培训系统的建立

OH342
Herzberg 赫兹伯格因素 不满意因素 -- 缺少这些因素导致不满意
工作环境, 员工关系,安 全保证,工资,必须的培 训等 满意因素 -- 带来正面的激励 成就感, 奖励和认可,赋 予责任, 奖金, 提升培训 等
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Herzbergwk.baidu.com赫兹伯格因素
满意因素 不满意因素
0满意度
Y理论
1. 为目标而工作 2. 勇于承担责任 3. 自我导向 4. 能够作出决定 5. 渴望成就 6. 独立 7. 靠兴趣和挑战来激励 8. 关心组织的需求 9. 希望支持别人 10. 渴望成长和培养
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Maslow 的需求层次理论
成就感 被尊敬的需要
归属感
安全感 生理的/生存的需要
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激励需求-培训的综合来源
人性假设, X, Y 理论 马思洛的需求层次理论 赫兹伯格的激励理论
人性假设: 1960年, 道格拉斯.麦克雷格
X理论
1. 回避工作 2. 回避责任 3. 以需求为导向 4. 不能做决定 5. 不以成就为方向 6. 依赖性强 7. 靠金钱来激励 8. 不关心组织的需要 9. 需要被控制 10. 不想改变
入职培训通常由培训部门统一安排 初级,中级,高级培训由相关部门设计课程,由
经理负责安排 研讨班通常由总经理召集,由培训部门进行安
排
讨论11:
老王是公司的培训主管,上午开会时得知 公司新招聘了20名大学生,将做为公司的 储备干部分配到基层部门锻炼.经理要你 给他们拟定一个为期半年的培训计划,确 保这些人半年后能够在相应部门开展主 管工作.请帮老王草拟一个培训计划.( 市 场和生产)
企业通用培训
营运活动培训-综合素质提升
团队合作的有效性 危机管理 瓶颈理论 绩效管理培训 组织变革管理 双赢策略 改善管理
企业通用培训
提升训练- 研讨班
讲师培训技巧培训 生产管理专题特训 标杆培训 超级业务精英特训 WTO对企业的影响 高效团队共识研讨
业务培训
人-人力资源管理培训
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讨论10:
老张是销售部的经理,但近一段时间来,销 售业绩连连下滑.市场的需求没有减少,竞 争对手的产品的市场占有率却节节上升. 老张在给总经理的报告中提出: 销量下降 主要是销售队伍不稳定,销售人员跳槽太 多造成的,应该全面提高销售人员的提成. 做为总经理或培训经理,根据以上理论,你 有什么解决办法?
游戏规则
积极参与 人到心到 不受手机干扰
你的期望
参加本课程的目的 参加完培训后, 你 希望得到什么?
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训的文化
培训的价值观 培训的原则
培训的文化五个有争议性的观点
物-生产研发
TPM全面生产保养 生产现场管理 物流管理,库存管理 供应商评估 采购管理与谈判技巧 5S管理实物 工厂品质管理, 抽样检验评估系统 产品试验流程-CQV
业务培训
行销攻关
市场开发与客户管理 行销技巧与销售管理 客户应对技巧 商业谈判 商业社交礼仪 双赢谈判技巧 行销的产品策略和品牌策略 超越价格竞争的思维 案例分析
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训的组织
课程负责人 培训的需求总结 企业的年度课程表 培训学员的选择与确认 培训课程的执行 反馈
课程负责人
每一个企业通用课程都需要有一个专门的课程 负责人
心
Worry
目
中
的
挑
Boredom
战
Anxiety 焦 虑 / 沉 闷
Perceived Capability/Skill
心 目 中 的 能 力/ 技 能
(Adapted from 揃eyond Boredom & Anxiety?by Mihaly Csikszentmihalyi)
心理干扰
自 我 或 虚 荣 心 完 美 主 义 自 我 意 识 自 我 怀 疑 害 怕 烦 闷 或 心 中 忙 乱 生 气 或 沮 丧
企业内训系统及建立
职业经理人系列课程
时间安排
开场白 培训文化的建立 休息 培训需求的评估 午餐 培训课程的设立 培训师的培养 休息 培训的组织 培训系统的健康维护 问题解答
9:00-9:10 9:10-10:30 10:30-10:45 10:45-12:00 12:00-1:30 1:30-2:30 2:30~3:00 3:00-3:15 3:15-3:45 3:45-4:15 4:15-4:30
人事薪酬管理 面试技巧培训 人力资源规划 组织结构的设计 工作分析与工作评价 有效激励与情景管理 冲突与压力管理
业务培训
财-财务会计
年度预算规划及控制 预算管理及编制 成本会计管理实物 企业经营节税策略 成本分析及财务控制 非财务主管的财务管理战略 现场降低成本的办法
业务培训
讨论8:
中国男子足球队终于走向了世界, 但在过 去的二十年中,中国队确始终没有走出 “逢韩不胜”的阴影,直到今天,还戴者 “恐韩症”的帽子.中国和韩国的差距真 的有那麽大吗,我们应该多培训些什么?
讨论9:
小刘目前是质检部的的员工,他在这个岗 位上已经3年了.小刘中专毕业后在一家国 企作质检,后来跳槽来到你公司.小刘学东 西很快,在实验室做试验是一把好手,但就 是遇到问题就不知道该怎么办,主管说该 怎么办就怎么办.有几次都因为找不到主 管而耽误了生产,但其实问题都很简单. 做 为培训经理,该给小刘培训些什么?
讨论 7：
老王在公司已经是工作20年的老员工了， 对公司各个部门的运作都很熟悉，但好 象上班总打不起精神。主管交待的任务 总是要摧着才能干完，他的理由是手头 的活太多，电脑的速度又慢。这种情况 下，该怎样帮助老王？
表现的提升-培训的间接需求
减少心理干扰
Capacity
P=C-I
Interference Performance
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训课程的设立
培训课程的分类 培训课程的层次 培训课程的负责
培训课程的分类
企业通用培训
人才培养 企业发展培训 营运活动培训 提升训练
业务培训
人-人力资源管理培训 财-财务会计 物-生产研发 行销攻关
影响圈
印度街上的人们 在饥饿
着 力 于 你 的 影 响 圈， 那 么 它就会扩大
circ影liecniforlu响fcielnenfo圈lcufeence
circle of concern
世界闹饥饿
The Flow State 最 佳 状 态
Perceived Challenge
焦虑/ 担心
Anxiety
一个企业如果想做“百年老店”对员工的培 养是绝对不能忽视
培训的价值
管理者成功的衡量标准
一个管理者是否成功，要看他的存在前后， 企业是否一如既往按良性方向发展下去
朝好的方向发展靠什么呢--就是靠对企业员 工一代一代的培养和训练
就是基于这样的认识，成功的管理者才如此 重视对员工的培训
培训文化的评估
以小组为单位, 讨论并共同 拟定你们组对此观点的 看法。
讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一 个有效的能培养下 属的经理。你应该把时 间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效 地宣传你自己 ...
讨论2: 实践是让员工成长起来的最好老师。 事实上，由经理 来“指导”不比让他们自 己去实践，并从成功和失败中 学到知识来 得有效。“实践出真知”要比由一个经理 来 作一次正 式的”培训”课要省钱。
Attitude 态度 行为背后的信念(工作的意
愿)
KSA 是培训直接需求
表现
技能
态度
知识
讨论 6:
小张是1999年分配来的大学生,对工作很 有热情, 在主管的带领下,半年时间就掌握 了生产的全部技术,获得了总经理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生产线的 主管，可是天公似乎同小张作对，生产 线接二连三的出安全或质量事故，小张 也尽了最大努力，每天只睡5个小时，但 似乎效果不大。这种情况下，该怎样帮 助小张？
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训需求的来源
KSA 评估 表现提升的需求 激励的需求
分析现状
KSA模型 知识/技能/态度
Knowledge
知识
完成工作所需要的信息或事 实
Skills 技能
完成工作所需要的技术或能 力
一个人可以负责几个课程 职责
该课程的总经理 课程需求分析 课程的召集 课程培训师的培养 课程的改善
课程负责人图
总经理
培训部
市场部
生产部
经理
经理
经理
员工A
员工B
员工C
员工A
员工B
员工A
员工B
通用课程1,2 通用课程3,4 培训部专用课程 市场课程1,2 市场课程3,4 生产课程1 生产课程2
讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力决定 的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是 天生要么有要么没有。
没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的 经理变成一个出色的管理员工的经理。
讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个 问题。由于我们每天都有大量的工作要做而资源又 有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上， 只要每周花几分钟时间在发展你的下属上, 就会源 源不断 出业务成果。
Performance = Capacity - Interference 表 现＝ 能 力－ 心 理 干 扰
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超级表现的假设
不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更好的潜质
心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。 集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
培训师的培养
培训师的选择 培训师的培训与考核 培训师的评估与反馈
培训师的选择
良好的个人技巧 良好的沟通能力 是该培训课程的表率 具有较丰富的经验 有热情
培训师的评估和反馈
评估:
培训后学员评估 辅讲期间,经验评估
反馈
将培训师表现反馈其经理 认可培训师( 年度最佳培训师评选等)
培训师的培训和考核
跨国公司的通常做法- 4步
1. 参加课程培训 2. 参加培训师培训 3. 辅讲- Co –train 4. 主讲
牢记
最好的培训师是 员工的经理!
了解公司目前的培训文化
培训的原则
培训是为了提高业务的有效性 上司是最好的培训师 根据企业的特点建立培训课程,主要的培
训师来自本企业 培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是
为了提高你的表现 培训过程不是评估过程
培养员工的金科玉律
我完全承诺于对你的培养 与发展。
我相信你有 巨 大的
潜力。
企业内训系统的范畴
讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的目 的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。 让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。 实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效 管理他们所需的尊敬。
培训的价值
企业成功的衡量标准
企业是否成功是以一百年来算的，世界前 500强企业大都超过了一百年
十年树木，百年树人，那么以人为本的企业 也得用百年来树
培训课程的分类
生产研发 人才培养
人力资源
企业发展 培训课程 营运活动
行销攻关 提升训练
财务会计
企业通用培训
人才培养培训-提高技巧
领导才能培训 目标管理培训 时间管理培训 人际沟通培训 管理技巧培训 人员培养技巧 有效放权培训
企业通用培训
企业发展培训-培养企业文化
公司的宗旨,目标和价值观 公司的运作原则 TQM-全面质量管理 6 西格玛 ISO 9000,ISO 14000 等培训 安全卫生管理
培训课程的层次
培训层次
时间
目的
入职培训 基层初级培训 中层中级培训 高层高级培训 思维撞击-研讨班
0-6个月 6个月-两年 2~5年 4~8年 >5年
知道 理解 应用 指导 创造
培训课程的责任
企业通用培训由培训部门负责设计, 由经理负 责安排
业务培训由各个业务部门设计,由经理负责安 排