人力资源管理之薪酬管理PPT课件

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❖ （二）20世纪90年代以来企业管理实践的转变 ❖ 1、组织结构与工作设计 ❖ 20世纪90年代以前——职能型结构 ❖ 20世纪90年代以后——业务流程再造 ❖ 2、沟通方式 ❖ 20世纪90年代以前——垂直沟通 ❖ 20世纪90年代以后——横向沟通 ❖ 3、职业保障 ❖ 20世纪90年代以前——长期（终身）雇佣 ❖ 20世纪90年代以后——市场化
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❖ 4、对待风险和错误的态度 ❖ 20世纪90年代以前——不犯错误 ❖ 20世纪90年代以后——合理风险 ❖ 5、创新活动 ❖ 20世纪90年代以前——个人创新 ❖ 20世纪90年代以后——共同创新 ❖ 6、经营战略 ❖ 20世纪90年代以前——贪大求全 ❖ 20世纪90年代以后——适当定位
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第二节 薪酬管理及其面临的挑战
❖ 一、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 ❖ 图1－1P22 ❖ （一）薪酬管理与职位设计 ❖ （二）薪酬管理与员工的招募和甄选 ❖ （三）薪酬管理与培训开发 ❖ （四）薪酬管理与绩效管理 ❖ （五）薪酬管理与胜任能力模型 ❖ （六）薪酬管理与组织文化
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二、薪酬管的主要内容、重要决策及基本流程
P51图2－1 战略性薪酬管理与企业竞争力
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三、薪酬的功能
（一）雇员视角下的薪酬及其功能： 劳动力价值的价格体现； 补偿劳动消耗，保障基本生活； 补偿人力投资费用，获得人力投资收益； 满足心理需求。
●（二）企业视角下的薪酬及其功能： 资本增值； 人员配置； 改善绩效； 支持企业战略，强化企业文化
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❖ 四、薪酬发展简史 ❖ 工资、薪酬、总薪酬、全面薪酬四个阶段
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（三）薪酬管理的工作过程
薪酬管理的基本流程
薪酬战略制定
薪酬系统设计 薪酬管理实施
薪酬评估与调控
参考教材33页图1-2：市场经济体制下的企业
薪酬管理流程。
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三、薪酬管理的原则
●1、公平原则：企业薪酬管理着重考虑微观层 面的公平问题。按不同的视角，有不同的维度。
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❖ Op/Ip = Oo/Io（自我投入与所得的平衡=他 人投入与所得的平衡） (员工感觉公平） Op/Ip 〉 Oo/Io （多奖励性，不公平） Op/Ip < Oo/Io （少报酬性，不公平）
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五、薪酬管理中的常见问题
❖ 参见教材P40－41中国企业薪酬的八大病根 ❖ 教材P42－45【案例与讨论】薪酬体系缺失之痛
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第二章 战略性薪酬管理
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第一节 战略性薪酬管理与企业战略
企业战略的实现 人力资源战略的实现 薪酬系统的战略导向性
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一、战略性薪酬管理的内涵和设计步骤 1、为什么提出？ 2、战略性薪酬管理的内涵
在必然的联系 ❖ 4、企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现
平衡
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❖ 二、总薪酬的构成 ❖ 1、基本薪酬 ❖ 根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所
具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的 稳定性报酬。作用：
为员工提供基本生活保障和稳定收入来源。 是确定可变薪酬的主要依据。 ❖ 2、可变薪酬（奖金、浮动薪酬）： ❖ 对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支 付的奖励性报酬。分为短期可变薪酬和长期可 变薪酬。 ❖ 3、间接薪酬（福利与服务）
（一）薪酬管理的目标 薪酬管理，是指企业针对本企业员工所提供的劳动进行 薪酬分配和调控的过程。
●薪酬管理的目标： 合法目标：依法进行薪酬管理。涉及企业内部劳动 力市场和外部劳动力市场。 效率目标：提高企业经营效率；提高宏观经济运行 效率。 公平目标：薪酬在企业内部的公平；薪酬的社会公 平。（公平的主观性） 思考：三个目标之间是完全一致的吗？
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❖ 四、变革中的薪酬管理环境 ❖ （一）社会经济背景的变化 ❖ 1、全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈 ❖ 2、技术变革与服务经济势不可挡 ❖ “M”型社会 ❖ 3、对个人以及组织整体能力的要求日益提高 ❖ 4、客户的期望与预期不断提高 ❖ 5、生产以及产品或服务提供的周期越来越短 ❖ 6、对员工的要求越来越高
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（二）薪酬管理的主要内容 ●薪酬水平：企业中各职位、各部门以及整
个企业的平均薪酬水平。它决定了企业薪酬的外 部竞争性。
●薪酬构成（薪酬组合）：旨在明确整体薪 酬由哪些部分构成，各构成部分以什么样的比例 结合在一起。
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●薪酬体系：确定员工的基本薪酬以什么为基 础。
●薪酬关系（薪酬等级结构）：企业内部不同 职位（技能）薪酬水平所形成的相互比较关系。
❖ 7、组织有效性的来源 ❖ 20世纪90年代以前——精简人员 ❖ 20世纪90年代以后——质量和服务 ❖ 8、对变革的反应 ❖ 20世纪90年代以前——被动反应 ❖ 20世纪90年代以后——积极反应 ❖ 9、满足客户需要的方式 ❖ 20世纪90年代以前——激发客户兴趣 ❖ 20世纪90年代以后——客户展示
薪酬管理
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第一章 薪酬管理总论
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第一节 薪酬的相关概念和主要功能
❖ 一、与薪酬相关的几个基本概念 ❖ （一）报酬 ❖ 1、概念：员工因为为某个组织工作而获得的
所有其认为有价值的东西。 ❖ 2、分类 ❖ （1）经济报酬和非经济报酬 ❖ （2）内在报酬和外在报酬 ❖ 案例：雷尼尔效应P5
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❖ （二）薪酬 ❖ 薪酬：员工向其所在单位提供劳动而获得的
15Fra Baidu bibliotek
2、竞争性原则
Good Bye!
❖ 甲企业： 1500元/月
我来了！ ❖ 乙企业： 1501元/月
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3、激励性原则
❖ 各级职务薪酬水平，拉开距离，真正体现按 贡献度大小分配的原则。
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4、经济性原则
❖ 不要过高的人力成本； ❖ 精打细算。
5、合法性原则
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6、按劳分配原则：以员工向生产过程提供的劳动 要素分配个人收入。
回报。 ❖ 薪酬概念的界定，可以划为三类
直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提供 的劳动量等个性特征有关。包括基本薪酬、 津贴、奖金（可变薪酬）等内容。
●间接薪酬：是劳动的间接回报，即员工福 利与服务性的薪酬。
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❖ （三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论 ❖ 1、员工和企业都趋向于注重外在报酬。 ❖ 案例：“表扬不能当饭吃” ❖ 2、员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起 ❖ 3、内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存