人力资源管理师二级论文(培训)

可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。

本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。

一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。

在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。

在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。

企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。

显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。

人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。

而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。

这样，培训势同救火，无法规范操作。

（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。

这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。

通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。

关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。

人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。

然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。

因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。

二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。

这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。

2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。

这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。

（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。

2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。

这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。

（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。

这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。

2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：企业培训现状与培训误区姓名： XXX 身份证号：所在省市：所在单位：企业培训现状与培训误区摘要：企业是国家经济发展的支柱。

随着中国加入WTO，在激烈的国际竞争环境中，企业的出路在于自身的核心竞争力，人力资源管理是组织所有管理工作的核心。

企业在获取高质量、高素质的人力资源途径：一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，搞高员工素质。

在针对当下企业培训现状，培训实施过程中所产生的一系列问题进行系统性的分析。

关键词：企业发展、核心竞争力、培训现状、培训中一系列问题。

一、企业员工培训现状员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对员工知识与技能的更新和提高、创造力和创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。

随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。

所以打造高素质的员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

（一）、培训与现代企业的关系中国经济迅速发展，如何从传统束缚的低端人事管理转化为高端人力资源管理甚为重要。

“培训”在企业人力资源管理模块中是必不可少的一项工作。

企业需要培训，但需要从正确的角度为出发点，以企业和员工的角度进行一系列的系统性的分析培训的必要性。

1、企业需要培训培训可以提升企业竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。

企业竞争优势依赖人力资本软资本，而不是硬资产。

培训是一种投资，是解决问题的有效措施。

2、员工需要培训随着中国经济社会发展迅速，在学校里学到的知识足以应付工作的需要，但不足以应付当前快节奏的社会环境，知识更新的速度日新月异，完全进入了知识化经济时代，知识是成为职业能力选手的基础。

来自人才市场的信息表明，现在的人才市场已从对单一专业的人才转向了复合型人才需求。

人们只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为现代市场所需要的多面手。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈工作岗位评价中的海氏法姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅谈工作岗位评价中的海氏法***（姓名）***（公司）摘要：企业薪酬制度的设计过程中往往要保证对内的公平性和对外的竞争性。

为此，针对组织内部的岗位开展科学的岗位分析与评价工作显得日益重要。

海氏法是目前国际上使用最为广泛的岗位评价方法之一。

本文主要通过对海氏法的原理、付酬因素、实施程序、注意问题等介绍，尝试对其优势和劣势进行分析，最后提出岗位评价的建议，为我国岗位评价工作的进一步科学探索提供参考。

关键词：海氏法岗位评价在市场经济的条件下，建立科学的薪酬战略管理体系，对于企业战略的实现有着至关重要的意义。

内部一致性是构成薪酬战略的五项基本内容之一，如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战【1】。

因此，企业在工资制度的设计过程中，必须遵循公平性原则。

该原则又分为内部公平性和外部公平性【2】。

企业管理者往往通过正式或非正式的工资市场调查来实现外部公平性。

内部公平性一方面体现在员工绩效工资和激励工资上的公平性；另一方面主要体现在员工基本薪资的公平性。

在实际工作过程中，企业通常可以通过绩效管理实现前者的“公平性”，而后者的实现一般通过岗位评价来完成。

岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位相对价值进行的测量、评定。

其结果不但为岗位分类分级提供了依据，也为构建公平公正性的薪资制度奠定了基础【3】。

目前常见的岗位评价方法主要有七种：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法、美世国际职位评估法（IPE）、海氏法（亦称海氏系统法或指导图表——形状构成法）。

其中海氏法是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。

该方法有效地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值的比较和量化的难题。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：KC公司薪酬管理现状及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：四川省成都市所在单位：KC公司薪酬管理现状及对策摘要：随着当前经济的迅猛发展和市场竞争的日益激烈, 人才对于公司的生存和发展的作用也愈加明显。

而留住人才是企业提高效率和效益的关键，中小企业自身实力不具备与大企业抗衡的能力，唯一能吸引人才，解决用工问题的方法就是体现在薪酬福利方面，提高企业的竞争力。

然而，中小企业在薪酬管理上又存在很多问题。

中小企业并不能像大型企业那样早就已经有一套科学、具体且实用的薪酬管理体系。

本文以KC公司为例，以科学薪酬理论结合实际情况，分析了目前中小民营企业薪酬管理的现状和所存在的问题及原因，就当前状况的改善对策进行阐述和探讨。

正文：一、KC公司薪酬管理现状及存在的问题1、薪酬体系制定由公司高层决定KC公司在制定岗位薪酬体系时，基本上公司高层决定。

公司工资组成由基本工资、计件工资、绩效工资、加班工资构成。

实习生不分学历每月800元、餐补300元；职能部门人员只计算基本工资，不计算加班工资，综合工资在2000元～3000元左右；配送司机为基本工资、公里数提成工资，每月在3000～5000元；销售人员为基本工资、提成制工资，每月在1800～3500元；中层管理人员为基本工资、绩效工资，每月在6000元左右；高层管理人员每月在10000～20000元左右所有的员工只有在岗位变动时工资才会发生变化，每年仅10%员工能够调薪，差距也是在岗位工资上面。

但是岗位工资在入职后也就基本不变，有能力的人一般在做了三年后如果不能得到晋升都选择会跳槽，公司是一家家族式中小型民营企业，管理岗位不多且管理岗位基本都是与高层有关系的人员担任。

因此，公司很容易因为薪酬丢失一部分人才。

公司高层对薪酬福利没有概念，对当前市场行情未能有客观的了解。

未能知道竞争对手的薪酬水平。

对HR的市场调查也不予以采纳。

人力资源管理师二级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目：民营企业管理人员培训问题探讨姓名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
民营企业管理人员培训问题探讨
姓名：
单位：
摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。

本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。

关键词：民营企业管理人员培训措施
一、民营企业管理人员培训的重要意义
（一）民营企业管理人员培训的必要性
1．管理人员在组织中的地位
管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。

因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。

2．角色的转变需要培训支持
民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。

虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，。

人力资源管理师二级考试论文(供参考)-精品2020-12-12【关键字】情况、方法、动力、空间、模式、增长、计划、基层、认识、问题、战略、系统、体制、继续、平衡、合理、民主、公正、持续、加大、执行、提升、发展、建设、细化、制定、提出、研究、特点、情绪、需要、素质、环境、项目、倾向、资源、体系、能力、需求、制度、方式、差距、标准、规模、结构、水平、重要保证、诉求、关系、分析、吸引、凝聚、制约、严格、规划、管理、保证、指导、帮助、完善、保障、促进、适应、健全、实施、规范、凝聚力、中心、核心、系统性、积极性、重要性人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名：魏建华身份证号：准考证号：所在省市：甘肃省兰州市所在单位：浅谈国内中小型台资企业人力资源管理弊端姓名：魏建华单位：摘要：企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，系统的人力资源管理从社会角度来看是必然趋势，只有完善的人力资源管理才能保证企业持续的发展。

怎样合理的利用人力资源对台资企业来讲是一个非常重要的管理课题，本文初步指出近年国内中小型台资企业在人力资源管理方面的一些问题和弊端并加以探讨。

正文：中小型台资企业在我国的经济体制中是一个比较特殊的群体，它既有国内民营企业的部分特征，又有不同于我国经济体制内其他国营、民营、合资性质企业之处。

许多中小型台资企业属于密集型加工业或手工密集型加工企业，企业单纯追求生产效率、产品利润，而对于人力资源管理和开发并不重视，仅仅只是把人力资源部门当做招聘部门使用，企业一边抱怨国内好的人才难找，一边由于对人力资源管理和开发的不完善造成企业内部人才流失，这成为了制约很多中小型台资企业继续发展的瓶颈之一。

本文就中小型台资企业人力资源管理中的问题进行一些初步的探讨。

一、人力资源规划方面相对国内这些年不断涌现的各个私企和民营企业，台资企业由于历史和地理原因，对于企业发展战略及规划有着明确的认识和重视，但是因为文化背景的差异，对人力资源规划却存在一定的轻视。

人力资源管理师二级论文范本浅论企业人力资源管理之教育培训当今时代，科学技术的飞速发展，全球经济活动联系的加强、国际化的程度不断深化，市场竞争日趋激烈。

同时，竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转变为对智力资源的竞争，人才已经成为企业竞争的核心要素。

而竞争的能力取决于人力资源的整体实力和素质水平，也取决于企业人力资源管理体系的性能。

人力资源管理作为企业发展的命脉，随着现代企业制度的不断发展，对现代企业的生存与发展的作用越来越明显、越来越重要。

因此，如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

从理论上来讲，积极开展对员工的教育培训工作，是企业人力资源管理的重要内容，员工培训之于人力资源管理，有着多方面的实践意义。

在提高企业核心竞争力的所有措施当中，加强对员工的教育培训逐渐演变为企业战略实施的重要一环。

因此，在现代企业的人力资源管理中，如何采取有效的方式，有针对性地开展对企业员工的教育培训，从而最大程度发挥企业员工潜力，对企业和员工的共同发展有着重要的意义。

1树立科学的培训理念在当前激烈的市场竞争环境下，企业的改革和发展是非常迅速的，同时，在新的时期，一个企业既面临巨大的挑战，也面临难得的机遇。

对于企业而言，要想在市场中长久立足，并占据重要的位置，关键是对人才的培养和引进，拥有一支素质高、技术精、能力强、适合现在市场经济发展规律的员工集体。

而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广播的知识。

由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在迅速老化，需要及时更新，而企业对员工进行培训是促使其业务素养提高的有效途径。

因此，对现代企业来讲，应该树立正确的经营理念，加大对人力资源管理教育培训的重视程度，并将其看作意向长期投资、汇报丰厚的事业，加强对员工的教育培训，使其保持活力和生机，增强员工对企业的归属感，从而为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。

那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。

⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。

⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。

本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。

关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。

随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。

但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。

因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。

⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。

从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。

人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。

下面是店铺为大家推荐的人力资源二级论文，供大家参考。

人力资源二级论文范文一：人力资源管理师(二级)论文摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。

但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。

本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。

关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。

随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。

管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。

经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。

而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。

2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。

随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。

①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。

薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。

薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。

二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：成长型企业培训工作研究———以A公司为例姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省泉州市所在单位：卡宾服饰(中国)有限公司成长型企业培训工作研究———以A公司为例摘要：培训是企业人力资源管理的核心内容。

合理有效的培训体系不但能为企业培养人才，更能激发员工的积极性与主动性，使员工努力实现企业目标，提高企业的效益。

目前，国内的成长型企业，大都处在创业期和成长期，面临着诸如培训制度和体系不够健全，整体培训水平偏低等问题。

本文主要通过结合A公司的实际案例对成长型企业员工培训中存在的问题进行分析探讨，并提出在科学的培训理论指导下切合企业实际情况的培训对策。

关键词：成长型企业；企业培训；存在问题；对策一、在新形势下成长型企业发展状况（一）成长型企业界定国内外理论界对成长型企业的研究不是很成熟，对成长型企业还没有权威的定义和分类。

大多都是通过描述该类型企业的特征，或者与其他传统型企业相比具有什么特点，来归纳成长型企业的定义。

英国专家彭罗斯的企业成长理论认为，企业的成长性是指企业具有不断挖掘未利用资源而持续实现潜在的价值生产的能力，是人们依据企业的现有发展状况和其他内外部客观因素所做出的对该企业的一种未来发展预期。

根据这一理论，中国企业评价协会会同原国家经贸委中小企业司和国家统计局工业交通统计司，在共同发起设立的《中小企业发展问题研究》课题中提出了“成长型企业”的概念，把它定义为“在一定时期（如3-5 年）内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地呈现整体扩张态势，未来发展预期良好的企业”。

（二）在新形势下成长型企业发展状况就我国具体国情来讲，中小企业（包括国有中小企业）是成长型企业的重要部分。

《中小企业发展问题研究》课题成果于2003年正式公布，研究结果表明：我国成长型中小企业已具备一定的规模，在整个中小企业中占有十分重要的地位。

成长型中小企业的效益状况大大优于一般中小企业。

人力资源管理师二级论文摘要：本文旨在探讨人力资源管理在企业发展中的重要性，并深入分析人力资源管理师二级所应具备的专业知识和技能。

通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等六大模块的研究，揭示其相互关系和作用，为企业实现战略目标提供有力的人力资源支持。

关键词：人力资源管理；二级；专业技能；企业发展一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。

作为人力资源管理师二级，需要具备全面的专业知识和技能，以应对复杂多变的人力资源管理挑战。

二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。

它是人力资源管理的起点，为其他模块提供了基础和指导。

在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析，包括行业发展趋势、竞争对手情况、企业的战略规划、现有员工的状况等。

通过这些分析，确定企业未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。

例如，一家处于快速发展阶段的互联网企业，预计未来一年内将推出多个新的项目，需要大量的技术开发人员和市场营销人员。

人力资源管理师二级应根据这一需求，制定详细的人力资源规划，明确招聘的数量、岗位要求、招聘渠道和时间安排，同时考虑内部员工的晋升和调配，以满足企业的业务发展需求。

三、招聘与配置招聘与配置是为企业选拔合适的人才，并将其安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。

招聘工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节。

在招聘过程中，人力资源管理师二级需要根据岗位的要求和企业的文化，制定科学合理的招聘标准和流程。

同时，要善于运用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以提高招聘的效率和质量。

配置工作则是根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，以充分发挥其优势和潜力。

国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：某单位培训组织实施方案设计编号：某单位培训组织实施方案设计——以A单位新员工入职培训为例摘要：随着社会的发展及中国人力资源管理的发展，越来越多的企业开始重视培训工作，而新员工的入职培训或是岗前培训不仅对员工个人非常重要，也是企业生存发展的需要，是整个人力资源管理工作中不可忽视的环节。

本文通过A单位的新员工入职培训组织实施方案设计的过程，分析了在培训组织实施过程中需注意的一系列的问题，并对新员工入职培训提供了一些设计思路。

关键词：新员工入职培训培训方案设计思路一、A单位背景1.基本情况：A单位是一家集销售、研发、生产为一体的高科技企业，现有人数约800人。

A单位在全国各地有多个办事处，公司一直很重视企业文化的沉淀，随着企业规模的扩大，人数的增多，公司领导也多次强调加强企业的凝聚力，着重企业文化建设。

2.产品情况：公司产品线较长，产品结构复杂，需具备一定的专业背景知识才能在短期内掌握公司的产品结构情况。

3.招聘情况：公司近几年因业务迅速扩张，从2009年开始，每年都要从全国各地大专院校招聘应届大学毕业生约百人来补充公司人员所需，招聘岗位涉及到公司各部门，但主要以销售、研发、售后服务人员为主（招聘时已基本确定了岗位意向），职能类人员较少。

在此本文中的新员工是指应届大学毕业生。

二、培训方案（一）培训目的1.使新员工理解公司理念并快速融入公司企业文化。

企业文化是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系，将公司的企业文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而发自内心爱企业，快速融入公司。

2. 使新员工快速的完成由校园人到职业人的过渡。

因校园和职场是两种完全不同的成长环境，很多新员工踏入职场后会有明显的不适应感，感觉理想和现实相差甚远。

通过入职培训，使新员工认识到自身与现实的差距，脚踏实地，逐步完成向职业人的转变。

二级人力资源管理师论文答辩问题总结（培训）（共5篇）第一篇：二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)问题1.人资分几模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理2.培训与留住员工的关系个人：培训可以提高员工的技能，促进员工的发展，培训可以使员工感受到企业的企业文化3.培训与开发的区别培训与开发是两个不同的概念，它们之间具有明显的区别，同时也存在一定的联系。

培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。

虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质基本上是一样的。

有区别。

1、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来。

2、培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密。

3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。

4、有些陪训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。

4.企业文化？（三级知识）企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

企业文化由三个层次构成：（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。

包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。

包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

5.培训成本？（三级知识）直接成本：培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。