第六章 职业生涯规划

喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧 与文件档案、图书资料、 和领导；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、 统计报表之类相关的各 忠诚可靠 类科室工作
每一种职业性向中获得高分数的职业
实际性向 调研性向 电器技师 工程师 农场主 园艺工人 木工 军官 公路巡逻 官 农业企业 管理人员 生物学家 化学家 工程师 研发人员 数学家 心理学家 社会学家 医学技术人 员 学术研究人 员 艺术性 向 艺术家 艺术教 师 广播员 英语教 师 公使 音乐家 摄影师 公共关 系专家 社会性向 汽车推销商 辅导咨询专 家 自然常识教 师 娱乐管理人 员学校管理 人员 社会工作人 员 公使 精神健康工 作者 企业性向 常规性向 零售职员 房地产商 采购员 汽车推销 商 保险代理 人 采购代理 人 餐厅管理 员 工商管理 教师 会计 汽车推销 商 银行职员 簿记员 秘书 行政主管 数学教师 信贷管理 人员
第一节
职业生涯规划概述
一、职业生涯（职业发展 Career Development） 1、职业（ Career ） 是指人们从事的相对稳定、有收入的、专门类别的工 作。 2、职业生涯 是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所 从事工作的历程；是指与工作相关的活动、行为、价 值、愿望等的综合。 一个人的终生职业经历，是个人终其一生所从事的各 种职业角色的总和。
两种角色
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1、为企业找到合适的工作人选； 2、确保雇员的长期兴趣受到企业的保护 ，鼓励雇员不断成长，使他们能够争取 发挥出自己的全部潜力
工作的三重境界



——挣钱养家 ——社会承认 ——自我实现 在很多情况下，企业能否赢得雇员献身精 神的一个关键因素在于其能否为自己的雇 员创造条件，使他们有机会获得一个有成 就感和自我实现感的职业。
2、人格类型—职业类型的匹配理论

——霍兰德的职业性向理论
由美国职业咨询专家约翰.霍兰德提出，认为人格 （包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选 择何种职业的一个重要因素。 是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属 于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时， 即达到了匹配。
六种基本的人格类型（人格性向）
•职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，其无论如 何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
2、职业锚的特点
（1）定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明 确 （2）不可能凭各种测试来预测 （3）强调工作能力、动机、价值观的互动作用 （4）是在正式工作若干年后才能被发现 （5）本身会发生变化
第三节
个人职业生涯规划
一、影响个人职业生涯的因素 1、教育背景 2、家庭影响 3、个人的需求与心理动机 4、机会 5、社会环境
二、个人职业生涯选择的原理——人职匹配 1、人格特性与职业因素匹配
——由职业指导领域创始人、美国波士顿大学教授帕森 斯提出，认为每个人独特的人格特性和能力模式（生 理、心理条件以及社会背景）都与社会某种职业的实 际工作内容及其对人的要求具有相关度。 匹配过程三步骤： （1）特性评价 评价人的生理、心理条件以及社会背景 （2）因素分析 分析职业对人的要求 （3）二者匹配
3、职业锚的类型 （1）技能/职能型职业锚
其整个职业生涯的核心是追求自己擅长的技术才能 和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从 事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。
（2）管理型职业锚
整个职业生涯的核心是追求组织中的高职位，谋求 沿着组织的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌 权力的高位。
（3）安全/稳定型职业锚
1、实际性向 具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着 体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性 才能承担的职业。例如：森林工人、耕作工人 以及农场主等。 2、调研性向 从事包含较多认知活动（思考、组织、理解等） 的职业，而不是那些以感知活动（感觉、反应 或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。 例如：生物学家、化学家以及大学教授等。
整个职业生涯的核心是寻求自由、自主地工作， 从而能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安 排工作方式和生活方式。
三、职业生涯维度
职业途径（职业道路） 是一个人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。 职业生涯维度 是指职业生涯发展道路的运动方向。 横向运动——跨越职能边界的调动 纵向运动——沿着组织的等级层系跨越等级边界 （跨等级） 核心度方向运动——跨越核心圈内、外边界 注意：沿“核心度”方向的运动。
（1）成长阶段（Growth Stage）

从出生到14岁 个人通过对家庭成员、朋友、老师的认 同以及与他们之间的相互作用，逐渐建 立起了自我的概念
（2）探索阶段（Exploration Stage）

15-24岁 个人将认真地探索各种可能的职业选择； 人们在这一阶段及以后阶段需要完成的最 重要的任务就是对自己的能力和天资形成 一种现实性的评价，并根据各种职业信息 做出相应的教育决策
（1）成长阶段（Growth Stage） （2）探索阶段（Exploration Stage） （3）确立阶段（Establishment Stage） 由三个子阶段构成 ①尝试子阶段（Trail Sub-stage） ②稳定子阶段（Stabilization Sub-stage ） ③职业中期危机阶段（Mid-career Crisis Sub-stage ） （4）维持阶段（Maintenance Stage） （5）下降阶段（Decline Stage）
3、相隔职业类型与人格类型间的相关次之
4、相对职业类型与人格类型的相关最小
人格类型与职业类型的匹配模型
类别 实际型 调研型 艺术型 社会型 企业型 人格特点 愿意使用工具从事操作性强的工作；动 手能力强；不善交际 抽象能力强，求知欲强，善思考；喜欢 独立和富有创造性的工作 相应职业类型 各类工程技术工作、农 业工作 科学研究和科学试验工 作
（3）确立阶段（Establishment Stage）





24-44岁 工作生命周期中的核心部分 1、尝试子阶段（25-30岁）——确定当前所选 择的职业是否适合自己 2、稳定子阶段（30-40岁）——基本确定职业 目标，并制定较为明确的职业计划 3、职业中期危机阶段（30多岁至40多岁之间 的某个阶段）——重新评价
第二节
职业生涯规划的相关理论
一、职业生涯周期（职业周期 Career Circle） 1、职业生涯“三分法”（“三阶段学说”） 将职业生涯发展阶段分为早期、中期、后期三 个阶段 2、职业生涯“六分法” 职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业 稳定期、职业衰退期、职业退出期
3、职业生涯“五分法”
6、艺术性向
从事包含大量自我表现、艺术创造、情感表 达以及个性化活动的职业。例如：艺术家、 广告制作者、音乐家等。
实际性向
调研性向
常规性向
企业性向
艺术性向
社会性向
六边形结构模型图 （相邻、相隔、相对分别表示不同的关系）
1、最为理想的职业选择是个体能够找到与其 人格类型匹配的职业类型
2、相邻职业类型与人格类型的相关最大
第六章
第一节 第二节 第三节 第四节
职业生涯规划
职业生涯规划概述 职业生涯规划的相关理论 个人职业生涯规划 组织职业生涯规化
案例1：准备一个职业发展计划

苏姗是一个大公司总部的接待员。 高中毕业后，她除了有能力完成其自 身的工作和有一个开朗的性格外，没 有任何其他特殊的技能。而且，她也 没有任何特别的职业发展计划。
3、职业生涯的性质
（1）独特性 （2）发展性 （3）阶段性 （4）终身性 （5）整合性 （6）互动性
二、职业生涯规划（Career Planning）
是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调 员工个人需求和企业组织需要，实现个人和企 业共同成长和发展。 职业生涯规划的作用： 保证企业近期和未来对人力资源的需要 留住人才，降低由于员工流动带来的成本 有效开发和利用企业的人力资源，提高组织 工作效率
案例1：准备一个职业发展计划

琳达邀请苏姗到她的办公室谈谈所 遇到的问题。整个谈话中，琳达发现， 苏姗反复为她只有高中学历而“抱歉” ，而这个态度很可能使接见者难以选择 她，因为尽管其他候选人有着和她一样 的背景和技能，但是别人有着更积极的 态度。
案例1：准备一个职业发展计划

琳达建议苏姗在会见时可以试着采 用一种更积极的方法。例如，她可以强 调在夜校里所作的自我完善的努力、她 是一个自强而且协调性强的人、以及努 力工作以便在工作中获得成功的强烈愿 望。
（4）维持阶段（Maintenance Stage）

45-65岁 职业的后期阶段； 人们一般都已经在自己的工作领域中为 自己创立了一席之地，主要精力放在保 有这一位臵上
（5）下降阶段（Decline Stage）

退休临近 接受权力和责任减少的现实，学会接受 一种新角色，学会成为年轻人的良师益 友
喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己； 各种艺术创造工作 具有特殊艺术才能和个性 喜欢从事为他人服务和教育他人的工作； 各种直接为他人服务的 比较看重社会义务和道德 工作 精力充沛、善交际，具有领导才能；喜 欢竞争、敢冒风险；喜欢权力、地位、 物质财富 那些组织与影响他人共 同完成组织目标的工作
常规型
3、社会性向
从事包含大量人际交往内容的职业，而不是那 些包含大量智力活动或体力活动的职业。例如： 心理医生、外交工作者、社会工作者等。
4、常规性向
从事包含着大量结构性的且规则较为固定的活 动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往 往要服从于组织的需要。例如：会计、银行职 员等。
5、企业性向
从事包含大量的以影响他人为目的语言活动 的职业。例如：管理人员、律师、公共关系 管理者等。
案例1：准备一个职业发展计划

然而，她希望有更多的机会来改善 她的经济状况。意识到所受教育的局限 性，在晚上她开始参加成人教育中的会 计课程。
案例1：准备一个职业发展计划


苏姗十分积极，经常利用公司的申 请系统，申请张贴出来的各种工作岗位 ，尽管在许多情况下，她并不符合所列 的专门要求。 然而被拒绝了几次后，她变得十分 沮丧。她低落的情绪被琳达，公司的一 个部门经理注意到了。
三、职业发展道路（自学P266）
1、立足本职的道路 2、转换职业的道路 （1）慎重选择职业的领域和用人单位 （2）清楚自己的现状 （3）离职时机的选择 3、自我创业的道路
案例2：职业生涯自我规划五步法

1、what 2、What 3、What 4、What 5、What
are you can can you
二、职业生涯系留点及其分类
由美国麻省理工学院施恩教授提出，他认为，职业发展规划实 际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在 根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形 成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来 越了解，会形成一个占主要地位的职业锚。 1、职业生涯系留点（职业锚 Career Anchored） 是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更 加清晰全面的职业自我观。 自我观包括三部分内容： （1）自省的才干和能力 （2）自省的动机和需要 （3）自省的态度和价值观
整个职业生涯的核心是寻求一个组织机构中安稳 的职位，谋求职工职位能长期就业，有稳定的前 途，以及能达到一定的经济独立从而充裕地供养 家庭。
（4）创造型职业锚（企业家型职业锚）
其整个职业生涯的核心是围绕着某种创造性努力 而组织的。这种努力的结果是他们创造了新产品、 开发了新的业务。
（5）自主/独立型职业锚
案例1：准备一个职业发展计划

遵照琳达的建议，苏姗申请了一个 开发票的办事员的岗位，她感觉能够胜 任这个工作。在整个会见中，她表现得 十分有说服力和非常积极，同时强调她 所拥有的讨人喜欢的性格。结果，她得 到了这份工作。
案例1：准备一个职业发展计划

虽然开发票的办事员的工资不比接 待员的高很多，但这个岗位却提供了一 个可能提升到会计专业领域的机会，而 在这儿就显示出她所上的会计课程的价 值来了。