商业银行绩效考核
浅谈我国商业银行绩效考核
随着我国经济的不断发展，商业银行在经济体系中发挥着越来越大的作用。由于历史原因，商业银行在我国发展时间较短，原始积累和商业经验都有所欠缺，再加上外资银行的不断冲击，我国的金融行业面临着前所未有的巨大挑战。而且，商业银行的发展给我国的金融产业带来了机遇，同时也带来了挑战。绩效考核体系在银行中的重要作用开始引起金融业管理者的重视，虽然我国商业银行在绩效考核方面已经有一定的经验做法，但完善状态，急需采取措施加以健全。
一、绩效考核的含义和作用
(一)绩效考核的含义
绩效考核是现代人力资源管理系统的一项重要内容。所谓绩效是指一个单位在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效的表现形式多种多样，一般来说主要表现在工作效率、工作任务完成的质和量及工作效益等三个方面。而考核是指依据某种特定的标准所进行的评价。因此绩效考核就是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达成程度。
商业银行作为企业组织，其绩效考核是一种监控手段，是考核主体对个体或下级组织的活动成果极其价值的考察和核定，它重在考核效益和效率以及所完成任务的质和量。绩效考核必须依靠商业银行各级管理者和员工的共同理解和支持。同时，绩效考核必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。绩效考核的出发点和归宿是行为和结果，但考核对象却是行为和结果的主体—所有管理者和员工。在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的重要依据。
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(二)绩效考核作用
1、绩效考核是人员任用的依据
人员任用标准是德才兼备，人员任用原则是因事用人，用人所长，容人之短。要判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心;通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
3、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业在人员调配前，必须了解员工的工作情况，岗位分析和人岗匹配程度的
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调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位;如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上。
4、绩效考核是进行人员培训的依据
通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么，也就能进行培训需求分析，为员工定制适合自己的培训内容。所以必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。
5、绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资;年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
6、绩效考核——平等竞争的前提
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在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。
二、我国商业银行绩效考核中存在的问题
商业银行的绩效考核经过近几年的实践和发展，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在不完善的地方。
(一)考核指标缺乏科学性
考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性。其具体表现在:
一是考核指标“导向性”不突出。绩效考核是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过权重指标的设置来实现被考核对象绩效的改进和提升，促进其业务发展。而现有的考核办法指标下达过多过细，追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”。考核指标的“统一性”使得基层行只能围绕上级下达的指标进行业务经营，无法围绕当地金融资源做好特色优势业务;而标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的基层银行缺乏努力完成目标的勇气，优于目标较大的基层行则会缺失超额完成目标的压力，一定程度上制约着经营绩效的更好提升。
二是忽视了成本与收益的比较。就指标论考核，其考核结果有时不能全面评价和反映基层行的经营业绩。有时甚至出现盈利行排名落后于亏损行，盈利多的
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