入瓮的倾向，比如你正要从一家公司跳槽去另一家公司，面试官问你：“你 们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”假如面试者正是遇到这种情况，也不要像抓到救命稻 草一样诉苦或者怒斥前任上司，也许面试方正是要考察其宽容的个性和与人相处的能力。 在这类诱导性的压力面试里，面试官有可能会快速提出一系列问题，但是面试者每次对上一个问题的回答 都会成为下一个问题的把柄，面试官的连环问题让面试者没有喘气的机会，故意打击面试者的自信和还击的勇 气。比如，面试官会连续提出这样的问题：“在你以前工作的时候，你曾经遭受过最大的挫折是什么？”“在 这些经历中，你汲取了怎样的教训？”“你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的话 语中也透露着不自信。你是否从那次挫折以后一蹶不振？‘，”从经历看，你的性格比较抑郁悲观，不适合我 们的工作。“”你对这次面试的表现满意吗？你给自己本次面试打多少分？“··…·像这样的问题，面试者 不要因为高压的问题而乱了阵脚，反之要坚持到底，微笑予以反驳，认真回答好每一个问题就是胜利。
Βιβλιοθήκη Baidu、压力形式
环境压力 通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的，如：色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置， 及面试官阵容、面试官气势、特殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。
言行压力 比如：面试官表情严肃冷峻，或不理不睬，或睥睨你，或瞪着眼问你问题，或直接给你来个下马威。总 之，通过简单的行为语言让你产生压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试你应 对压力的能力。
如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士 认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭 曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试 对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
面试方法之压力面试方法与步骤
一、什么是压力面试
压力面试（Stress Interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出 生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直 至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
二、压力面试的情况
压力面试是面试方煞费心思研究出来的“为难”面试者的险招，但是压力面试里常见的刁钻古怪的题目也 不外乎以下几种，只要面试者镇定从容地见招拆招，就能化险为夷：
(1)用激将法来挑衅面试者 这是面试官最常用的手法，在面试的时候，通常用质疑、尖刻、咄咄逼人的语言，从面试者最薄弱的地方 入手，往往是哪壶不开提哪壶，使面试者处于一种尴尬的境地试图来挑衅对方，再加上面试官不友好的态度和 锐利的眼神，使面试者顿感紧张和凝重。 比如，面试官通常会问“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人，为何还来参加我们的招 聘？”“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌 院校。”“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝JL？”“你今天的面试我很不满 意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？” 面对这些盛气凌人、存心刁难的提问，假如面试者的心理防线步步溃退，或者被惹恼了，那面试这场仗就 已经输掉了；相反，假如面试者头脑清醒、冷静应对，则可以不必与面试官针尖对麦芒，而是采取迂回的战术 巧妙地回答。面试官其实并不是要求你能够把问题回答得多好，而是要看你能否在压力下显示出机智的头脑和 从容不迫的个性。
压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯 的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反
应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出 求职者的心理承受能力。
经典个案 在马路上鞠躬也算面试？ 大专毕业生杨光曾经遭遇过一次国内的“魔鬼面试”。 一家全国连锁的电器大卖场通知他去参加面试，他到了现场却不见通常的场景，人力资源部经理将十来个 应聘者一起领到卖场大门口的马路上，竟然让他们站在街上对来往行人说“您好”并鞠躬。大家面面相觑，不 知道是怎么回事。 杨光有些纳闷，惴惴不安地开始了问好。当他拦截着过往的行人，对他们面带微笑地说“您好”时，觉得 十分难为情，当他鞠躬时，甚至有种被羞辱的感觉，只是强忍住了动怒的冲动。 几天过后，当他打电话去询问时，用人单位告诉他，他对人不够热情，不适合做这份工作。杨光憋了一肚 子气，觉得自己彻底被“涮了”。 无论是俄罗斯的“泼茶水面试法”还是杨光遭遇的“大街问好面试法”，是否有些“不靠谱”？ “以上这两种情景面试都称作’心理压力测试‘，它通过一种场景的模拟来测试应聘者的心理状况。这类压 力测试的针对性一般都非常强。拿以上杨光遭遇的这个面试来说，其实是企业灌输给员工的一种心理暗示。”张 堰植告诉记者，这类大卖场需要员工知道客户就是上帝，而每一个从你身边经过的人都是你的潜在客户。 这种大街上问好的方式，实际上是从被动挤压应聘者的心理承受能力，到让应聘者主动承认顾客就是上 帝。应聘者一开始会觉得难受但只能忍着，但长时间不停地说“您好”，习惯成自然，慢慢就会让员工从心里 自然而然地注重每一个身边擦身而过的人。
(3)用测试法来考验面试者 测试法压力问题的特点是虚构一种情况，然后让求职者做出回答。比如”今天参加面试的有近lO位候选 人，如何证明你是最优秀的？“这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。从正面回答这种问题或者面面俱 到地回答这些问题反而不是明智之举，面试者假如机智地绕开问题，从侧面或者从某一个别人通常容易忽略到 的方面回答，也许能够很好地打动面试官的心。 这类问题很多时候是醉翁之意不在酒，而在于你在回答过程中透露出来的工作态度，比如：“你对琐碎的 工作是喜欢还是讨厌，为什么？”或者是你对领导的服从性，比如：“在办公室，你愿意为你的主管准备一杯 咖啡吗？”“你在哪些方面最难与老板达成一致？请回想一下，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？” 又或者是预测面试者将来的工作行为：“在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做？ 请举出一个事例来说明。”这些问题通常带有两难性，同时对于面试者也是一种测试和考验，特别是考察他们 处理困难的能力，面试官往往就是透过问题回答的背后来探视面试者的能力和个性，进而对他们的工作态度、 能力特质、行为倾向进行评估和预测。对于面试者而言，不要被问题的表面镇住，要通过问题思考面试官的意 图来确定应答思路，因为无论多刁难的问题，面试官不外乎都是想知道面试者的真实情况。
五、相关职位
第一类 是中高级的管理岗位，他要面临上下左右、内外的沟通压力，随时随地来自各方面的压力。
第二类 是销售人员，尤其是大客户销售，要直接与客户进行深度沟通，而客户的需求都是变化的。
第三类 是特殊专业技术岗位，所面对环境瞬间变化，会产生压力。这三类岗位的应聘者都有可能会遇到压力面 试。
六、压力面试的作用
形式压力 比如：正和你面对面沟通，突然转入笔试；或者让你看一段视频情景剧或PPT，让你回答问题。这种转换 思维空间的方式也会给应聘者产生压力。
僵局压力 当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意盯着你，四目相对，让面试陷入僵局，来观察应聘者反 应。
四、分类
心理压力测试分类
综述 “情景测试中的心理压力测试又分为两种，第一种叫突发刺激性测试，第二种叫惯性心理测试。”张堰植 告诉记者，“泼水的方式和问好的方式都属于突发刺激性测试，而更具意义的是惯性心理测试。”
方式压力 面试官一开始就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不舒服，这会造成压力。
内容压力 一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从而产生压力感。二是问两难问题，使得无论如何回答都 会入套，不回答也不行，这也会让应聘者产生巨大的心理压力。
节奏压力 步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来 了。