《人力资源管理》双语课件PPT：第六讲 职业生涯规划与管理
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人力资源,职业生涯ppt课件
人力资源 职业生涯
一、员工的职业生涯
职业规化常用术语
❖ 1、职业生涯（career） 人一生中从事的工作 ❖ 2、职业生涯路径（career pass） 职业的连续性 ❖ 3、职业目标（career goals） 未来要达到的职位，是职业路径中的里程碑 ❖ 4、职业生涯计划（career planning） 一步步达到目标的程序 ❖ 5、职业发展（career development） 通过个上努力向上进取而达到职业计划的高峰
❖ 2、规划管理需求（公司未来对于现在岗位的 能力需求）
❖ 3、评估现有管理潜力（谁具有学习潜力、谁 具有提升潜力）
❖ 4、确定职业生涯路径（为人才分析潜力、劣 势并制订发展路径）
❖ 5、开发人才替换图表
人力资源 职业生涯
四、授权
一个公司最大的不幸
❖ 1、有才不知 ❖ 2、知而不任 ❖ 3、任而不用
授权的原则
❖ 1、让被授权者直接参与（让其理解授权目地） ❖ 2、授权要有层次（有些事，是不能授权的） ❖ 3、授权要完整（避免问我能不能做，你再去
做） ❖ 4、职责和权力相符（明晰的授权责任和权利） ❖ 5、给予适当的协助 ❖ 6、授权要有控制（确认授权层次） ❖ 7、避免逆授权（避免为被授权者做过多决策
❖ 2、研究型，不擅长于使用工具，但特别擅长于思 考（科学家）
❖ 3、传统型，压抑自已的天性，可根据职位调整自 已的性格（银行家）
❖ 4、进取型，冲劲足且上进，具有创造性的想法 （销售、经理）
❖ 5、社交型，相对于人和事还有工具来说，最爱和 人打交道（人力资源）
❖ 6、艺术型，总是希望自已能成为焦点，喜欢出风 头（艺术家）
一、问题评估 （用人的程序必须开始于问题评估） ❖ 1、财务方面 财务比率（收支比率、财务比率、利润情况） ❖ 2、组织方面 生产部门的存货、销售部门的定单、人事部门
人力资源管理--职业生涯
2、职业生涯发展理论——萨柏的终身职业生涯发展理论
阶段二：探索阶段
15—24岁
任务：更多了解和发展自我， 在各类和各层次的学习活动 中进行尝试性的职业生涯规 划和职业生涯决策。试探阶 段
过渡期
17-21岁
任务：通过在劳动市场 和专业培训学校的学习， 根据实际调整自己的职 业期望。
15-17岁
2019/11/26
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第二节 职业生涯发展理论
2、职业生涯发展理论——施恩的职业锚理论
施恩的职业生涯发展阶段划分
（6）职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35-45岁者 （7）职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业 后期阶段。 (8) 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不 同的人在不同的年龄会衰退或离职。 (9) 离开组织或职业——退休。在失去工作或组织角色 之后。
素（如劳动条件、报 酬、职业声望）的评 估。
职业概率 某项职业的社会需求量； 择业者的竞争能力； 竞争激烈程度； 其他随机因素。
2019/11/26
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第二节 职业生涯发展理论
1、职业选择理论——霍兰德人格类型—职业匹配理论 人格类型—职业匹配理论认为人的人格类型、兴趣
与职业密切相关。
职业生涯发展的单阶梯模式 职业生涯发展的双阶梯模式 职业生涯发展的多阶梯模式
2019/11/26
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第三节 组织与个人的职业生涯管理
1、组织对个人的职业生涯管理
继任规划 组织为了保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相 应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。 导师制度 退休计划 组织面队处于职业生涯后期的雇员采取的重要的组织职业生涯规划 措施。 树立正确观念，坦然面队退休。 开展退休咨询，着手退休行动。 做好退休雇员的职业工作衔接。 采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。
人力资源管理(中英文经典概述) ppt课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
PART 1 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选 择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织 与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程
Human resource management is to predict the organization human resources demand and to make human demand plan, choice of recruiting staff and pay the remuneration for effective organization, performance appraisal and effective incentive, to meet the needs of organizations and individuals to develop effectively in order to realize the whole process of the optimal organizational performance
their current job
and growth
培训的作用The role of training
响应环境的变化 Respond to changes in the environment
职业生涯规划与管理课件(PPT 52张)
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作 、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观
，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的
时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生 涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而
◆沙因的职业发展理论
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
24
萨柏的职业发展理论
萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老 师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣， 再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索 各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人力资源管理概论·章
职业生涯规划与管理
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
人力资源管理-职业生涯规划PPT(共44页)
生涯良机。
后检查行动的依据。特点Biblioteka -可变性：规划未来的职业生
涯目标，牵涉多种可变因素，因此规 划应有弹性，以增加其适应性。
-连续性：
人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔 接。
职业生涯规划重要性
❖个人的职业生涯规划
个人的职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素 和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择 实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育 ，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯 目标的过程。其重要性体现在：
职业生涯规划
沙漠绿洲
组 长：盛天灵 小组成员：汪燕枝 万梅梅 王雪婷
汤无名 裴亚琴 姚忠贵 周伟华 周金保 皮亮颖 万晶
主要内容
职业生涯 职业生涯规划 职业生涯管理 职业生涯发展
职业生涯的含义
职业生涯是生活中各种事件的方向与历程， 它统合了人的一生中各种职业和角色， 是个人终其一生所扮演的角色的整个过程， 由时间、广度和深度构成。
❖ 组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员 工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织 目标。
职业生涯管理
理职 论业
选 择
理职不 业同 生时 涯期 管的
职业选择理论
❖（一）择业动机理论
❖ 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体 择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的 大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比， 即F=V·E
——南开副教授曹振杰
职业生涯的特点
独特性
整合性
发展性 阶段性
• 独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职
业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着 独特的生涯历程。
人力资源开发与职业生涯管理(ppt 48页)
知识 经验 技能
老板
员工
理念：重新看待失败
１、爱迪生：我成功的找到了几千种不能做灯 丝的材料。
2、 一般的推销规律是：每推销５个人，至少 会有４个人对你说“我不需要”。所以：
◆ 当你连续被４个人拒绝时，你应该以更大 的信心去寻找第５个推销对象；
◆ 被拒绝的越多，下一次成功的可能性越大； ◆ 你要想成交１０笔业务，至少要向５０人推
2、导致成功的因素是什么？其中外部因 素是什么？内部因素是什么？
3、现在，这些因素还具备吗？ 4、怎样才能使成功因素持续下去？
问题
5、目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什 么？
6、造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身 可控因素是什么？
7、自身可控因素中，哪些是客观因素？哪 些是主观因素？
8、哪些必须由领导者主持或参与才能控制或改 变？
是 为
7、什么人应该重用
素
素
质 重点激励 重用 质
慎用 或不用
重用
淘汰
调整 培训 积极性
下岗
调Hale Waihona Puke 培训 文化适应性动力结构
自我动力
超我动力
两个动力的驱动
管理
制度
管
理
体
文化
系
理念
自我
超我
企
行
业
为
目 标
两大动力的平衡
富了和尚 组织目标与个 穷了和尚 穷了庙 体目标的整合 富了庙
员工行为
自我动力
超我动力
理念：卖皮鞋的营销员
3、在岛上的中心广场， 树立了一个巨型雕塑。 一个脚穿皮鞋的岛民， 肩上扛了一筐该岛盛产 的水果。
4、在广场旁边，又建一 个商店。一边收购岛上 的特产，一边进行皮鞋 经营。同时开展换货业 务。
最新人力资源(中英文双语版)【绝版经典,学习人力资源专业英语的好ppt】教学讲义ppt课件
❖Playing a supporting role to the change measuresቤተ መጻሕፍቲ ባይዱof the company
In A Word
❖Put the right person in the right place at the right time.
Tasks
❖Establish one company you like. Suppose you work in human resource department. Try to create proper organization and human resource.
❖ 建立一家你喜欢的公司，你在人力资源部工作。 注意设置适当的组织和人员。
Learning tasks
❖The historical development of human resource management.
❖ 人力资源管理的历史发展
❖The difference between “personnel management” and “human resource management”.
1.Employee ----Not the Cost but the Resource. 员工不是花费而是资源 2.The development of the corporate is closely
related with the employee. 企业的发展与员工密切相关。
Limitation of Traditional Personnel Management
company;
Tasks(continued)
❖4. Get often in touch with the other departments;
In A Word
❖Put the right person in the right place at the right time.
Tasks
❖Establish one company you like. Suppose you work in human resource department. Try to create proper organization and human resource.
❖ 建立一家你喜欢的公司，你在人力资源部工作。 注意设置适当的组织和人员。
Learning tasks
❖The historical development of human resource management.
❖ 人力资源管理的历史发展
❖The difference between “personnel management” and “human resource management”.
1.Employee ----Not the Cost but the Resource. 员工不是花费而是资源 2.The development of the corporate is closely
related with the employee. 企业的发展与员工密切相关。
Limitation of Traditional Personnel Management
company;
Tasks(continued)
❖4. Get often in touch with the other departments;
人力资源管理——培训与员工职业生涯.pptx
2019年11月11
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22
我想往哪一路 线发展？
价值、理想、 成就动机、 兴趣
我适合往哪一 路线发展？
智慧、技能、 情商、学历、
性格
我可以往哪一路 线发展？
组织环境、社会 环境、经济环境、
政治环境
自己的人生目标分析
目标取向
自己与他人的 优劣分析
能力取向
挑战与机会分析
机会取向
员工个人职
职业趋向
人力资源管理
第六章 培训与员工职业生涯 Training and Career Paths
of Employees
2019年11月11
谢谢你的阅读
1
第六章 培训与员工职业生涯
培训的涵义 培训的过程及实例 员工职业生涯
2019年11月11
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2
苏格拉底小组——讨论步骤
各小组按照指定的座位就座
2019年11月11
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14
基层管理培训方案：一个实例源自第二阶段：5天的封闭课程支持性题目（1.5天）
我们为什么到这儿来
关键性题目（2.5天）
实施计划及评论 文件处理能力 员工等级评定
分析工作问题 培训
工资管理 员工开发
特殊健康服务 时间管理
项目评价（1天）
制定行动计划方案
雇用依据
排列培训题目
评价项目
2019年11月11
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15
基层管理培训方案：一个实例
第三阶段：课后活动
通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷
2019年11月11
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16
培训工作管理
真正理解培训的重要意义 确定培训计划 建立健全培训组织 严格培训考核 保证培训投入
人力资源管理——培训与员工职业生涯.pptx
2019-9-18
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28
对组织
帮助员工实现职业计划
招聘中注意职业兴趣 提供一定的工作轮换 培训 考核中关注职业发展 公平竞争的机会
2019-9-18
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29
2019-9-18
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30
2019-9-18
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17
培训与员工职业生涯
员工职业生涯
2019-9-18
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18
职业生涯
又称职业发展，是一个人从首次参加工作开 始的一生中所有的工作活动与工作经历按编 年的顺序串接组成的整个过程。
2019-9-18
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19
员工的职业生涯
潜力 高
介入 阶段
成长 阶段
饱和 阶段 低
人力资源管理
第六章 培训与员工职业生涯 Training and Career Paths
of Employees
2019-9-18
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1
第六章 培训与员工职业生涯
培训的涵义 培训的过程及实例 员工职业生涯
2019-9-18
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2
苏格拉底小组——讨论步骤
各小组按照指定的座位就座
管
专
理
业
技
人
术
员 职业转换通道 人
职
员
业
职
业
发
发
展
展
2019-9-18
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对组织
职业管理侧重点
初期（介入阶段）：促进雇员的组织化 早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性 的工作 中期（成熟阶段）
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Career（职业生涯）
它是一个人从首次参加工作开始的一生中 所有的工作活动与工作经历，按编年的顺 序串接组成的整个过程。有广义（从出生
开始到丧失劳动能力为止）和狭义（仅指 就职期间）之分。
外职业生涯/内职业生涯
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工
作地点、工作内容、工作职务、工作环境、 工资待遇等因素的组合及其变化过程。 外职业生涯因素通常由他人给予和认可，也 容易为他人所剥夺。 内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知 识、观念、心理素质、能力、内心感受等因 素的组合及其变化过程。 内职业生涯因素主要是靠自己的不断探索而 获得，不随外职业生涯的获得而自动具备， 也不会由于外职业生涯的失去而自动丧失。
霍兰德(John. Holland)人业互择理论
Six basic personality types or orientations
– – – – – –
Realistic (R)：现实型/实际型 Investigative (I)：调研型/学者型 Artistic (A)：艺术型 Social (S)：社会型 Enterprising (E):事业型/企业型 Conventional (C)：传统型/常规型
基本概念剖析 职业生涯规划与发展中的角色 职业生涯规划与管理的作用
基本概念剖析
职业的定义
在不同时期，不同组织中，工作要求 相似或职责平行（相近或相当）的职 位集合。具体是指人们从事的相对稳 定的、专门类别的、有一定收入的社 会劳动。职业是一个人社会地位的一 般性表现，也是一个人的权利和义务。
职业管理（Career Management
)
指组织和员工个人对其职业生涯进行设计、规划、执
行、评估和反馈的一个综合性过程，也就是组织为了 不断地增强员工的满意感并使其职业目标能与组织的 发展和需要相统一，而有计划地帮助员工实现其职业 计划的过程。一般包括职业评议、职业路径设计、员 工培训与开发计划、工作－家庭平衡计划、职业咨询、 退休计划等方面内容。 总之，职业管理是一种专门化的管理，即从组织角度， 对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导 和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有 机结合
Organization（组织）
– – – – 沟通使命，政策和程序 提供培训和开发机会 提供职业生涯信息和职业生涯方案 提供不同的职业生涯选择
影响职业生涯的主要因素
个人
职业性向
社会
经济发展水平
企业
企业文化
能力
职业锚 人生阶段
社会文化环境
管理制度
政治制度和氛围 领导者素质 和价值观 价值观念
是一个人有目的的对自己的技能、兴趣、 知识、动机和其它特点进行认识的过程， 也是获取职业信息进行职业选择的过程， 它确认与职业相关的目标并建立达到具体 目标的行动计划。 其内容包括：自我定位、目标设定、职业 活动、反馈与修正。
职业发展
以心理开发、生理开发、智力开发、技
能开发、伦理开发等人的潜能开发为基 础，以工作内容的确定和变化、工作业 绩的评价、工资待遇、职称职务的变动 为标志，以满足需求为目标的工作经历 和内心体验经历
职业生涯规划与发展中的角色
Individual（个人）
– – – – – – – 对自己的职业生涯负责 评定自己的兴趣、技能和价值观 寻求职业信息和资源 确立目标和职业生涯规划 利用发展的机会 与上级管理者探讨自己的职业生涯计划 对具有现实性的职业生涯规划坚持到底
管理者在员工发展中的四种角色 （Four Roles for Managers in Employee Development）
美国约翰．霍普金斯大学心理学家、职业指
导专家，1959首次提出个性类型与环境类型 相匹配的思想，1985年，在名著《做出职业 选择》中全面阐述理论。 主要关注工作环境，而工作环境是由职业所 决定的，因而可以把职业看作一种环境，其 理论核心是：1、有六种基本的个性类型；2、 有六种基本的环境类型；3、“个性－－环 境类型相匹配；4、人的行为是个性和环境 相互作用的产物。
职业生涯规划与管理的相关理论
职业发展阶段理论 霍兰德(John. Holland)人业互择理论
佛隆(V.H.Vroom)的择业动机理论
斯恩“职业锚”理论(Career Anchors)
职业发展阶段理论
(Stages of Career development)
金斯伯格的三阶段论 休普的四阶段论
第六章 职生涯规划与管理
（Career Planning&Management）
职业生涯规划与管理概述 职业生涯规划与管理的相关理论
个人职业生涯规划
企业职业生涯管理
管理生涯成功的要点
Opening Case:Success or Failure? (成功还是失败)
职业生涯规划与管理概述
萨柏的五阶段论
格林豪斯的五阶段论 利文森的六阶段论
施恩的九阶段论
我国孔子
格林豪斯的五阶段论
工作准备阶段（0—25)
进入组织阶段（18—25）
职业早期阶段（25—40）
职业中期阶段（40—55）
职业晚期阶段（55岁—退休）
霍兰德(John. Holland)人业互择理论
教练（Coach 考核者（Appraiser）
顾问（Advisor
介绍人（Referral agent）
Roles in Career Planning & Development
Manager（管理者）
– – – – 提供定期的业绩反馈 提供发展机会和支持 参与职业生涯开发讨论 支持雇员发展计划
影响职业生涯的因素——职业性向
内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提， 内职业生涯发展带动外职业生涯的发展。它 在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关 键性作用。因而在职业生涯的各个阶段，我 们都应重视内职业生涯的发展。尤其是在职 业生涯早期和中前期，我们一定要把对内职
业生涯各因素的追求看得比外职业生涯更重 要。
Career Planning（职业计划）