一、立论陈词：
今天我方的辩题是《企业留住人才比引进人才更重要》。
著名的钢铁大王安德鲁·卡内基曾经说过“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有更好的工厂”。这段话，道出了人才的重要性，也道出了留住人才对企业无可替代的重要性，所以，如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题。留得住人才，首先是对一个企业的肯定，其次是对企业机制的肯定，一个能够留住人才的企业说明它具有良好的机制，这样才能够招到真正需要的人才，企业要建立自己的文化和机制，为职工提供良好地工作和生活环境，使职工确立共同的价值观念和行为，增强归属感和满意度，就能在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，这一切的努力都是为了留住人才啊！因为，失去了与我们企业核心竞争力高度相关的人才，企业的兴旺发达该从何谈起呢？所以，企业要发展，当然要把人才留住，稳定，然后和公司一起同甘苦，共患难，共同发展进步，稳定才能求发展，发展才是硬道理。如果人才朝来夕走，企业怎能稳步发展？如果连人都留不住，那即使吸引来了人也不会长久。
另外，企业中已有的人才都是有工作经验的，是我们培养出来的人才，他们对公司的文化，客户，设备，运作方式都很熟悉，如果流失了，就可能进入竞争对手的公司，更可能带走客户，技术，甚至商业机密，这样留不住人才，吸引人才再多也是为他人做嫁衣。
一个好的人才多少年才能培养出来，一个好的人才需要多少时间和心血去培养，一家公司能不能盈利，能不能发展，人才是关键，企业没有人不行，但留住和用好现有人才更重要，让这些人才发挥自己的才能，在岗位上创造效益，为我们的企业做贡献，这样企业就会越做越大，口碑越来越好，人才积累就会越来越多，从而促进企业整体实力的迈进。
一个企业要发展，留住人才比吸引人才更重要。因为吸引来的人才不一定留得住，但是留住了人才却能吸引更多的人才。留住人才和吸引人才都是企业的用人方略，但是留住人才却比吸引人才更为重要。简单讲，留住人才更重要的是因为企业人才机制起了作用，持续发展有了基础。如果没有好的机制，即使将人才吸引来了也留不住，那么留不住又谈何发展。现如今，人才流失已经成为家常便饭，有些人，今天在这个企业工作，明天就有可能在另一个企业工作。既然你有条件吸引人才，别的企业一样可以开出更好的条件吸引人才。那些吸引的人才一旦有更好的机会，就会被吸引过去。而只有留住的人才才会更加忠心，更加死心塌地的为企业效命。所以，相比吸引人才，对于企业当然是留住人才更加重要。有许多企业，一边在不断的吸引招聘人才，一边却听任人才大量流失，这是万万不可取的，这岂不是在为他人做嫁衣，而对企业本身也只有百害而无一利。换一种说法，企业就像产品，卖点很好，大家很感兴趣，但是试过之后却大呼上当，这不也是对企业本身的一种损害。
当代社会，谁能拥有人才，谁就能胜人一筹，良好的企业发展是一代人在
不断钻研，探索中前进的，人员不断变动，不仅会造成企业发展的停滞，甚至会破坏已建立起来的秩序。
随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等其他所有资源，知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，才会成为企业真正的竞争优势。
马云说过：“人才永远是企业核心价值的创造者和体现者”。无论任何时代，任何国度，企业的竞争不仅体现在经营、产品、广告、服务方面。更体现在留住人才这一基础方面，成功留住人才，让其更好地为企业发光发热，是企业长久发展、永远立于不败之地的不二法门。
综上所述，企业留住人才比吸引人才更加重要！
二、攻辩：
1、对方：历数不引进人才的种种弊端，如“不利于带来新思维、新活力、没有引进谈不上留住等等”。
答：我们讨论的是留住人才的重要性，而不是是否需要引进人才，对方辩手明显偏离了辩题，无论是引进的人才还是自主培养的人才，都需要留得住才能为企业所用，实现企业人才管理的最终目的。
2、对方：阻碍人才流动是对人才的浪费。
答：首先企业留住人才不是靠强制的手段，同时需要明确的是，并不是所有有能力的人都是企业需要的人才。企业需要的人才有两个先决条件，一是其能力能够满足与企业的重要发展需求，二是企业缺乏同类人才、并能够为其提供充分发挥能力的职位，如果不能实现这一契合，就算不上企业需要的人才，企业也没有必要引进和留住此类人才，更谈不上对人才的浪费。
三、总结陈词：
从对方辩友的论断可以看出，对方显然没有站在是否有利于企业发展这一根本原则上看待这一问题，对企业标准与社会标准、企业行为与社会行为、个人意愿与企业意愿、手段和目的等概念混淆不清，并在此基础上得出错误的论证。
第一，企业人才管理的根本目的是满足企业发展需求，只有真正的留住人、为我所用，才可能实现这一目的。企业不是社会，也不是非营利性的公益组织，企业存在的目的是能够不断追求以最低的投入为社会创造最多的财富，满足相关方的需求，并在此过程中不断提升企业盈利能力和竞争力，使企业能够基业长青、永续经营。包括公益支持在内的所有企业行为都应该是围绕这一根本目的展开，“任何不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓”，站在企业经营的角度，任何不符合这一原则的行为都是需要努力避免的。基于以上分析，企业对于人才的标准可以概括为两个方面，一是其能力能够满足与企业的重要发展需求，二是企业缺乏同类人才、并能够为其提供充分发挥能力的职位。也就是说，企业需要的人才必须能够为企业作出他人难以替代的实质性贡献，这也是企业人才管理的根本目的。要实现这一结果、就需要有相应的过程，而过程需要时间上的延续，这就要求我
们必需留住人，同时，实施过程的人员要有充分的责任感和工作激情，这就要求我们努力达成企业需求及发展和个人需求及发展的一致，留住人才的心。
在实际工作中，留住人才、能够为企业创造价值才是最终目的，吸引人才只是手段。如果我们招录人才的目的不是为了留住人才，那我们企业又何必去吸引人才呢？只有留住人留住心，才会真正的发挥他的才能，为企业服务。毋庸置疑，引进人才也很重要，同样是企业发展不可或缺的工作，但一个企业如果光引进人才而没有留住企业需要的人才，那引进的工作就等于零，全白废了。举个例子，一种情况是你引进了1000个人、留在企业1个；另一种情况是你引进了10个人、留在企业9个，你说哪个重要？相信大家都能记得狗熊掰玉米的故事，虽然有点夸张，但很能说明内在的道理。
第二，能够留住人才的企业才能真正的吸引人才。只有留住了人才，才能有力说明企业对人才具有充分、持久的吸引力，这也是当前真正的人才在选择企业时最关注的因素。当前，随着社会人力资源市场的逐步成熟，人才的择业观也不断提升转变，工作环境、职业发展等能够留住人才的因素逐步成为主要的选择标准。同时，择业人才对于企业真实状况的了解途径也不断增加，仅仅依靠企业自己的对外宣传已经很难成为人才择业的唯一决定因素，大部分的高素质择业者在选择企业时不仅仅关注企业自己的宣传，还会通过论坛等渠道收集各方面尤其是企业离职及在职员工对于企业的评价，可以想象，如果企业不能留住人才，必然更难吸引高素质的人才。
第三，留住人才更有利于企业运营的稳定、减少不必要的支出。如果一个公司只重视吸引人才不注意留住人才的话，它根本无法运作，只能算个培训学校。因为已有人才都有较丰富的工作经验的，对公司文化，客户，运作方式等都比较熟悉，如果流失了，就可能进入竞争对手公司，还可能带走客户及商业和技术机密，造成公司的直接损失；同时，新进员工还需要花费时间和成本培训才能免强上岗，势必对公司正常运营造成不利影响，对于技术、营销等个人能力和经验要求高的关键岗位影响更大。
第四，强调留住人才并不是反对人才的正常流动，更不是固守成规、不思变革。一个企业要健康发展，必须随时处于可控状态，包括变革在内，同样需要处于一定的可控范围，这也是国家为何始终将保持稳定作为首要任务的原因所在，相信没有谁愿意再来一次十年浩劫那样的变革。作为一家健康的企业，对于自己在哪些岗位上需要什么样的人才能够始终保持清醒的认识，并通过培训、换岗、淘汰、引进等适宜的手段，为各个岗位配备适合的人员，不会偏信“外来的和尚”或“子弟兵”，同时，无论这些人才来源如何，要让他们发挥预期的作用，一个基本前提就是使大家认同并乐于完成所在岗位的工作，也就是做到以“留住心”为内涵的“留住人”。“留住心”的员工，即使因为某些因素离开了公司，也会始终认同公司，并始终维护公司的声誉和利益；而对于只考虑引进、没有做好如何留住工作导致流失的员工，可以想象会对公司有何种影响。
综上所述，企业只有留住人才，才能发挥人才的作用、实现促进企业发展
