员工考核制度及表格大全

员工绩效考核标准表员工绩效考核标准表序号员工姓名部门岗位日期考核项目1. 工作态度与职业道德- 准时上班、守时下班- 遵守公司规章制度- 尊重同事、客户及上级领导- 积极参与团队合作2. 工作质量与效率- 准确完成工作任务- 高效处理工作事务- 遵循工作流程和标准- 保持工作质量和效率的稳定性3. 专业知识与技能- 具备所需的专业知识和技能- 持续学习和提升自己的能力- 能够有效运用所学知识和技能解决问题- 及时跟进行业动态和发展趋势4. 团队合作与沟通- 积极参与团队活动和讨论- 能够与团队成员有效沟通和协作- 具备良好的倾听和表达能力- 解决团队内部冲突和问题的能力5. 创新与改进意识- 提出创新想法和改进建议- 积极参与公司的创新项目- 持续关注行业新技术和趋势- 主动寻找解决问题的新方法和途径评分标准优秀：在所有考核项目上表现出色，积极主动，工作质量高，具备良好的团队合作和沟通能力，具备较高的专业知识和技能，能够创新并提出改进建议。

良好：在大部分考核项目上表现良好，工作态度端正，工作质量和效率稳定，能够与团队成员合作良好，具备一定的专业知识和技能。

合格：在部分考核项目上表现一般，工作态度一般，工作质量和效率有待提高，需要加强团队合作和沟通能力，需要进一步提升专业知识和技能。

待改进：在大部分或所有考核项目上表现不佳，工作态度不端正，工作质量和效率低下，缺乏团队合作和沟通能力，专业知识和技能需加强。

备注：考核结果将作为员工绩效评估和晋升提拔的重要依据，请各位员工认真对待，积极改进和提升自己的绩效水平。

员工考核标准表格员工考核标准表格序号考核指标考核标准评分标准权重得分1 工作态度 1. 工作热情积极，乐于助人。

2. 认真负责，严谨细致。

3. 积极主动，能够主动解决问题。

优秀(90-100)：能够根据工作需求主动提出解决方案，具有高度的责任心和极强的工作动力。

良好(70-90)：对工作保持积极性，愿意承担责任，并且具有良好的执行力。

合格(50-70)：一般情况下工作态度端正，能够按照要求完成任务。

不合格(0-50)：工作态度不积极，不能按时完成任务。

10%2 工作质量 1. 工作成果达到或超过预期目标。

2. 在工作过程中不出现重大错误和瑕疵。

3. 工作经验丰富，能够应对各种工作情况。

优秀(90-100)：工作质量优秀，能够帮助团队提高工作效率和质量。

良好(70-90)：工作质量达到预期目标，能够独立完成工作。

合格(50-70)：工作质量一般，需要他人协助才能完成任务。

不合格(0-50)：工作质量差，无法按时完成工作任务。

20%3 团队合作 1. 能够积极融入团队，发挥个人优势。

2. 能够与他人有效沟通，并能够妥善处理冲突。

3. 能够主动帮助他人，共同完成团队目标。

优秀(90-100)：能够积极主动与团队成员合作，共同完成工作任务。

良好(70-90)：能够与团队成员有良好的沟通和协作，能够有效解决团队内的问题。

合格(50-70)：在团队工作中表现普通，无明显的合作优势。

不合格(0-50)：不愿意与团队成员合作，对团队目标不积极贡献。

15%4 创新能力 1. 能够提出创新想法，不断试错并总结经验。

2. 能够面对挑战，寻找破解问题的新思路。

3. 能够主动学习新知识和技能。

优秀(90-100)：经常提出创新想法，能够为团队带来新的解决方案。

良好(70-90)：能够主动学习新知识和技能，有一定的创新意识。

合格(50-70)：一般情况下能够完成工作任务，但不具备很强的创新能力。

不合格(0-50)：不具备创新能力，不能应对新的工作挑战。

员工考核规章制度及表格一、考核目的员工考核制度旨在激励员工工作积极性，提升工作效率，促进员工个人发展与企业目标的一致性，建立健康有序的考核机制。

二、考核范围本考核制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工及临时工。

三、考核标准1. 绩效考核：根据员工在工作中的表现、业绩、工作态度等因素进行评定，采取定期考核和临时考核相结合的方式。

2. 能力考核：结合员工所在岗位的技能要求和工作任务，评估员工的技能水平及岗位匹配度。

3. 考核内容：包括但不限于工作业绩、工作效率、工作品质、团队合作能力等。

4. 考核标准：根据不同岗位和职级制定相应的考核标准，并根据实际情况进行调整和优化。

四、考核周期1. 年度考核：每年定期进行一次综合考核，对员工在过去一年的工作表现进行评估。

2. 季度考核：每个季度进行一次临时考核，及时总结员工工作情况，及时调整工作方向。

五、考核方式1. 直接上级评定：员工的绩效考核由直接上级负责评定，根据员工工作表现和绩效进行打分。

2. 自评互评：员工需对自己的工作情况进行自我评价，并对同事进行互相评价，提高员工的自我认知和团队协作意识。

3. 综合评定：将直接上级评定、自评互评结果进行综合评定，形成考核结果。

六、考核结果处理1. 优秀员工：对于表现优秀的员工，公司将提供奖励，并给予晋升或加薪等优惠。

2. 合格员工：对于表现合格的员工，公司将给予肯定，并提出进一步培训和发展建议。

3. 不合格员工：对于表现不合格的员工，公司将进行严肃警告，提出改进意见，并进行再培训或调整工作岗位。

七、考核结果公示公司将通过内部通知或公示的方式将员工考核结果进行统一公示，确保公平公正。

员工考核表格姓名：部门：职位：考核周期：考核日期：考核项目考核内容考核标准考核得分备注工作业绩完成工作任务的情况优秀（90-100）/合格（60-89）/不合格（0-59）工作效率工作完成的速度和质量优秀（90-100）/合格（60-89）/不合格（0-59）工作品质工作质量的水平和精度优秀（90-100）/合格（60-89）/不合格（0-59）团队合作能力协调与合作的能力优秀（90-100）/合格（60-89）/不合格（0-59）综合评定：评定人：日期：员工签字：日期：公司签字：日期：以上为员工考核规章制度及表格内容，希望对公司员工的考核工作有所帮助。

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

员工管理制度考核表公司名称：部门名称：员工姓名：工号：所属岗位：年度：审核人：一、工作目标和成果1. 是否明确了本岗位的工作目标和职责？（是/否）2. 是否按时按质地完成了工作目标？（是/否）3. 是否达到了预期的工作成果？（是/否）4. 是否具备进一步提升的能力和潜力？（是/否）二、工作态度和沟通能力1. 是否具备良好的工作态度和职业道德？（是/否）2. 是否能够有效地和同事、上级沟通合作？（是/否）3. 是否能够有效地解决工作中出现的问题？（是/否）4. 是否能够积极主动地提出建议和改进建议？（是/否）三、学习能力和自我提升1. 是否能够积极主动地学习新知识和技能？（是/否）2. 是否能够将学习成果应用到工作中？（是/否）3. 是否有定期的职业规划和自我提升计划？（是/否）4. 是否能够不断提升自己的专业能力和综合素质？（是/否）四、团队合作和领导能力1. 是否能够有效地参与团队合作并发挥自己的作用？（是/否）2. 是否能够有效地帮助团队解决问题并达成共同目标？（是/否）3. 是否具备较强的领导能力和组织协调能力？（是/否）4. 是否有带领团队完成工作的经验和能力？（是/否）五、综合评价和改进措施1. 是否能够全面地评价自己的工作表现和能力水平？（是/否）2. 是否能够接受和理解审核人的评价和建议？（是/否）3. 是否能够制定明确的改进措施和计划？（是/否）4. 是否能够不断完善自己的工作和能力？（是/否）六、评语和建议审核人评价：建议和意见：七、员工自评及签字员工自评：日期：员工签字：八、审核人评价及签字审核人评价：日期：审核人签字：以上就是员工管理制度考核表的内容，希望对您有所帮助。

祝您工作顺利！。

公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法.一、考核对象公司所有部门及员工总经理除外.二、考核内容和方式一考核时间：每月1日至31日.二：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额.其中,年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％.三考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现.四考核方式：实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定.即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师其中,总工程师的考核结合分管副总意见；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据.三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1.图表1四、考核结果及奖惩一对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准.各个等级对应分数及基本标准如下图表2：A级：超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误.2、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：1考核结果为A级：绩效工资按100％发放,并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％,各部门原则上不超过1人.2考核结果为B级：绩效工资按100％发放.3考核结果为C级：绩效工资按60％发放.4考核结果为D级：不予发放绩效工资.考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看；累计达到两次的,转为试用员工；累计达到三次的,给予解聘或辞退.年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处.此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据.二对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况70％、执行力10％、下属督导力5％、工作失误和安全事故5％、自律力5％、团队精神5％.2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理.五、考核执行程序一计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定员工月度工作计划表详见附件1,交部门负责人审核后返回员工.2、部门月度工作计划：每月28日,部门负责人制定下月部门月度工作计划表详见附件2,交分管领导审定后返回部门.3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通.二考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成.1员工填写详见附件3,交部门负责人考核；2部门负责人考核完毕后,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成.1部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表详见附件4,对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据；2部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表详见附件5,交分管领导评定；3考核各阶段,应进行必要的沟通.3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表详见附件6,交公司总经理评定.4、汇总：每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定.三结果反馈1每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；2综合部根据考核结果填报员工月度考核汇总表详见附件7,并于每月10日前交公司领导审批；3综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部；4考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效.5年终,综合部将填报员工年度考核汇总表详见附件8和部门年度考核汇总表详见附件9,经公司领导审批后,反馈至各部门.六、其他事项一考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核.被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉.经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理.二本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行.三本办法由综合部负责解释.附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表姓名：岗位：填报时间：年月日据；2、本表随员工绩效考核表一起上交.附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表填报人：附件3：————年————月员工工作考核表部门：姓名：岗位：每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批.2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％,以公司领导最终评定为准.部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表部门负责人签字：分参考.2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表部门负责人签字：填报时间：年月日考核人签字：2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分.3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交.附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表姓名：岗位：填报时间：年附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表填报部门：填报时间：年月日填报人：审批：附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表填报部门：填报人：审批：某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性,使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献,特制定本办法.原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要.它体现简单、实用、可操作、可扩充.假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度,不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度.主管具备考核评价下级的能力,否则主管就要离开岗位.组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会.部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工.方法考核以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法.绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务.业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPIKey Performance Index：关键绩效指标分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标.基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标.部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标.设计原则及意义指标设计要少而精,一般在3项以内,按重要程度设置不同权重.少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病.满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标.上级满意度指标它是上级绩效管理委员会和直接主管对下级工作情况的主观评价.它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责业绩指标之外工作职责完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重.第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理,实现管理的“精耕细作”.增加考核的全面性,使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成.增加适度的主观评价,简化考核操作,避免指标过于讲究细化的考核迷信.使各级主管明确自己的管理职责,强化职位权力,提升主管的管理能力.第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标.内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标.它是该主管所在部门服务的主要内部客户本部门的主要服务对象对该部门的综合评价.它包括服务的质量和服务态度两类二级指标,由考核者赋予不同权重.团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价.它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标,由部门主管设定统一的权重.第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限,规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度,从而实施战略目标牵引.团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通,形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争,作为互为既得利益的竞争者,了解对手可以提高竞争的质量.第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标考核指标格式第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标.上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成.第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾,强调对工作过程的描述,由绩效管理委员会集体评定.分为通过和不通过两挡,对通过述职者给予一定的考核分值.第十九条中期述职方式包括撰写述职报告,登台进行述职一般20—30分钟,评委及听众提问10—15分钟,对述职报告及演讲行为进行评价.第二十条中期述职内容·目标承诺陈述量化指标、完成情况·主要业绩行为分析成功事项分析、提炼经验·主要问题分析失败事例分析·面临的挑战与机会SWOT分析、竞争对手分析、市场状况·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标,主要是对被考核者的团队意识,责任心,反应速度等指标的考核.业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行,接受委员会的指导和审查,所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行 .考核指标的制定过程同样是一个资源配置的过程,不存在没有配套资源的考核指标.第二十三条部门业绩指标制定程序在部门业绩指标中,KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管正式沟通后确定.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供3个以上的职责目标,通过上下协商,原则上确定3个以下的职责作为业绩类考核指标.绩效管理委员会根据战略要求确定各项业绩指标的权重.上级有必要对下级解释权重分配的原则签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份,绩效管理委员会授权代理机构－人力资源管理部门保留一份.第二十四条个人业绩指标制定程序由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工,经过上下级主管和员工的沟通最后确定考核指标.主管对各项业绩指标分配权重.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和人力资源管理部门保留一份.第二十五条上级满意度指标制定程序上级主管对中期述职报告、工作能力、工作态度和辅助职责完成情况四类二级指标分配权重,但中期述职报告分值不得低于总分值的70%.对下级进行必要的通报和解释.第二十六条内部客户满意度指标制定程序内部客户的确定：被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少及对当前战略的重要程度确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个.考核部门对服务质量和服务态度两类二级指标分配权重.将考核指标的权重及考核要点通报被考核部门.第二十七条团队同事满意度指标制定程序由部门主管根据部门战略确定,类似于内部客户的确定,考核者一般不超过3个,对内公开.由部门主管对合作意识与工作能力两类二级指标制定部门统一的考核权重.考核者对被考核者通报考核重点.第五章考核方法的辅导第二十八条考核辅导内涵考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导.第二十九条考核辅导具体内容对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导.对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导.第三十条目标实施的监控与指导各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责.通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查目标的执行情况,并且对出现的新情况要及时进行处理.要对下级进行经常的指导,促进其能力的提高,使目标的执行更加顺利 .考核成绩统计第三十一条数据的收集各类业绩指标按进度比例、完成比例或各类测评的实际得分值统计.各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核,即考评者的评价分值必须有关键事件作为支持,关键事件要有记录 .考核者在考核结束日之前3日内报绩效管理委员会的执行部门.第三十二条数据的统计主要包括部门主管的考核得分和基层员工个人得分统计.数据结果按强制比例分布进行统计.主管考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.按照以下比例强制分布,确定出部门主管的相应等级.部门员工考核成绩按强制比例分为A、B、C、D、E五级.根据主管考核等级,按照以下比例强制分布,确定出部门员工的相应等级.第三十三条业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果,实现业绩的持续改进和提高,形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义.提前对主管进行业绩面谈的技巧培训,将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内.第三十四条投诉与申诉在业绩面谈之后,对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉.有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改.对于主观评价结果,一般不允许查阅.但以下情况例外,被考核者的等级为考核中的D级和E级时,被考核者要求查阅结果,考核者必须出具关键事件记录,并作出认真解释.第三十五条考核成绩调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行.第三十六条考核结果的运用考核的结果是工资、奖金分配和股份奖励的必要依据；是干部选拔重要依据.分析员工的考核成绩结构,用作对员工的人力资源开发.作为历史资料归档存放,可以用作人力资源的研究与分析.附则第三十七条解释和修订本考核办法由集团人力资源部解释和修订.绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号：任职人：年月日管理者综合能力考核表评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________ ________________评估人签名：_________________示例多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：员工的生产率明显提高；员工能很快掌握新的工作技能；员工能够做出更多的独立判断.2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力.技术支持人员的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：客服人员能够迅速到达；客服人员能对所有问题做出准确回答；客服人员非常有礼貌；问题解决的结果.一个季度内,信息接收者提出的投诉不超过一次,这种不满意可能会来自：不正确的数据；想要的东西没有找到；提供信息迟到.财务经理的绩效标准报告的使用者和审计者认为：报告中的数据准确；他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；报告完成得及时,报告中的数据对他们有用；管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理.优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析,这些分析对报告的使用者十分有用.1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；员工具备工作所需的知识和技能；薪酬的调整基于绩效评价的结果.2.对下属员工的调查表明：他们了解公司的方向、部门的目标和个人的角色；他们了解上级对自己的期望；他们了解自己的工作绩效以及在哪些方面需要改进；对他们的绩效评价真实地反映了他们的绩效；在工作中他们能得到必要的工具和资源,并且没有得到时,他们能理解其中的原因；他们具有了工作所需的知识和技绩效考核者应掌握的技能表3-1 绩效评估准备检查表表3-2 绩效评估会议评价表。

公司考核员工表格
公司考核员工表格如下：
1. 员工基本信息：员工姓名、员工编号、所属部门、职位等。

2. 考核周期：考核开始日期、考核结束日期。

3. 工作表现评分：包括工作态度、责任心、工作效率、团队合作等方面的评分。

4. 工作目标完成情况：根据员工设定的工作目标进行评估，包括目标完成率、目标质量等。

5. 业务知识与技能：评估员工在所属领域技能掌握和业务知识的程度。

6. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和解决问题的能力。

7. 沟通协作能力：评估员工与同事、上级、客户的沟通能力和合作能力。

8. 管理能力：评估员工在管理团队、项目等方面的能力。

9. 潜力评估：评估员工的晋升潜力和发展空间。

10. 总体评价：根据以上各项评分，对员工的工作表现进行总
体评价，可分为优秀、良好、一般、待提升等等级。

此外，根据公司具体需求，还可以添加其他评价指标，如员工培训情况、员工工作态度等，以全面评估员工表现。

员工个人绩效考核细则表格考核标准考核项目权重描述目标达成情况30% 根据员工设定的目标，评估其在考核周期内的完成情况。

工作表现40% 考核员工在工作中表现的质量、效率、创新等方面的能力。

团队合作20% 考核员工在团队合作中的积极性、沟通能力和协作效果等方面的表现。

自我学习与提升10% 考核员工在考核周期内通过学习和提升自己的能力和知识的情况。

评价标准目标达成情况•目标完全达成：员工在考核周期内全部达成设定的目标，优秀完成工作任务。

•目标部分达成：员工在考核周期内完成了部分设定的目标，但未能全部达成。

•目标未达成：员工在考核周期内未能完成设定的目标，未能满足工作要求。

工作表现•高质量高效率：员工的工作质量和工作效率均表现出色，超过预期要求。

•良好表现：员工的工作质量和工作效率达到预期要求，能够按时完成工作任务。

•一般表现：员工的工作质量和工作效率一般，需要进一步提升。

•差表现：员工的工作质量和工作效率未达到预期要求，需改进。

团队合作•积极主动：员工能够主动与团队合作，积极参与团队活动，并能够与团队成员有良好的沟通和协作。

•普通合作：员工能够基本与团队合作，但未展现出积极主动的态度和优秀的沟通协作能力。

•不合作：员工对团队合作不进行积极参与，存在沟通能力和协作效果差的问题。

自我学习与提升•持续学习：员工能够持续学习和提升个人能力和知识，积极参与培训、学习活动。

•一般学习：员工对于个人学习和提升进行了一定程度的关注，但需要更多的积极性和主动性。

•未学习提升：员工在考核周期内未进行有效的自我学习和提升。

绩效考核结果表考核项目优秀良好一般不合格目标达成情况10% 6% 3% 0%工作表现13% 8% 5% 0%团队合作7% 4% 2% 0%自我学习与提升3% 2% 1% 0%总分33%20%11%0%结论根据以上的绩效考核细则表格，员工个人绩效的考核结果将根据目标达成情况、工作表现、团队合作和自我学习与提升四个方面进行评估。

员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。

2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。

3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。

二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。

2. 工作效率：按时按质完成工作任务。

3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。

三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。

2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。

3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。

四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。

2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。

3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。

五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。

2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。

3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。

六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。

总分为100分，根据各项得分累加。

考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。

年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。

八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。

对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。

对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。

九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。

考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。

考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。

十、附则本考核标准自发布之日起实施。

本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。

十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。

企业员工绩效考核标准及各种表格前言每个企业都需要确定一个全面、客观和科学的员工绩效考核标准, 以确保企业有效地运营，提供产品和服务的质量。

本文将介绍企业员工绩效考核标准以及几种与此相关的表格。

企业员工绩效考核标准1.表现不良-缺勤、迟到、早退、上班时间浪费等-工作质量不佳，无法达到指定的质量要求和标准-工作效率低，无法按时完成任务2.表现一般-准时到岗，按时完成任务-工作效率中等，完成任务的时间略微超过时间要求-工作质量一般达到要求，但存在一些小问题3.表现优秀-准时到岗，早到晚走-完成任务的时间比要求的时间提前-工作质量满足要求，没有问题4. 卓越表现-极高水平的自我管理能力，没有任何考核问题-创造性地解决了公司的问题，有重大贡献-在团队中发挥了非常重要的领导作用表格员工绩效考核表格示例序员工姓部工作质工作效总评号名门日期出勤状况量率价1 张三销8月不良售良好一般不及格2 李四技9月一般术一般一般及格3 王五人10 优秀事月优秀优秀良好4 赵六运11 卓越营月卓越卓越优秀5 刘七财12 呈现卓越表务月现卓越卓越卓越绩效考核标准具体描述表格类别标准描述出勤状况缺勤3天，早退1天迟到两次工作质量低于要求的「2个级别工作效率耗时比标准多5-8%总体考评表格绩效评价得分=具体考评得分+稳定考评得分评价得分能力表现<50 需要改进表现、能力以及成果50-59 表现一般，但在某些方面存在局限性60-69 达到一定水平，但仍有改进空间70-79 工作能力不错，在某些方面有出色表现80-89 具备较高能力，在某些方面有卓越表现，成果丰富90-99 在能力、表现、成果等方面有非常显著的成就>=100 业绩特别突出，技能和领导能力都达到了卓越水平或以上级另U结论在考核一个员工的绩效时，一个企业应该是全面的、客观的以及科学的。

这些表格可以帮助企业以客观的方式考核员工表现，并为员工制定有意义的目标和计划。

规章制度考核表excle模板
考核对象：部门/团队/员工（请填写具体名称）
考核内容：（请根据实际情况填写具体内容）
序号规章制度项目考核内容取得分数分数权重总分备注
一纪律规定考核对象是否遵守公司纪律规定以及各项制度，是否按规定完成工作任务。

1.1 出勤制度 1.2 工作时间安排是否合理 1.3 是否遵守公司考勤制度
二安全规范考核对象是否遵守公司安全规范，是否采取必要的安全措施保障工作环境安全。

2.1 工作岗位安全 2.2 个人防护措施是否到位 2.3 是否学习并遵守公司安全制度
三行为规范考核对象在工作和生活中的言行举止是否符合公司要求，是否做到言行一致。

3.1 业务礼仪 3.2 与同事相处是否和谐 3.3 是否尊重领导和同事
四工作效率考核对象的工作效率以及完成工作任务的质量，是否按时保质保量完成任务。

4.1 工作效率 4.2 工作质量 4.3 任务分配是否合理
五团队合作考核对象在团队合作中的表现，包括与同事协作及支持他人等方面。

5.1 团队合作态度 5.2 团队合作效果 5.3 是否积极主动参与团队活动
总分：
考核人签字：日期：
备注：本考核表为公司内部使用，仅用于规章制度考核用途，请严格按照考核内容进行评分。

员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。

第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

具体见表。

1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加5%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少3%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少5%；5. 月度业绩考核有E者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10%-20%、考察试用、辞退、开出。

6.各等级对用考核分数：A:90分B:80~90分C: 70~80分D: 60~70分E:60分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。

综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。

2. 分数大于等于90分者，年度为"A"；3. 分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"；4. 分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"；5. 分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"；6. 分数小于60分者年度为"E"。

第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到12%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"D"者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。

员工规章制度的考核表《员工规章制度考核表》
公司名称：____________
部门：____________
员工姓名：____________
考核日期：____________
考核内容：
1. 工作守时
- 准时上下班
- 按时完成工作任务
2. 着装仪表
- 符合公司着装要求
- 仪表整洁
3. 工作态度
- 积极主动
- 服务意识强
4. 团队合作
- 良好的团队合作精神
- 积极协助同事
5. 安全意识
- 遵守公司安全规定
- 关注安全隐患并及时报告
考核结果：
1. 优秀
- 所有考核内容均符合标准
- 在工作中展现出出色的表现和态度
2. 合格
- 大部分考核内容符合标准
- 在工作中表现尚可，但需改进的地方较多
3. 不合格
- 多项考核内容不符合标准
- 工作中表现不尽如人意，需要严肃对待总结评语：____________
备注：____________
考核人签名：____________
员工签名：____________
公司盖章：____________
以上为《员工规章制度考核表》，请员工认真履行规章制度，不断提升自我修养和专业能力，以更好地为公司发展做出贡献。

员工绩效考核管理制度表员工绩效考核管理制度表一、目的：为了提高企业的工作效率和工作品质，促进员工个人能力的提高和企业的发展，特制定本制度，明确员工绩效考核的标准、程序和奖惩制度，规范员工绩效考核工作，提高管理水平。

二、范围：本制度适用于本企业所有正式员工，无论其岗位和职业。

三、制度制定程序：1. 企业领导班子和相关部门对员工绩效考核管理制度进行研究，并参考相关法律法规及公司内部政策规定；2. 编写制度草案，并在内部范围进行征求意见和修改；3. 针对制度修改后的草案，通过企业领导班子审批；4. 经企业领导班子批准后，制定正式的员工绩效考核管理制度。

四、制度内容：1. 绩效考核的目的和基本原则；2. 绩效考核的分类和考核指标；3. 绩效考核的程序和流程；4. 绩效考核结果的奖惩制度；5. 绩效考核结果的记录和管理；6. 绩效考核结果的申诉及处理方式；7. 绩效考核结果的执行程序和责任追究。

五、责任主体：1. 企业领导班子：审批制定绩效考核管理制度；2. 人力资源部门：具体负责制度执行及管理，统计、汇总及管理有关信息，并对绩效考核相关工作做出解释和意见；3. 直接主管：负责对部门员工的考核和评价，并向人力资源部门提供相关信息。

六、执行程序：1. 月度考核结果将在次月初公布；2. 考核结果公示时间为3天；3. 如果员工对考核结果有异议，需要在公式期内向人力资源部门提出申诉；4. 人力资源部门在1个工作日内给予审核和回应，处理结果最晚于2天内给予回复；5. 考核结果奖惩处理结果将在次月工资条中统一计算。

七、责任追究：1. 人力资源部门对于未按照规定完成或者错误处理员工绩效考核相关事宜的员工，严格按照公司内部规定进行惩戒；2. 直接主管对于未如期完成绩效考核工作或者考核不公正，严格按照公司内部规定进行惩戒；3. 企业领导班子对于对员工绩效考核工作中违反相关法律法规的行为，严格按照法律法规进行追究。