学校管理机制

二、学校自主经营机制确立的过程
学校经营机制改革运行到今天,可分为四个阶段。 第一阶段。在1985年中共中央提出教育体制改革的《决 定》之前,是起步、初创、探索的阶段,以《决定》为总 结。这个阶段改革的侧重点是校长负责制问题。 第二阶段。从1985年一直到1992年初,邓小平同志发表 南巡讲话之前，是发展阶段。此间出现了1988年北京开 始的以结构工资制、教师聘任制为带动的改革。 第三阶段。即在邓小平同志发表南巡讲话之后,到1993 年中,一年多的时间。这一阶段的特点,表现为高潮。 第四阶段。1993年中直至现在。思索与协调的过程 。

一、结构工资制的涵义
结构工资制是由学校根据国家的有关规定自行制定的工资制度， 它根据工资的不同职能将其分为相应的几个部分，各部分既有质 的规定又有量的规定，各有其职能特点和作用方式。目前多数学 校的结构工资主要有如下几个部分组成：基础工资、工龄教龄工 资、国家各项补贴、绩效奖励工资。



教学案例：
黄陵县店头中学积极探索谨慎实施校内
结构工资制 （详见链接教学案例3）
思考题：
你认为学校管理中，结构工资制带来的
最大好处是什么？在实际执行中有可能 走向哪些误区？
第五节 监督制约机制：校务公开制

一、 校务公开的主要内容 校务公开的主要内容包括对内和对外两个方面。 （一）对内(师生员工)公开的主要内容是: 1、学校的发展规划、学期工作计划、学校整体改革方案。 2、学校章程、学校内部管理的各项制度。 3、学校财务收支,包括上级拨款、社会捐资、杂费、借读 费等项收入和办公费支出、福利性支出以及招待费支出 等情况。 4、校园经济、校办企业收入分配制度。 5、学校基建、教学设备添置的计划及实施方案。 6、教职工集资购房、工资晋级、职称评定、评先评优等 有关政策规定和程序。

思考题：
结合所学习的学校自主经营的内容和层
次，说说你所在的学校是什么样的？在 具体内容的程度上是如何把握的？
第二节 责任机制：岗位责任制
一、岗位责任制的涵义 它是根据学校工作的特点和性质，以法律为依据，明确 各部门工作任务和职责范围，确定每个岗位、每个教职 员工应付的责任和应有的权限，并对履行职责情况进行 考核和奖惩的一种机制。实行岗位责任制，对于加强学 校建设，改进工作作风，克服官僚主义，提高工作效率 有着重要作用，同时，为大批具有潜力的人才的成长创 造了良好的环境。 二、岗位责任制的确立过程 岗位责任制来源于工业生产实践。 （详见链接<岗位责任制的由来>,教学参考资料 ） 在学校管理中，岗位责任制的确立应该追溯于1985年 《中国教育改革和发展纲要》的提出。

三、岗位责任制与学校人才管理
学校岗位责任制的实施，使各个科室乃至每个教职员工都有 了明确的规定，伴之以严格的考核和奖惩，这样，在学科与学科 之间，教职员工与教职员工之间打破了一潭死水的局面，拉开距 离，进行竞争。岗位责任制有三个环节——责任制、考核制、奖 惩制，每个环节都与选拔、使用学校人才有着密切联系。

聘后管理是推行全员聘用合同制连续运作的前提和 基础。聘后管理主要是通过按聘约或聘用合同规定的岗 位职责要求进行的履职考核。并将考核结果与晋职、分 配等个人利益挂钩,作为续聘、解聘的重要依据。 分配是全员聘用合同制的支撑点。其主要任务是建 立与受聘人员工作任务、工作业绩相对应的分配制度。 这种制度以按劳分配、兼顾公平、体现激励为原则。 聘余人员安置是推行全员聘用合同制的难点。聘余 人员包括因编制岗位限制未聘和不能履行岗位职责的人 员。在内部消化问题上,学校可对不能履行职责的教师 可转聘其它教辅岗位 、临时工岗位 。同时,应积极引导, 下大力气促使富余人员向校外流动,使之找到真正发挥 自己特长、能力和作用的岗位。在这个方面,学校可积 极配合劳动人事部门开展就业培训和对外交流。
第一节：学校自主经营机制

学校经营机制的建立是学校内部管理体制改革的一 个重要组成部分。主要是正确解决学校与政府间的关 系,扩大学校管理的自主权,从而使学校内部管理体制的 改革顺利进行。当前改革学校经营机制的核心是建立 学校的自主经营机制。 一、学校自主经营机制的意义 目前,学校经营机制主要是指自主经营的机制。学校 一旦掌握应有的自主权,适度自主经营,学校就能主动解 决学校中不适应社会要求、不利于提高教育教学质量、 不利于调动教师与学生积极性的诸矛盾、诸弊端,就能 自我发展、自我约束,就能有压力、有活力,就能主动投 入改革。建立自主经营机制,才会促使学校去研究社会 需求,研究同类学校的运行状态,才能积极地投入竞争。
思考题：
结合你所在学校的实际情况，说说学校
是怎样将岗位责任制和人才管理结合在 一起的？
第三节 竞争机制：全员聘用合同制

一、全员聘用合同制的涵义
全员聘任合同制是根据科学设定的岗位及实际工作任务,对单 位内部各类各级人员按“双向选择,优化组合,竞争上岗”的原则 进行聘用的用人制度。这种用人制度的突出优点是:有利于合理 配置和有效利用人力、物力、财力资源,实现人员结构的最优化、 效益的最大化;有利于引入激励竞争机制,激发和调动职工的工作 积极性、创造性;有利于人才的自我意识和价值观念在市场经济 条件下获得极大提升;有利于进行宏观调控和管理。

二、全员聘用合同制的基本方法
全员聘用合同制,可采取聘用和上岗聘任双重合同制。 聘用合同和上岗聘任合同的关系是:前者是职工与学校确立劳动 关系、明确双方权利和义务的协议,具有法律约束力,是建立劳动 关系时应签订的聘用合同;后者是学校内部确定岗位及其职责的 协议,不涉及劳动关系,是职工与学校在签订聘用合同后而签订的 明确具体岗位的协议。
第十一章
学校管理机制
负责人：于慧
第十一章
学校管理机制
什么是学校管理机制？尽管许多专家学者的表述不尽相 同,但其内涵与外延还是基本一致的。比较通俗的解释 是:“学校管理机制是指规范、引导、激励学校组织发展的 一种运行模式,即学校管理系统各要素之间的联系、制约 和作用的方式。” 学校管理机制与学校管理体制关系密切。可以说,体制是 机制的基础,机制是体制发挥作用的具体方式。 学校管理机制与学校管理制度关系密切。在内容上,管理 机制包括管理机构和管理制度两个方面,并通过二者的相 互作用产生活力。学校管理制度主要包含了学校行政制度、 学校资产管理制度、学校人事制度、学校财务制度、教学 管理制度、教研和科研管理制度、学生管理制度等。

教学案例：
灵活高效的全员聘用合同制郑州大学升
达经贸管理学院人力资源管理案例评析 （详见链接教学案例1）
广西钦州市第二中学开展人事制度改革，
实施全员聘用合同制 （详见链接教学案例2）
思考题：
在全员聘用合同制应抓好哪几个环节？
你认为学校管理实践中最困难的环节是 什么？该如何有效解决？
第四节 激励机制: 结构工资制

（三） 第三层次,是更大的自主权,减少某些限制,放松某 些限定的自主经营,接近了私立学校的自主经营。如湖 南祁阳一中提出“六自主”,办学经费筹集自主、教师 职务聘任自主、人事安排自主、高中招生自主、校内收 益分配自主、教改实验自主。这个层次增加了如下的自 主权。 1、较宽的招收自费生的自主权。 2、基建自主权。 3、招聘教师的完全自主权。 4、进行教改实验的自主权。 这个层次的自主权行使后会出现较大变动,会造成很 大的社会影响,而又不易调控,所以只能在很小的一部分 学校中试点。

四、目前学校自主经营的问题及解决 学校自主经营的客观局限性与学校过度要求的矛盾。 应该摆正学校和教育行政部门各自的职、责、权、 利和二者的关系。


学校在自主经营中存在着适应市场经济的有限范围 与不适当强调的冲突。必须端正思想，自主经营中 既坚持市场的灵活性又遵循教育的原则性。 学校行使自主权与对这种权力的制约不适应。首先 应严格规定民主程序;其次,要有相应的权力制约。
五、全员聘用合同制应抓好的几个环节 学校推行的全员聘用合同制,从其内在特征看,一般 有设岗、聘任、聘后管理、分配及聘余人员安置等五个 环节。五个环节环环相扣,相互衔接,组成一个完整的、 动态的有机体系。 岗位设置是推行全员聘用合同制的首要和关键的环 节。设置岗位应根据不同类别的任务按各类各级人员的 岗位职责要求和满工作量标准进行合理组合。岗位设置 的重点和难点是教师工作岗位设置。设置教师工作岗位 不应以现有的职务数和指标限额为出发点,而应以学科 建设、教学、科研实际工作任务为基本依据。 聘任是全员聘用合同制的核心。其基本原则是:“公 平竞争,双向选择,择优上岗”,应做到事职相符,人事相宜, 责权利相统一。
三、学校自主经营的内容及层次 按各个学校自主权实现的程度,可分为三个层次。 （一）第一层次,一般学校都有的自主权。 1、教育教学管理与学校设施使用与管理自主权。 2、财政自主权。 3、有了一定的人事权。 4、能自主确定教师与工作人员的奖金。 5、对学生处理与学籍管理的自主权。 （二）第二个层次,是较大的自主权,同时也是具有限制要 素的自主权,以防盲目扩大。 1、有限制的招生与收费的自主权。 2、拟定校内职务与教师工资的自主权。 3、教职工调动的自主权。

三、 全员聘用合同制的基本形式
根据学校的实际情况,各岗位基本实行下列几种形式的聘任: （一）聘任:是指应聘者个人素质、工作能力等方面符合要求,得 到学校或部门的聘用。 （二）缓聘:是指应聘者个人素质以及其它的个人原因与岗位要 求有差距,或岗位数量有限而应聘人员较多,部门暂不予聘任的情 况。 （三）试聘: 试聘是指对缓聘、待聘人员因表现问题经教育有进 步,可以聘用。试聘期一般为三个月。试聘期满,经部门考核合格 后,可以正式聘用。 （四）解聘:是指受聘人员在聘期内工作态度不好或因其它原因 不能履行相应职责,年度考核连续两年不合格,违反学校规章制度 等情况,聘用部门可与其解除聘用合同。 （五）辞聘:指非因学校原因,受聘人员不继续履行聘任合同的情 况。 （六）拒聘:聘任对象不愿履行被聘岗位职责,即为拒聘。有关部 门应积极创造条件,做好思想工作,使聘任对象应聘。若聘任对象 仍不愿意应聘,即视为拒聘。拒聘者按校内下岗人员处理。
四、

岗位责任制管理应注意的问题
（一）要注意凝结各岗位功能的总体意识。 （二）要注意各专业岗位的密切相关性。 （三）落实责任指标要有实在性。 （四）注意发挥各专业岗位间的监督作用。 （五）分解、落实责任指标要有科学性、连续性,考核要有期限 性、阶段性。 （六）要注意对责任人的选定。 （七）注意加强对责任人日常工作活动情况的考核监督。
二、结构工资制的实施效果
（一）理顺了工资关系。 （二）克服了工资分配中的平均主义，调动了教师工作积极性。 （三）引入了竞争机制，促进了学校管理改革Βιβλιοθήκη Baidu （四）对教师的工资实行动态管理，可以上下浮动。 （五）促进了教研活动的开展。
三、 结构工资制存在的问题及对策 （一）片面强调结构工资制的终端管理效应,忽略过程 管理的重要性。 （二）将学生考试成绩作为评定教师结构工资的唯一依 据,忽略教师的全面发展与教学思想水平的提高。 （三）片面强调结构工资制的硬性管理作用,忽视对教 师的思想管理。 作为学校领导者,应当既要发挥结构工资制的长处,又要 尽量避免走入误区,要把这种管理方法同其它管理工作 有机地结合起来,使结构工资制在教师管理中发挥更好 的作用。 四、 结构工资制要处理好的关系 一是结构工资制中的各部分的比例关系。 二是教师与后勤、教辅人员工资的关系。 三是领导班子成员与教职工工资的关系。
四、 全员聘用合同制应遵循的原则

（一）坚持党管干部的原则。对干部的聘任,不论是逐 级聘任,还是自下而上的应聘,都不能由某一负责人根据 自己的好恶说了算,而应在尊重群众意见的基础上,由党 组织研究决定。 （二）坚持德才兼备、任人为贤的原则。把能够讲政策、 重实干、不图名、不为利、对上能分忧、对下能解难的 同志及时安排到一定的领导岗位上。用其德以示人,用 其才以做事,充分发挥他们的积极性和创造性。 （三）坚持公开聘任、双向选择、优化组合的原则。 （四）坚持聘任和使用相结合的原则。全校一盘棋,扩 大主管领导的用人自主权,实行逐级聘任。