HR到一个新公司后该如何入手

新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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新入职Hr融入工作计划(必备4篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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【6月22日周三】【职场指路】在新公司得不到发展，HR该何去何从？我在一家销售型公司做人事专员快2个月了，这两个月除了招聘就是裁员，其他能力没发挥的余地也没提升的空间，最重要的是：公司也只对我这个岗位有这些要求，所以感觉得不到发展。

现在自己弄得很郁闷，招人也没什么动力，总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。

请问老师们，我这样的状态要怎样调整，这家公司我还能继续做下去吗？留下的话我要怎么办？在新公司得不到发展，HR该何去何从？寻找方向，看清自己，才是行动》——【职场指路】在新公司得不到发展，HR该何去何从？——知己知彼才是制胜之道。

……………………………………………1………………………………………………………在打仗的时候，常说一句话：兵无常势，水无常形。

这是在说用兵要不拘泥形式，要善于因地制，象水一样，遇任何环境都可以流过去。

遇山绕，遇隙穿，见松渗，遇紧密流，遇库室积，总会走出一条不一样的路。

而在职场求发展，其实是同样的道理。

没有任何企业、任何人的路会与你是一样的，人与人不同，花有百样红。

今次的职际遭遇，也许是一次不期的邂逅，或许是一次美好的铺垫。

就看你如何去体验。

而一个人有一次不一样的经历，往往代表着一次成长，也是发展的一次铺垫。

这就是为什么有人说：当兵后悔两三年，不当兵却可能后悔一辈子的原因。

话题中的题主，是否可能会因你在该企业而后悔，但如果你不在该企业，是否可能会后悔一辈子？后悔，或许没有这么严重，但同样没有题主说的得不到发展。

……………………………………………2………………………………………………………为什么说在大小不同的平台，对于能力提升、职场发展的优劣是不一定？其实一个人的发展与环境的大小其实没有本质的区别。

有区别的无非是发展的前途广阔与否。

在大厂自然会因体量与环境的原因导致发展的前景会多变一些，远大一些。

在中小企业，则会其中小的体量或者所处的地区导致在发展上受限。

但相对于一个人的能力成长来说，却不一定。

人力资源入职工作计划光阴的迅速，一眨眼就过去了，迎接我们的将是新的生活，新的挑战，不妨坐下来好好写写工作计划吧。

那么你真正懂得怎么写好工作计划吗？以下是店铺整理的2022年人力资源入职工作计划范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。

人力资源入职工作计划1一、积极参加相关的培训，提升工作能力参加培训是对的选择，保证自己的参加培训时的心态，保证自己是以学东西的态度参加的，而不是敷衍搪塞领导的借口。

我现在还不从得知培训之后的考核难度有多大，但是我此刻是立志要做秀的那个，这样才能让领导对我有印象，我之前是没有过类似的工作经历的，所以我要付出比别人更大的努力。

二、工作重心倾向于客户我们售后部门服务就是客户，一定要把客户看的很重要，我们的职责就是保证售后客户对我们产品的满意度。

（1）随时保证能与客户进行沟通，不管客户是以什么样的态度来跟我们聊，都要保证自己的态度良好，不给客户任何反感的感觉，要非常有耐心的跟跟客户沟通。

（2）解决产品问题，车辆因为内部隐藏原因或者是客户操作不当造成的问题，我们都要负责找到问题的缘由，这就需要两头沟通，首先是要安抚好客户的情绪，再联系与他对接的销售人员，了解情况，总结原因，解决问题。

（3）客户满意度调查，这是对产品的非常重要的一项决定性因素，可以让我们如实的了解客户是怎么看待他所购买的那款产品。

并且清楚的知道相关产品的优缺点。

三、服从一切领导的临时工作安排购车的手续繁多，稍微一项没跟客户解释清楚，就会遭受到客户的质疑，要求换销售服务人员并对起进行投诉的现象很常见，但是解决起来也并不难，一般来说，经常都是由于一些小误会。

这一份新工作将是我今年一个挑战，我十分有信心能干好这份工作，因为我对自己与客户交流的能力还是十分自信的。

人力资源入职工作计划2一、加强学习，提高自己的业务素质和综合能力随着社会的不断发展，会计的概念越来越抽象，它不再局限于某个学科，在税务、计算机应用、公司法、企业管理等诸多领域都有所涉及，企业的财务管理对财会人员的素质提出了越来越高的要求，在新的一年时在，我将进一步加大学习的力度，提高自己财务业务水平，特别要结合企业行业发展及自己的岗位工作需求，加强相关业务方面的学习，使自己的财务业务能力不断提高，以适应工作的需求，特别要积极参加公司组织的各项业务培训，还要参加一些重要的会计培训部门组织的专家培训，使自己的财务业务水平更上一个新的台阶。

入职后人力资源工作计划入职后人力资源工作计划（精选5篇）时光在流逝，从不停歇，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，让我们对今后的工作做个计划吧。

写工作计划需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的入职后人力资源工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

入职后人力资源工作计划1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。

二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，职责明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。

同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

HR应如何做好新员工入职HR应如何做好新员工入职(一)、迎接你的新员工来到新的环境，陌生感会让新员工产生焦虑更加增大他的压力。

当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。

那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。

(二)、准备一个舒适的工作场所当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。

(三)、介绍同事及工作环境新员工对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。

当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将感觉困窘，而新员工同样地也感到尴尬，如果把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。

友善地将公司环境介绍给新员工，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

(四)、使新员工对工作满意最好能在刚开始时就使新员工对工作表示称心。

这并不是说，故意向新员工对新工作过分渲染，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。

回忆一些当你自己是新员工时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，对新员工给予及时鼓励和帮助。

(五)、详细说明公司规章制度对新员工介绍有关公司规章制度时，必须让他们感到对他们是公平的。

假如对新员工解释规章时，让他们认为规章制度的存在处处在威胁他们，那他对他现在的工作，对公司必然不会有好的印象。

所有公司的规章制度都有其制定的理由，应将这些理由清楚地告诉他们。

假如把公司的规章制度制定的理由一开始就详细地告诉了新员工，他会认可规章制度的公正与重要性。

更能增强新员工的稳定性。

向新员工坦诚及周到地说明公司规章制度及其制订的理由，是人力资源的责任，这是建立劳资彼此谅解的关键步骤。

(六)、建立联系主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他，当然他的你也要记下，并告诉其他同事。

人力资源员工入职流程一、岗位需求及人员招聘在人力资源员工入职流程中，第一步是确定岗位需求及进行人员招聘。

首先，根据公司的业务和发展需求，人力资源部门会与各部门负责人沟通，确定新员工的岗位需求。

随后，根据岗位需求，人力资源部门会制定招聘计划，并发布招聘广告，吸引合适的人才。

二、简历筛选与面试在收到求职者的简历后，人力资源部门会进行简历筛选。

筛选出合格的简历后，会邀请求职者参加面试。

面试分为多轮，包括初试、复试等环节。

通过面试，人力资源部门会综合考虑求职者的资历、能力与素质，选出最适合岗位需求的候选人。

三、背景调查与录用决策在确定候选人后，人力资源部门会进行背景调查，以核实求职者的个人资料和工作经历。

背景调查包括联系参考人、查询教育背景和工作记录等。

基于调查结果，人力资源部门会进行最终的录用决策，并与候选人进行沟通，发出录用通知。

四、入职准备与办理手续被录用的员工收到录用通知后，即开始准备入职手续。

这包括填写入职申请表、提供相关证明材料等。

同时，人力资源部门也会为新员工安排入职培训，以便其更好地了解公司的组织结构、文化与规章制度。

五、签订劳动合同在完成入职准备后，人力资源部门与新员工进行签订劳动合同的程序。

劳动合同是双方约定的法律依据，明确了员工的工作职责、薪酬待遇、工作时间等重要事项。

签订劳动合同后，新员工正式与公司建立雇佣关系。

六、员工档案建立为了管理和记录员工的相关信息，人力资源部门会为每位新员工建立员工档案。

员工档案中包括员工的个人资料、入职申请表、劳动合同等重要文档。

同时，档案还会不断更新，包括员工的培训记录、晋升评定以及离职手续等。

七、融入团队与工作安排随着新员工正式入职，人力资源部门会安排相关人员引导其融入团队。

这包括为新员工介绍部门同事、安排工作任务等。

同时，人力资源部门也会与新员工保持沟通，了解其入职后的工作情况，并提供必要的支持与培训。

总结：人力资源员工入职流程包括岗位需求及人员招聘、简历筛选与面试、背景调查与录用决策、入职准备与办理手续、签订劳动合同、员工档案建立以及融入团队与工作安排等步骤。

工作思路短期：公司筹备日起至试运行6个月内，这一期间内,人力资源工作的重点是：1、基础性工作:主要是制定公司的部分规章制度和工作流程；2、例行性工作：主要包括员工招聘、、档案、合同、培训、薪资、福利、入、离职、考勤管理等内容；具体如下:(1）组织架构的制订、职责权限（2)岗位设定与岗位职责根据组织架构,明确部门、设立岗位，定岗、定编。

绘制各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任,各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。

（3）薪酬设定薪酬组成部分及等级划分。

（4）招聘渠道的开展：进行招聘，做好面试评估及反馈。

(5）撰写公司规章制度，明确人事工作的主要流程在人员进入公司之前就先撰写公司运行必须的基本人事、行政、财务方面的规章制度，如《员工手册》《考勤管理》《试用与转正管理办法》《离职管理》《奖惩管理》《薪资核算和发放管理》《员工福利制度》《员工行为守则》《出差管理办法》《报销管理办法》等,以便于员工在开展工作的时候，能做到“有法可依”。

（6）人员培训针对不同岗位及技能要求给以不同的人员培训。

新员工培训：如企业介绍、规章制度、工作流程等基础培训，是每位员工必须掌握的。

需求人员培训:如体现公司凝聚力、向心力、执行力、文明礼仪培训等多方面的培训.(7）、建立劳动关系这方面是人事档案的管理、花名册建立、劳动合同的签订和管理；社保开户和申报汇缴，店面的走访。

(8)员工福利为员工制订相关福利，根据企业运营状况给予员工设立年终奖金、过节、生日福利等，使员工增进一步增加归属感,留住人才,为企业创造更大的工作效率。

（9)表单和流程体系一套常用的表格样板，满足前期需求。

在总经理的带领下完善公司的三大体系（业务流程体系、财务预算核算体系、人力资源体系）.在此基础上去拟建六大模块的制度。

长期：正式运营开始这一期间内，人力资源工作的重点是:1、战略性工作:主要是分析诊断人力资源现状，及时向总经理提供各种有价值的信息，支持企业目标的形及提供行动方案。

初入新公司如何开展HR工作1.了解公司文化和组织结构：作为新来的HR，首先需要了解公司的文化和组织结构。

了解公司的价值观、使命和愿景，以及公司内部的各个部门和岗位之间的关系。

通过这样的了解，可以更好地适应公司的环境，并为公司的发展提供有价值的HR支持。

2.制定HR战略计划：制定HR战略计划是HR工作的重要一步。

可以从整体人力资源管理的角度出发，根据公司的发展需求和员工的需求，制定适合公司的HR战略计划。

计划内容可以包括人才招聘、员工培养、绩效考核、员工关系等方面，以确保公司的人力资源管理与公司的战略目标保持一致。

3.人才招聘与选择：人才招聘是HR工作中的重要环节，可以通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试等方式进行。

在招聘过程中，要注重对应聘者的综合能力和适应公司文化的判断，以确保招聘到合适的人才，为公司的发展提供有力支持。

4.员工培训与发展：员工培训与发展是HR工作中的重要一环，可以通过制定培训计划、组织内外部培训、组织知识分享会等方式进行。

培训内容可以包括技能培训、岗位培训、领导力培训等方面，以提高员工的能力和素质，使其更好地适应公司的需求。

5.绩效考核与激励：绩效考核是HR工作中的关键环节，可以通过建立科学的绩效考核体系，进行绩效评估和搭建激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。

通过绩效考核，可以帮助公司明确员工的工作目标和评价标准，提高员工的工作效率和质量。

6.员工关系管理：员工关系管理是HR工作中的重要一环，可以通过建立良好的企业文化、组织各类员工活动等方式进行。

同时，还可以建立员工反馈机制，主动沟通和倾听员工的意见和反馈，解决员工问题和纠纷，以维护公司的员工关系稳定和和谐。

7.持续改进和优化：HR工作是一个不断发展和优化的过程，要不断总结经验，及时调整和改进工作方法。

可以定期进行工作评估和反馈，了解HR工作的效果和不足之处，以及员工对HR工作的满意度，通过不断改进和优化HR工作，提高整体的工作质量和效率。

招聘入职后 HR应做些什么前段时间，关于起点的空降问题一时吵的沸沸扬扬，现实中起点现象并不是个案，众多公司都存在这种情况，个人认为起点只是被放大了的传说。

为什么这么说呢?因为这样的事情我们或许都经历过，只不过舆论的关注度低，不足于引起大家的注意而已!言归正传，俗话说的好：一朝天子一朝臣。

虽然从人力资源管理的角度来讲，极不希望这种情况的发生和蔓延，但当一个企业发展处于亟需变革的时侯，要大刀阔斧地谈改革，变体制，空降的来袭只是早晚的事情。

也正所谓流水不腐，户枢不蠹，所以，写本篇文章，我不想过多的谈及起点的问题，因为我既不是行内人，又不知其真情，所以没有必要让那些道听途说的信息分散了我们的关注点和思考方向。

把焦点转移回来，从我们的角度来思考，当这样的问题发生在我们身上时，做为一名HR，我们应反醒一下公司存在怎样的问题，我们应如何去做?首先，从正常工作的角度我们来思考这样一个问题：假如是因为公司管理方面的问题，当企业面临严重的经营困难时，我们是否要支持改革?我们是否要顺应企业的发展规律?我们是否应组织一切核心力量，团结协作，推动企业的改革呢?相信任何一个热衷于企业的人的答案是肯定的。

除非一部分人过于计较个的利益，或者这些人已然成为蛀虫。

否则以正确的职业道德角度，都顺应企业发展的要求。

因此作为企业的HR，我认为要从以下几方面来改变局面，尽个人的能力协助空降化解各种不必要的职场危机。

一、不断宣传变革的必要性，让新思维在老臣子心底生根发芽。

在很多体制不完善的企业，人们往往被传统的观点束缚住了，一些习惯已成为一种短期内很难消除的陈旧文化。

举个很简单的道理，我们在推行质量管理体系或绩效体系时，由于数据收集的需要，我们需要改变管理人员只靠口说及印象评价的习惯，当我们拿着一大堆的表单要其规范填写以做好各种必要的记录时，是不是经常会遇到一些人牢骚满腹，不愿意配合或应付式。

怎样解决?我们是不是需要进行培训，进行填写检查，抽查，到习惯成自然时，问题就可以少很多了，正如麦格雷格的XY理论一样，人往往又会有惰性的一面，所以我们必需通过稽核的方式，在其思想上再加一把枷锁，这样才能确保其没着规定的方向进行各项必要的行为。

竭诚为您提供优质文档/双击可除新成立公司的人力资源工作方案篇一：新公司成立,人力资源工作流程新公司成立，人力资源工作流程新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。

“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。

一、组织架构的制订及优化组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。

组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。

二、岗位设定及职位分析根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。

深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。

三、薪酬设定1.薪资调查及设定：根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查：a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。

b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。

c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。

2.薪酬组成部分及等级划分。

a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等.b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、b档、c档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。

四、招聘与配置1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。

2.招聘渠道的开展：a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。

一个HRD上任后要做的10件事新年伊始，和业内业外的几个朋友交流，激发了对过往一些人力资源实际管理话题的思考和总结。

最近几年全身心投入到企业的实际人力资源体系建设中，大多时间在思考企业里的具体人和事，解决一个个现实中的问题。

整理了一下，这几年带着团队做过的具体项目和工作对人力资源体系建设很有意义，提供了很多鲜活而具有现实意义的案例和思考。

这些事情中，有成功的经验，也有失败的教训，先把思考提纲列出来，以后将利用业余时间陆续把具体案例和思考总结归纳出来，与做HR和企业管理的朋友分享，也欢迎有心得的朋友一起交流。

主要有以下10个方面：作者：江帆来源：人力资源管理思想“HRideas”1组织架构变革当企业的组织架构和人员队伍不能满足股东要求，不能满足业务发展需要，进行了组织变革。

包括以下内容：1）组织架构的设计，设计组织架构考虑哪些因素，如何沟通协调达成共识，设计时的考虑在现实的实施中遇到了哪些冲突及如何处理。

2）人岗匹配，如何迅速评估原有团队关键岗位人员，如何根据新的组织架构进行人员匹配，现实中遇到干扰、教训及应对措施。

3）冗余人员的淘汰和分流，分流方案要考虑的因素，原有高管人员的妥善安排，整个渠道或部门拆减的协调处理。

2人才储备与引进在企业转型和快速发展的过程中，遇到最大的难题就是缺乏合适的人才。

在做人才储备与引进时，包括以下内容：1）评价人才的标准是什么，更换关键岗位人员要考虑哪些因素；2）如何拓展引进人才的途径，如何发现内部优秀人才；3）子公司和分公司班子成员间的关系和权责问题。

3薪酬体系优化当大多内部的管理人员常反映工资水平低，留不住内部优秀人才，引进不了外部人才；反映外进引进人员工资远高于内部忠诚于公司长期服务的人员……优化薪酬体系包括以下内容：1）职位评估和职等体系的设计；2）如何平衡市场水平和内部财务预算；3）定薪、调薪的管理。

4激励机制完善奖金激励是薪酬管理的一部分，但对很多企业来说非常重要，某种程度上来说，激励机制是一个企业的指挥棒，所以激励机制建设单独拿出来作为一件非常重要的事情做。

进入陌生行业的HR，如何快速开展工作？大家好，我是你们的主讲人，来谈谈：进入陌生行业的HR，如何快速开展工作？很多HR都有跨行业工作的经验，比如前3年是在酒店做HR，后面2年就去互联网做HR。

其实，HR多熟悉几个行业，利大于弊。

不同的经营型态，由于人才的供给不同，对人才的依赖不同，所以人力资源的政策就有不同，有不同行业的人力资源经历十分可贵。

那么，当一个HR选择一个自己不了解的行业，怎么才能顺利地开展工作呢？我们一起来看——第一、你要学会琢磨着企业怎么赚到钱那点事。

这首先是个意识的问题，就像禅宗参禅一般，你得始终保持这个注意力。

你可以假想：如果你是CEO，你将如何运作这个企业？----实在地说，你有多大的全局视野，你就有多大提升的可能。

企业怎么赚到钱？就是时下流行的概念：“商业模式”。

学究点的解释是：价值链条上，参与价值创造和价值共享的所有利益相关者的交易结构的设计。

简单说，就是：社会是大分工的，客户的钱一定不是你一家企业挣的，因此你给客户提供的产品或者服务有的是你提供的，而有的是你的合作商提供的，你要破解的问题是：为啥我只赚这一部分，而会让另一部分让别人赚？如果我和别人提供一样的产品和服务，那么我的核心竞争力是在哪？这背后就存在一个经济模型，这个模型就是所谓的商业模式。

第二、从业务流程入手，顺着时间流捋一捋。

什么人、在什么时间、做什么事、完成什么成果（别嫌麻烦，动动手画画，磨刀不误砍柴功）。

很快，神秘的面纱就被你揭掉了，其实明白了就没你想象的复杂；流程是把隐藏于职责背后的活动流移到前面来，它是以关注外部需求（客户与市场）为根本，横向地突破由于强调专业分工和垂直管理带来的纵向壁垒，所你仅看部门职能岗位职责会一头雾水，就是这个原因。

第三、花些时间，啃透制度。

这个办法如同嚼蜡很乏味，但以我做了十几年企业顾问的经验来看，这是最快的路径。

啃制度有技巧，要按下面这种顺序来：第1步：把企业跟客户签的各类合同找来，先看合同。

初创公司HR管理的几个实用技巧随着中国经济的不断发展，国内的初创公司数量不断增加，HR管理在公司的发展中显得尤为重要。

对于初创公司来说，良好的人才管理能够帮助公司在激烈的市场竞争中胜出。

以下是初创公司HR管理的几个实用技巧。

1.建立正确的用人制度用人制度是公司高效运营的重要保障。

初创公司通常人员规模相对较小，HR管理者要在用人制度的设计上更为细致。

首先，要制定能够反映公司政策、价值观和文化的招聘准则。

在招聘过程中，HR人员须为自己定位明确，准确评估招聘职位的要求，结合公司的特点和发展趋势，去合理设置面试流程，为公司优秀人才的招聘保驾护航。

其次，在薪酬调整方面，HR管理者也需要制定一套透明、公正的薪酬体系，以激励和留住人才。

2.营造良好的工作氛围人才的留存，除了薪资和福利因素，更多在于企业的文化和氛围。

而初创公司的文化和氛围相较于大公司略显单薄。

因此，HR管理者需要在管理中加入文化元素，营造良好的工作氛围。

可以通过组织团建活动、庆祝重要节日等方式增强员工对公司的情感归属，增加员工的凝聚力和向心力。

3.提升员工的技术和实践能力初创公司需要快速响应市场变化，因此，HR管理者需要通过持续的技术培训和实践机会提高员工的技能水平。

为新员工提供系统的入职培训，定期组织培训课程，改善员工的技能和素质，也可以与业内权威的，或经验丰富的职业培训机构合作，整合公司的资源和市场需求，进一步提高员工的实践能力。

4.合理的激励机制中小型企业的资源和资金都相对有限，因此，HR管理者需要通过一些简单的激励方式来提高员工的工作积极性和绩效。

如员工优秀表现的奖励，以及年终奖等绩效性的奖励方式。

同时，也要注意到合理的梯度薪资设计，让员工感受到自己的成长和进步，从而提高员工的归属感和忠诚度。

5.有效的绩效管理因为初创公司员工数量较少，HR管理者可以通过一对一的方式来开展绩效管理工作，并及时调整和完善公司内部管理、招聘及离职、薪资及晋升等方面的制度，以保证企业的正常运转。

公司管理混乱新入职的HR该如何开展工作1.了解现状：新入职的HR首先要全面了解公司的现状。

他们需要与各个部门进行沟通，了解他们对公司管理的看法和建议。

通过调研和面谈员工，HR可以了解到公司管理的症结所在以及存在的问题。

2.制定改善计划：一旦HR了解了公司管理的问题，他们应该制定出改善计划，并与公司领导层共同商讨和制定战略。

这个计划应该包括明确的目标、时间表和相关的资源需求。

3.建立准确的招聘流程：为了改进公司管理，必须有适合的人才。

HR需要审查和改进招聘流程，确保招聘标准的正确性和有效性。

这将有助于吸引和选拔具有正确技能和背景的员工，并为公司带来积极的文化和价值观。

4.加强内部沟通：内部沟通是改进公司管理的关键因素之一、HR应该建立一套有效的沟通机制，确保信息流通顺畅，员工可以获得必要的信息，了解公司的目标和变化。

这可以通过组织定期会议、发送公司通讯和使用社交媒体等方式来实现。

5.培训和发展：公司的管理混乱可能是因为员工缺乏必要的培训和发展机会。

HR应该识别员工的培训需求并制定一个培训计划，以提升他们的技能和知识。

培训范围可以包括领导力培训、沟通技巧和团队合作等。

6.建立绩效管理体系：有效的绩效管理是改进公司管理的关键。

HR应该与公司领导层合作，确立明确的目标和绩效标准。

他们应该建立一套公正和透明的绩效评估机制，并根据员工的表现给予奖励和激励。

总结起来，新入职的HR在面对公司管理混乱的情况下，需要全面了解现状，提出改善计划，建立招聘流程，加强内部沟通，培训和发展员工，建立绩效管理体系，并在必要时寻求外部专家的帮助。

通过这些措施，新入职的HR可以开展有针对性的工作，帮助公司改善管理混乱的现状，实现良好的组织运营。

HRD初到新单位后做什么初到新单位后做什么近日与一从事多年HR工作的朋友聊天，内容是初到新单位后应该从什么工作开始做起对于这个问题，我既没有固定的答案，也没有具体地思考过下面把聊天的内容整理如下，希望各位HR同行参与讨论，并提出自己的见解友：请问您一个问题，若您到新单位做，您前面6个月主要做什么？我：这哪里有定论各个企业之间差别特大个人认为还是以了解情况为主吧友：但我觉得用6个月时间去了解情况，估计在企业很难生存哦我：在了解的过程中，日常工作是必须做的但前6个月的确不是真正发力的时候如果企业对这么急功近利6个月内就期望能够改变一切，说明它不需要友：但那就没有业绩哦我：什么叫业绩?惊天动地才叫业绩吗？友：但起码要做一件有重大意义的事情，否则这个很难生存的，日常工作很难体现业绩我：改变和提高是贯穿工作全过程的，日常工作也不例外企业哪里有那么多战略和大事需要制定、完成不是咨询公司咨询师做完方案或许就可以不管了他需要把所负责的工作落到实处另外日常工作一样可以体现业绩，举个例子，招聘难道不是日常工作吗？友：招聘就是日常工作我：招聘能出业绩吗?友：招聘可以出成绩的，但是有的时候在新单位您连招聘都管不了我：管不了是另外一个话题了出色的的业绩会体现于所有工作中，但开始的时候要管自己能够管的事情做好能够做的事情，别把自己当作无所不能的神仙友：有道理，若做企业文化，6个月是做不出业绩的，若做招聘倒是比较容易出业绩我：还是考虑自己的多了，考虑企业的少了先看企业需要什么，自己能做什么如果在一个企业什么都不能做，那说明这个企业根本就不需要，我们还是早点找一个需要做事的地方吧友：呵呵，您有什么更加详细一些的建议吗？我：您做了那么多年HR工作，还用我给建议?谦虚了，我也写了很多有关这方面的文章友：呵呵，文章毕竟是理论方面的，人力资源里有企业文化、组织规划等6个环节等，您觉得新从那个方面切入比较合适我：企业情况千差万别，人力资源管理基础各不相同，我真不知道每个企业的从哪里切入比较合适如果非要说出从哪里入手，我觉得肯定不是从大而空的地方入手我会从看得见摸得着做得到的地方入手还是那句话，人力资源管理的提高和改善贯穿于工作全过程拿招聘来说想做好它您必须从完善组织设计、工作说明书、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面试技术等做起；而薪酬必须从职位评估、薪资体系、绩效管理等入手；说到培训，毫无疑问，培训的计划、组织、总结、评估哪一项也离不开您的知识和经验；所谓的企业文化也体现于整个人力资源管理和开发的实践中，而不是仅仅停留在《员工手册》上和张贴在办公室的标语上所以说，你选择开展的任何一项工作都不是独立存在的，都是人力资源管理体系的组成部分而对刚到企业的一个新人来说维持基本运营是根本在往前走的过程中结合企业实际溶入自己的管理经验和知识技能不断完善企业整个人力资源管理体系，逐步形成企业自己的用人文化，乃至企业文化友：恩，非常有见地，希望未来多跟您讨教与探讨我：过奖了总之，再着急也没有用根据企业需要的节奏和允许的节奏做事才是根本友：主要是这个节奏是考验一个能力的关键，很难掌握我：那可能不是一个合格的，合格的必须要有一定的洞察力也就是光会什么可能无法解决问题还得知道什么时间应该做什么才行，您称之为“分寸感”或“火候”也对又说了，再好的钥匙也不能打开所有的门。

初入新公司如何开展HR工作作为一名新晋的人力资源（HR）专业人士，刚进入一家新的公司，开展HR工作可能会让人感到有些不知所措。

然而，正确的方法和适当的策略可以帮助您迅速适应新的环境，并建立起有效的HR体系。

以下是一些建议，以帮助您在新公司开展HR工作。

第一步：了解公司文化和价值观在新公司开始工作之前，了解公司的文化和价值观是非常重要的。

这可以通过阅读公司的官方材料或员工手册来了解。

此外，与公司的员工进行面对面的交流，尤其是与高层管理层或同事的交流，可以加深您对公司文化的理解。

了解公司文化和价值观，可以帮助您更好地制定和实施HR 策略和政策。

第二步：与员工建立良好的关系建立与员工稳固的关系对于HR专业人士来说至关重要。

您可以通过参加公司的员工活动，与员工一起用餐或参加团队建设活动等方式来与员工建立关系。

此外，在公司内部建立一个反馈和沟通渠道也是关系建立的重要途径。

这可以通过定期的员工满意度调查、员工反馈会议以及定期举办员工聚会来实现。

第三步：熟悉公司的业务和职位需求作为HR专业人士，了解公司的业务和职位需求对于正确开展工作非常重要。

您可以通过与各级管理人员的交流或参加相关会议来获取有关公司业务的信息。

此外，与各个部门的主要负责人沟通，了解他们对员工需求和招聘要求的看法，以及他们对于员工福利和培训的期望。

第四步：建立招聘和选拔策略招聘和选拔是HR工作的核心部分。

根据公司的需求和员工职位需求，开展招聘和选拔工作。

您可以使用各种渠道，如网络招聘平台、校园招聘和专业人员组织，以寻找合适的候选人。

同时，建立有效的选拔方法并进行面试和评估，以确保选出最佳候选人。

第五步：设计和实施培训计划培训是帮助员工提高技能和知识的重要手段。

根据公司的需求和员工的发展需求，设计并实施培训计划。

您可以通过内部培训课程、外部培训机构或在线培训平台等方式为员工提供培训资源。

此外，了解培训效果并对培训计划进行评估也是非常重要的。

第六步：制定和实施员工激励计划员工激励是激励员工工作和提高绩效的重要措施。

人力资源经理到一个新公司如何入手人力资源经理在民营企业最重要的不是人力资源经理专业工具的运用熟练，而是对团队中人性的把握状况，每个企业的情况都不同，不能一刀切，必须特殊情况特殊处理。

另外，选企业其实最重要的是选老板，尤其是民营企业，企业家的眼界和胸襟决定了这个企业的境界和发展前景。

总结大致可以从以下几个方面入手：1、了解企业的战略情况，在行业中处于何种地位2、了解公司的组织架构和业务流程，以及hr团队的架构3、和CEO深入沟通，了解领导的要求和期望4、了解公司的制度建设情况，分析hr的薄弱环节，了解hr目前在公司的地位是什么样的5、了解公司的人力资源现状以及公司的流程6、了解公司的核心竞争力，了解公司的关键员工是哪些以上为大家总结的了解的内容，一位同行总结的行动步骤也很不错1、全面了解需求及现状2、做出hr状况分析3、做出行动计划4、找到做事的人，落实责任5、对做事的结果做出数据分析，用事实说话另有一位同行总结更加具体：1、进入新企业一定要迅速了解企业的内部规则也就是潜规则，有没有分级，内部人和外部人，小心别站错队，别跟错人。

和谁说什么就等于和老板说什么，这些少有人会告诉你，但是不知道就惨了。

2、大刀阔斧的改革有时候还不如什么都不做，关键是看企业的文化和你领导的风格。

企业真的需要的是解决问题而不是制造问题的人。

当你的工作触动了某些人的利益的时候，你会死得更快。

3、要懂得推进，必须学会搞好人际关系。

你永远不可能知道一个当面夸你好的人背后当着老板面说你什么，不能让所有人满意，至少别让关键人物骂人，尤其是新人，没有人会真正保你。

4、真正要做的事一定要做好，至少要准备好。

当老板提到的时候迅速拿出方案来，让他看到你的价值。

老板知道人事的难管所以派你来，做得好自然不必说，做不好你就是炮灰是替罪羊，随时可以牺牲掉。

让他看到你的价值，你才能活得长。

5、专业不专业只是别人口里的一个调侃，学历只是一个敲门砖。

如果你牛就永远保持自己的优秀，到哪里都有饭吃。

人力资源管理者新接手一家单位如何做好人力资源管理人力资源管理，重点就是要做好企业里“人”的管理，比方，人力资源规划是不是适合企业目前的开展情况，有没有为企业的开展提供动力和支持？企业文化有没有有效的宣传和传承，对企业的开展有什么意义？招聘的人员是否满足企业的需要，是否“适才适岗”？培训的方案实施是否满足了企业和员工的共同需求、提升？薪资福利是否对外有竞争，对内公平，起到鼓励作用？员工关系是否合谐，沟通投诉渠道是否顺畅？绩效管理是否完善并适合企业，实施中有什么问题，这把双刃剑HR舞得如何？这些都是HR必须关注的，具体来说：
首先，进入一家全新的单位，不管自己之前有多高的学历和多资深的经验，这时候都必须充分认清，多方面了解自己目前所效劳的企业的经营模式，开展现状，公司及本部门人员现状，HR的侧重点在各个时期都会有所不同，要和公司领导人保持高度联系，随时掌握最新的动态，有预见性的做调整。

第二，了解公司领导层的想法和坐标和一些根本情况，这时候，HR 需要坐下来认真盘点一下本部门HR的人员，各制度流程，人资报表情况等。

盘点的过程中，发现有问题，有异议的一定很多，这时不用马上动手改善，汇报之类，应该记下来即可。

因为每个企业有他的特点，那样做也有一些原因，彻底弄清楚再说。

第三，实际的接触公司HR日常工作和流程，同第二点一样，有任何想法先记下来，这个阶段最少需要一个月左右。

在清楚之后，可以结合自己的经验，主动与上级主管沟通改善建议等，仔细倾听，观察好反响。

第四，PCDA不断优化。

对新入职的hr同事建议
以下是一些建议，可以帮助新入职的HR同事更好地适应和融入工作环境：1．深入了解公司文化：了解公司的核心价值观、文化和团队氛围。

这有助于更好地融入公司，并在HR工作中更好地服务员工。

2．建立良好的人际关系：与团队成员、其他部门的同事建立积极的人际关系。

HR工作涉及到与各个部门和员工沟通，良好的人际关系是成功的关键。

3．了解公司业务：对公司的业务模式、产品或服务有基本的了解。

这有助于更好地理解招聘需求、员工关系和其他HR职能的背景。

4．熟悉公司政策和流程：熟悉公司的各项政策、流程和操作规范。

这对于处理员工关系、薪酬福利等事务时非常重要。

5．主动学习和提升技能：HR领域的知识和技能不断发展，鼓励新同事保持学习的态度，关注行业的最新动态，提升自身专业水平。

6．密切与业务部门合作：了解业务部门的需求，与业务部门建立良好的合作关系。

HR是连接员工和业务的桥梁，合作紧密非常重要。

7．保持敏感性和谨慎性：处理员工信息和敏感问题时要保持谨慎性，遵守公司的隐私政策。

保持职业操守，确保处理事务的公正和客观。

8．积极参与培训和团队活动：参与公司提供的培训，了解公司的团队文化，积极参与团队活动。

这有助于更好地融入团队。

9．注重沟通和透明度：保持良好的沟通，及时与团队成员分享信息，提高团队的透明度。

建立开放的沟通渠道，有助于解决问题和促进合作。

10．不断收集反馈：主动向上级、同事和下属收集反馈，以了解自己的表现并不断改进。

反馈是成长的重要动力。