华为绩效评价体系

华为研发部人员的绩效考核体系

一、考核目的

为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

二、考核实施细则

（一）考核频率

研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

（二）使用范围

本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。

（三）考核原则

1.考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

（四）反馈与申诉

1.考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

2.绩效考核申诉

1）.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2）.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知

申诉处理结果。

3）.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

三、考核内容

1.关键绩效指标

（1）财务绩效指标

（2）客户满意指标

（3）内部管理指标

（4）员工成长与创新指标：

2.岗位能力素质要求评估

(1 )工作能力

(2 )工作任务

(3 )工作态度

(4 )工作协调

(5)纪律性

(6 )成本意识

三、绩效考核评估

本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。

考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。本部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接影响。

附表：

研发部关键绩效指标设定评估表(占60% )

部门 被考核者 岗位

指标类别

考核指标

指标说明

分值

权重 评分 自评 上级评分

财务绩效 部门预算费用执 行情况

本部门实际发生的费用及与预算 的差距 5

客户满意 部门协作满意度 与各职能部门间的协作、配合程度

10

生产管理项目满 意度

提供的与生产管理相关的服务是 否全

面 10

内部管理

新产品研发

疋周期内兀成的研发成果总额

5

新产品研发计划 达成率

实际研发完成量/计划完成量

10

设计方案提交及 时率

实际提交额/计划提交额 10

新产品开发成功 率

研发成功额/总研发项目额 10

新生产工艺流程 改进 对新生产工艺流程进行检查、完善 程

度 10

事故处理的及时 性

研发事故是否得到了有效的处理

15

员工成长

部门员工流动率 员工离职、调动率

5

最终得分

考核者 考核时间

绩效考核体系

米购员

一、目的

为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。二、考核实施细则

（一）适用范围

适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：

1、采购部长

2、考核期开始后进入数据管理部的采购员

（二）绩效考核人员组成

人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。

（三）考核周期

采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。

（四）考核原则r

1、客观公平原则

严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。

2、信度高，效度优原则

考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。

3、反馈申诉原则

（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。

（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

三、绩效考核指标

将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。

四、绩效考核方法

采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%工作能力指标考核占40%两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下：