人力资源管理体系与架构——华为

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从传统的人事管理 到现代人力资源管理
传统经济---人是成本---人事管理 ---人事考核---关注生产关系 ---对人事后的评价---要素与标准 ---不会做事的好人---
现代经济--- 人是资源---人力资源管理 ---绩效管理---关注生产力 ---对事事前的牵引---KPI ---持续改进的职业化能力---
企业成功（失败）的轨迹
企业家的成功（胆识与魅力） 产品的成功（机遇与决策）
技术的成功 市场的成功 文化的成功（氛围与激情） 管理的成功（理智与规范）
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2. 企业价值增值的源泉，正在从物力资 本转向人力资本
传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素
在知识经济中，人类创造财富的方式和个 人致富的方式发生了根本的变化，知识就 是金钱（比尔·盖茨）
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3.生产要素的结合方式，正在从资本雇佣 劳动转向知识雇佣资本
斯密的财富创造三要素理论 劳动，土地，资本
劳动价值论与多要素理论 劳动，知识，企业家，资本
知识产权和技术诀窍的支配力超过了资本， 资本只有依附于知识才能保值增值
E·福利制度：健全的税收制度和福利制度支撑劳动力市场。
F.中国的现实
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5.管理知识拥有者
---人力资源管理的新课题
21世纪中，“管理”的最重要、最独特 的贡献，就是在制造业里，将体力工作者 的生产效率提高了50倍之多。
21世纪，“管理”所能做的与此同样重 要贡献，就是必须增加知识工作者和知识 工作的生产率。
人力资源管理体系与架构
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所 所长
吴 春 波 教授
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一.知识经济的新规则
1.竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞 争力
核心技能 核心能力 核心领域 竞争力 核心竞争力
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核心竞争力是企业生存之本 --活下去,是企业的硬道理
企业文化是企业的长期牵引力 +
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4. 吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力 的核心内容
人才成为最短缺的企业资源 企业竞争的焦点是人才的竞争 企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住
人才、激励人才和约束人才 企业必须设计和实施具有约束力和激励力的
价值评价与分配体系 人力资源管理成为企业内部管理的核心内容
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现实、背景与挑战
2.核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值 作出关键贡献;
3.核心能力应当是竞争对手难A 以模仿的能力
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管理为什么是核心竞争力
只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成
整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技
术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的 境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺 人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流A 企业的成功的关键 5
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探索支撑企业发展的内部动力机制
先进的内部动力机制总是以先进的利益机制为基础 高科技企业可持续成长的核心是要对知识创造的价值予
以科学的评价 高科技企业可持续成长的动力是对知识创造的价值予以
合理的回报 否则知识劳动就会转变为一般劳动。
知识资本化，资本知识化，权力智慧化，人力资源化
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人力资源管理的基本目的
D.知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定 了内在需求的不确定性和多样性
E.知识型员工在团队中领导与被领导界限变得
模糊
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6.新经济并未改变旧规则
企业的使命未变（活下去）
企业家的使命未变（方向与节奏）
企业成功的关键要素未变（核心竞争力）
企业的生存方式未变（活力与机制）
企业经营的核心未变（盈利能力与现金流）
企业管理的核心未变（人均效率的持续提高）
企业管理者的任务未变(人力资源的培育/
使用/开发与管理)
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二.人力资源管理的价值体系
全力创造价值---价值创造体系 科学评价价值---价值评价体系 合理分配价值---价值分配体系
企业价值链是人力资源管理的核心
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为什么不能创造一流的业绩
缺乏培育与牵引人成才的机制与制度 缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台 缺乏的是人力资源开发的工具与方法 缺乏的是良好的人力资源经营和模式 缺乏的是优质的人力资源生态环境
企业的激励约束机制是企业内部的动力 +
企业科学规范的管理是企业的推动力 =
企业核心竞争力
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什么是核心竞争力
1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》 上发表《公司的核心能力》：
在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其 是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技 术的知识和技能。
1.核心能力提供了进入多样化市场的潜能;
建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结 的队伍
创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人 才脱颖而出的机制
培育和营造良好的组织氛围和企业文化
A·知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回报与 激励知识及知识拥有者的付出。
B·竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持续发 展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。
C·市场需求：人才市场供求不平衡，优秀人才短缺，人才流 动成为时尚。
D·文化背景：强烈的创新意识，牵引人才追求“COOL”的 行业、企业和技术。
人力资本投资和研究开发投资是回报率最 高的投资
使这两项投资产生高回报的关键是管理
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价值创造源泉发生了转移
农业经济社会财富增值主要来自于对土地 的控制（土地雇佣劳动）
ห้องสมุดไป่ตู้业经济社会财富增值主要来自对资本的 支配和资本的积累（资本雇佣劳动 ）
知识经济社会财富主要来自于取得知识的 人的自愿合作，使各人的知识在共享、分 享中产生知识创造（知识雇佣资本）
提高知识工作者的生产率，是21世纪管 理学的最大挑战。
德鲁克《21世A 纪的管理挑战》
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知识员工的特点
A.知识型员工由于其拥有知识资本，因而 在组织中有很强的独立性和自主性
B.知识型员工具有较高的流动意愿，不希 望终身在一个组织中工作，由追求终生 就业转向终生就业能力
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C.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作 成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得 复杂而不确定