部门奖金分配方案(精选.)
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奖金分配方案优秀5篇奖金分配方案篇一一、目的与意义:明确销售人员年终奖金的计算标准,同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间:春节前指定日期发放。
三、奖金构成:年终奖金由“第一叁个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第一叁个月工资:数额构成:年度月平均工资x(在职月数÷12个月)五、奖励基金:1、奖励基金:年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分:省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%;业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放:以“年终绩效分值”排名,省区经理:第1名60%、第2名40%,共计2名;业务代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共计3名。
六、年终绩效分值计算方法:1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重(60%);2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重(40%);3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例:小林20xx年目标销售额为20万,实际完成销售额为壹伍万,且12个月的'平均工作绩效达成率为80%,小林的年终绩效分值为:1、年终业绩绩效分值=壹伍0000÷200000x60%=75%x60%=45%2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既:小林年终绩效分值为:77分(注:在绩效考核中达成率1%即为1分)七、相关规定:1、在公司工作时间<6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第一叁个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位,如发薪前离职,包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第一叁个月工资及奖励基金。
奖金分配方案篇二一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
部门奖金分配方案时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网10目录篇一:部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例(40元/吨)3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
部门奖金分配方案部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)} 计奖比例(100%)奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} 计奖比例(40元/吨)3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
绩效奖金分配方案(精选5篇)绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度,本方案适用于公司全体在职员工(含公司股东);二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励,与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩,公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度,并实行全额、全员分配;三、原则上,员工入职满1个月且连续在岗,则享有公司年度绩效奖金,年前离职员工不享有公司年度绩效奖金;四、员工年度福利属于非法定的额外报酬,是公司给予正常在职员工的一种额外补偿,福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩,公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准;五、原则上,员工入职满3个月且连续在岗,则享受公司年度福利,年前离职员工不享有公司年度福利;六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项,公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利;七、原则上,公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突,可同时实施,公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施;八、员工个人年度绩效奖金核算方式:员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额;员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积(或和);单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重;员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和;九、员工个人年度福利核算方式(以货币形式计量):员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额;员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积(或和);单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重;员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和;十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准;十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准;十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准;十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部,由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利;十四、本方案解释权归公司所有,公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整;十五、本方案自1月起实施;Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明:1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准,未出货不计算;2、当年度出货总产值低于8000万元(不含)时,原则上当年年度绩效奖金和福利为零,公司根据实际情况另行确定绩效福利政策;3、当年度净利润率低于10%(不含)时,当年年度绩效奖金为零,公司以福利形式发放当年绩效,福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定;4、年终福利方式包括:现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等,公司根据实际情况确定;5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行;6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行;7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金,分配比例根据实际情况另行确定;8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员,非管理人员指无职级且无管理津贴的人员;9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算,并提交总经办审批;Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表(元)二、员工年度福利分配核算表(元)三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数:根据员工所在岗位性质、技(工)术等级、职位等级设立的奖金系数权重,岗位职级系数初始系数为1;2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时),满勤为1(或100%);3、工龄系数:以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重,工龄每满2年加0.1(工龄满18个月但不满2年按2年计算);4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效,满分绩效为1(或100%),班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准,总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准,总经理以全公司年度综合绩效为准。
最新奖金分配方案(四篇)奖金分配方案篇一优势:业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品,即可申请成为公司的经销商。
可获得以下回馈:(1)长期享受未病工程产品买一赠一(5折)优惠。
(2)长期享受末病工程产品3折优惠。
(3)长期享受销售和分享产品的奖励。
(4)免费培训火疗技术(市场价5000——8000元)(5)免费培训产品搭配和产品销售技巧。
(6)可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
(7)可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖:(周结周发)1、一个vip顾客资格(960)只需要建立a、b两个业务区,两区按1920pv:1920pv的比例计算消费额,可获取每对220元推广奖,每周最高达1万元。
2、一个经销商资格(6720)只需要建立a、b两个业务区,两区按1920pv:1920pv的比例计算消费额,可获取每对260元推广奖,每周最高达5万元。
二、培育奖:(周结周发)当a、b业务区首次各累积达到19x960pv时,可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖:(周结月发)1、享受直接上属推广奖的10%;2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%;获取上下合作奖的条件:个人累积完成1000pv零售(一次完成,无限享受);个人当月完成300pv零售;个人当周完成一次1920pv:1920pv。
四、销售奖:(零售业绩累计完成达2、8万,奖励21%,月结月发)个人或团队零售业绩累积达:业绩pv:1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万级别:一星二星三星四星五星回馈额:9%12%15%18%21%条件:个人零售业绩当月不低于300pv。
五、卓越奖:(零售业绩的1、5%,月结月发)任何个人当月个人零售达到20000pv,即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖:(零售业绩的29%,月结月发)级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年初级经理1t16%(6%5%5%)3~~5万中级经理2t20%(6%5%5%4%)5~~10万高级经理3t23%(6%5%5%4%3%)10~~30万钻石经理4t25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50万皇冠经理5t27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100万皇冠大使6t29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100万以上(12345678)代条件:当月t≥8000pvgx≥4000pvg≥300pv t——合格的五星部门;gx——个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);g——个人业绩;七、福利奖:(月结月发)1、中级经理及以上,享受1%旅游基金;2、高级经理及以上,再享受1%全球分红;3、钻石经理及以上,再享受1%全球分红;4、皇冠经理及以上,再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);5、皇冠大使,再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。
奖金分配制度(精选10篇)奖金分配制度 1一、宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。
根据本年度公司的经营状况,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平公正的原则进行奖金分配。
二、发放范围适用于公司全体员工三、办法(一)年终考核周期为每年一次;(二)年终奖计算周期:员工入职当月开始计算;(三)发放依据:行政人事部提供各部门人员的每月考勤数据、每月绩效考核数据,统一核算。
(四)年终奖发放形式:年终奖分节前、节后二次发放。
四、年终奖发放标准每人每月以300元标准发放累计,全年3600元;每月10日前入职的新员工当月按满月300元计算,每月11日至20日入职的新员工当月按150元计算,每月21日后入职的当月不予计算。
过年前按时离岗发放50%(以现金形式发放),年后按时到岗发放50%(第一次发工资时发放),节后不能按时到岗,每延迟一天,扣除年终奖200元/天。
超过5天取消剩余的50%年终奖,本规定公布之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。
①20xx年年终奖考核时段为20xx年2月1日至20xx年2月10日;②事假累计5天(含5天)以内的不影响年终奖,超出5天不满10天(含10天),超出部分按照每天200元扣除,事假累计超出10天以上的',不享受年终奖。
③全年病假累计不超过10天(含10天)的不影响年终奖;全年累计超过10天(不含10天)以上按每天200元扣除;全年病假累计超过15天(含15天),不享受年终奖,同时取消先进个人及其他荣誉资格。
④20xx年3月份、4月份离职员工,将扣除年后50%的年终奖。
⑤丧假和婚假本人提交有相关证明的不含在内。
五、其他福利严格执行大众厂春节放假作息时间,春节放假最后一个班次结束后,回家人员领取路费补助400元加100元年夜饭补贴,留守人员领取伙食补助400元加100元年夜饭补贴,提前离队及节后未按时到岗人员不享受,如已领取此福利但违反春节放假作息时间,将予以扣除。
部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、手艺装备、场管、采购、仓库等部分。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月人为总额减去应发人为(不包括加班人为)的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(吨)}×计奖比例(40元/吨)3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
奖金分配方案(优秀8篇)绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配:1方案一:仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额,但员工已有既定绩效薪酬额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即:员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中,员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩,也与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二:在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下:员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中,公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑(员工既定绩效薪酬额度)该方案中,员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三:在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩,则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效薪酬分配(一次分配)部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑(部门加权价值部门月度考核系数)]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额(二)员工绩效薪酬分配(二次分配)员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑(员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数)]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
部门奖金分配方案1. 引言本文档旨在说明部门奖金的分配方案,通过合理的奖励激励,激发员工的工作动力和团队合作精神,以确保部门能够实现预期目标,同时提高员工的满意度和工作积极性。
2. 奖金分配原则为了公平、公正地分配奖金,我们制定了以下分配原则:2.1 绩效考核奖金的分配将以绩效为基础。
每个员工的绩效将根据主管的评估和团队的绩效得分来确定。
绩效评估将考虑员工的工作量、工作质量、工作效率和工作表现等方面。
2.2 个人贡献员工的个人贡献也将作为奖金分配的依据之一。
个人贡献将根据员工在工作中表现出的创新能力、问题解决能力、自我学习能力和对团队目标的贡献度等来评估。
2.3 团队合作团队合作是保证部门整体工作顺利进行的重要因素。
因此,我们将根据员工在团队合作中的表现,如沟通能力、协作能力、团队贡献和支持他人等方面,来衡量奖金分配的一部分。
2.4 公司财务状况公司财务状况也是制定奖金分配方案的重要考虑因素。
在公司财务状况不佳的情况下,奖金可能会适当减少或推迟发放。
3. 奖金分配方案3.1 奖金池规定公司将根据部门整体绩效情况设立奖金池,奖金池的规模将根据公司财务状况和部门目标的完成情况来确定。
奖金池的规模将在每年的预算编制过程中确定。
3.2 绩效奖金分配绩效奖金占奖金池的60%。
绩效奖金将根据员工绩效评估得分来分配,得分越高,获得的绩效奖金比例越高。
3.3 个人贡献奖金分配个人贡献奖金占奖金池的20%。
个人贡献奖金将根据个人贡献评估得分来分配,评分越高,获得的个人贡献奖金比例越高。
3.4 团队合作奖金分配团队合作奖金占奖金池的10%。
团队合作奖金将根据团队绩效评估得分来分配,团队绩效得分越高,获得的团队合作奖金比例越高。
3.5 额外奖金分配部门领导可以根据员工的特殊贡献、突出表现或其他特殊情况,决定额外的奖金分配。
额外奖金的比例和金额根据个人情况而定,由部门领导和人力资源部共同评估决定。
4. 奖金发放流程奖金将按照以下流程进行发放:4.1 绩效评估每年的绩效评估将由主管或部门领导进行。
部门年终奖金分配方案部门年终奖金分配方案范文(通用20篇)为了确保事情或工作扎实开展,就不得不需要事先制定方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。
优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是小编帮大家整理的部门年终奖金分配方案范文(通用20篇),欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
部门年终奖金分配方案1一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,从而提高公司整体经营业绩,确保公司效益目标的实现,特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员,且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则:奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则:打破分配上的平均主义,拉大考核成绩优秀者与差者的差距,使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数:一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数;科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数;部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数;高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额:根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%;例如:甲部门有A、B、C3名员工(A为负责人,B、C为一般员工),上年度的月工资标准分别为X、Y、Z,甲部门负责人A的KPI 考核成绩为α,则该部门的奖金总额=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%项目部各科室实发奖金总额=(项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金)xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
部门员工年终奖金分配方案部门员工年终奖金分配方案「篇一」员工年终奖分配方案应该如何给员工分配年终奖?来看看下面这些员工年终奖分配方案,参考一下吧。
员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平公正的原则,多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于公司全体员工(总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每年一次;(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供ABCDE测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。
(四)春节前6日,总经理、副总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉;年终奖分三次发放,年底发放50%,年后回来上班第一次发工资时发放30%(不回来上班则取消所有剩下余额),另20%第二年6月份工资里发放,此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。
(五)年度考绩事宜由行政办公室督导,财务执行,各部门配合。
四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为:门店销售额(门店)、公司总体销售额(办公室、仓储)、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=*销售额系数其中销售额达成系数=(销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况),其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算,例如员工甲转正后在清湖工作4个月,后调佳豪门店5个月,再调盈富门店3个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班5个月,调佳豪上班5个月,后调盈富2个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班5个月,后调佳豪上班5个月,再调回清湖2个月,则按清湖(清湖共7个月)计算)。
2023年部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)2023年部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;2、公开、公平、公正的原则;3、定期考核,按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序(一)、组织考核1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。
(二)、绩效反馈面谈次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。
2023年部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)2加强公司的制度化建设,提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性,促使员工努力提高工作业绩和效果,特制定本方案。
一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核,转正后开始进行绩效考核)。
部门奖金分配方案为了保障事情或工作顺利、圆满进行,通常需要提前准备好一份方案,方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编精心整理的部门奖金分配方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
部门奖金分配方案1一、基本收费1.项目组计提比例统一为(另外,项目管理奖计提比例为2%,项目(专业)技术负责人计提比例为1%,项目内勤专员计提比例为0.5%);2.非主导专业(造价占10%以内的专业)的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费1.项目组计提比例统一为(另外,项目管理奖计提比例为2%,项目(专业)技术负责人计提比例为1%,项目内勤专员计提比例为0.5%)。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员(现场开会之类不计)补贴标准市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元,特殊地区另定。
四、其他说明1.项目管理奖计提比例为,项目(专业)技术负责人计提比例为%,项目内勤专员计提比例为0.5%,上述计提基数不包括钢筋产值,且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋:外聘人员钢筋费用按元/吨计算,内聘人员钢筋费用按2元/吨计算;项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费⑴基本收费:以外聘人员实际完成的造价为基数,计提比例为‰;非主导类专业的造价乘2系数;⑵追加收费:以外聘人员完成的业务收入为基数,计提比例为%。
4.全过程跟踪项目基本收费划分:日常跟踪部分占%,编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分,原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调(调整范围为20%)。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释,并于20xx年第3季度起实行,以前的奖金分配办法同时废止。
部门奖金分配方案2一、考核宗旨春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。
篇3部门奖金分配方案步骤一:确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
企业奖金分配方案(精选9篇)企业奖金分配方案1为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,发奋提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享发奋工作的成果,特提出以下方案:一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有必须的效益前提下可计算奖金:1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(__部__万,__部x万,__部__万)。
3、各项品质指标以《____年7—12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
记忆提取5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评:1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门带给。
(附:各部门的考评指标及数据________)。
因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。
奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益到达公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下:__x报废率≤1.5‰;__x报废率≤1.1‰;__x报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。
部门奖金分配方案一、背景在企业管理中,奖金是激励员工努力工作的重要手段之一。
奖金的合理分配不仅可以激发员工的工作积极性和创造力,还能够增加员工对公司的归属感和忠诚度。
因此,一个科学合理的部门奖金分配方案对于企业的发展至关重要。
二、目标本部门奖金分配方案的目标如下:1. 激励优秀员工:奖励那些在工作中表现出色、贡献突出的员工,进一步激发其工作积极性和创造力;2. 公平公正:确保奖金的分配公平公正,避免不必要的纷争和不满情绪,增加企业的内部凝聚力;3. 绩效导向:以绩效为导向,将奖金与员工的工作绩效相挂钩,鼓励员工提高自身能力和业绩成果;4. 可操作性:分配方案应简单易行,方便实施,同时能够满足不同部门的需求。
三、分配原则1. 绩效为主导:奖金的分配应以员工的工作绩效为主要依据。
绩效评定应客观、公正,并根据具体岗位和业务类型确定相应的指标体系。
2. 工作贡献:除了绩效,还应考虑员工在部门工作中的贡献度,包括创新能力、团队协作能力等。
工作贡献可通过个人评定和同事评定相结合的方式进行评估。
3. 参与度和责任心:员工参与度和责任心也是评定奖金的重要因素。
活跃参与部门活动、展现出高度责任心的员工应获得相应的奖励。
4. 奢侈消费:在分配奖金时,应避免鼓励奢侈消费,更应鼓励员工进行理性消费和储蓄,以促进个人和企业的长远发展。
四、分配方式1. 绩效奖金:将员工的绩效评定与绩效奖金挂钩。
具体分配比例可以根据绩效评定结果进行调整,以奖励表现突出的员工。
2. 项目奖金:在部门工作中,如果有员工完成了重要项目或任务,可以给予额外的项目奖金作为奖励。
3. 创新奖金:鼓励员工在工作中提出创新想法和改进建议,对被采纳的创新进行奖励。
4. 优秀员工奖:每个季度或年度评选出部门的优秀员工,并给予额外的奖金和荣誉称号。
5. 集体奖金:对于整个部门在一定时期内取得的共同成绩,可以给予集体奖金,增加团队合作和协作的意愿。
五、分配机制1. 奖金评定委员会:设立奖金评定委员会,由部门主管、人力资源部代表和部门员工代表组成。
公司部门奖金分配方案(精选3篇)公司部门奖金分配方案篇1为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案:一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金:1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量(**部万,**部*万,**部万)。
3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评:1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
(附:各部门的考评指标及数据来源)。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源:1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。
奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。
月度激励奖金分配方案月度激励奖金分配方案(通用5篇)月度激励奖金分配方案篇1一、目的:为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的乐观性、主动性和制造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。
二、基本思路:奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则:1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数全都。
四、细则1、与考勤挂钩:1) 迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金;2) 请假按日奖金额*请假时间计发;3) 有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金;4) 员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金;5) 员工当月事假累计休3天(工作日)或以上的免除当月奖金;员工当月病假累计休5天(工作日)或以上的免除当月奖金;6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩:7) 违反公司及部门有关规章制度者,经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金;8) 不服从上级工作安排者,一次减发奖金20%,二次减发奖金50%;三次减发当月奖金,态度恶劣者停发奖金两个月;9) 员工如果被书面警告,本月度扣除20%奖金;如果被口头警告,本月度扣10%奖金;3、与工作表现挂钩:1) 发生个人差错或责任事故等,根据其后果的严重程度,在奖金中按比例进行相应扣除。
2) 员工个人卫生管理不到位,受到上级或质检部门罚款者,扣除本月10%奖金3) 以组为单位,在各自的区域内,卫生管理不到位,以1分为一个单位,每增加一分,扣除该组当月10%的奖金,依次累加。
你还在苦恼奖金分配方案怎么写吗?以下有几个范文供你参考,希望可以解决你的烦恼哦奖金分配方案1一、年终奖金计算1年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数,以其全薪之25%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。
示例如下:桌员工全薪15us$,年资为2~3年,考绩87分,则可得年终奖金为:每点奖金数是15×O 25=3 753 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。
九、附则l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;2各员工的考缋年终奖金共计43.13uS$二、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示,不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);3各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准,含试用期;2员工中途离职、再回公司任职者,其年资以过去年资之五分之一计算;3员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好,则要由总经理裁定,按每人原有年终奖金金额乘上1~13倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下,利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标,所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
部门奖金分配方案时间:2014-03-04 分类:方案来源:书通网 10目录篇一:部门奖金分配方案为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例(40元/吨)3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
公式为:月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例(3000元)三、部门奖金分配原则确定采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数部门计奖系数1、副总办公室0.0237 ,2、炼铁厂0.4150 ,3、烧结厂0.1305 ,4、总调0.0297 ,5、技术装备0.0137 ,6、质检0.0525 ,7法监0.0333,8、采购0.0228 9、机修车间0.0731 ,10、动力车间0.0351 ,11、车队0.0509,12、安全0.0059 ,13、仓库0.0091,14、场管0.0157 ,15、球团厂0.0636 ,16、办公室0.0157 ,17财务0.0065 ,18人事0.0033 。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。
部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。
在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
篇二:部门奖金分配方案为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案:一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金:1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评:1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
(附:各部门的考评指标及数据来源)。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源:1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。
奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。
例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。
按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款,扣款标准以考评细则为准。
当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则,每个人均需扣款。
5、奖金计算:总奖金A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=Χ元)B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值C、不同级别系数设定为:文员级系数:1助理工程师级系数:1.5工程师级系数:2主管级系数:3经理级系数:4篇三:部门奖金分配方案步骤一:确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金;2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。
篇四:部门奖金分配方案为规范部门管理,提高工作积极性和工作效率,保证各项工作顺利进行,逐步实现管理规范化、标准化,真正做到公平、公正,按劳取酬,特制定本办法。
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