冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
因此，招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。而且，一个人的成功，不仅仅是知识和技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼，修炼的路线可能是：思想决定行为、行为决定习惯、习惯决定性格、性格决定命运。
印象管理技术，找工作？
印象管理，有时又称印象整饰，印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的，是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机，是不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。
一、印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为，这种行为反映一个人的修养和素质。
在求职者与面试官开始对话之后，要注意自己的肢体语言。要和对方有眼神交流，坐姿要端正，手自然地放在桌子上，或对方可以看见的地方，这些肢体语言比起嘴里说出的语言会更多地展现在对方面前。
二、应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。
三、适度是最好的策略
印象管理行为本无好坏，与求职者的实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定，而过度使用则会适得其反。
四、应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为的恰当程度。在职场上，个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传，所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。
五、存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。
工作满意度和工作绩效的几种关系
主要有以下几种观点：
（1）工作满意度导致工作绩效
20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司所进行了霍桑实验，其目的在于确定照明强度与工人效率(按产量计算)之间的关系。但实验结果表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，似乎只有操作者的心理态度与增加产量有持续的关系，由此实验人员认为是工作的工人态度影响了产量。可以看出，该实验得出了工作态度和绩效的正相关关系。
（2）工作绩效导致工作满意度
传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到满意的理论假设。
1968年，在期望理论的基础上，波特(L·w·POner)和劳勒(E·E·LawJer)提出了著名的波特—劳勒激励摸式．该模式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度．波特和劳勒指出良好绩效导致奖酬，良好的报酬导致了员工的高满意度。
洛克(E·A·kke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机．然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的．
上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度．同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度．这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为．与工作满意度导致工作绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持。
（3）工作满意度和工作绩效相互作用
更多观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意度．Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度．Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观．
（4）赫兹伯格的保健激励因素观点
赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有不满意。保健因素与工作环境有
关，激励因素存在于工作本身的性质之中。当保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认为这些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激励因素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不满意，只会感到没有满意。但在他的整个研究过程中，没有涉及到满意度和生产效率之间的关系研究，他一直本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败，即满意度和生产效率正相关。
（5）工作满意度与工作绩效是两个独立的变量
一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系．对工作满意秉持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高．布罗菲尔德(A·H·Brayfi eld)和克罗克特(w·H·Crocke)对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系．
（6）工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响
许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量．如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效～奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等．这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响．（7）工作满意度与工作绩效的四种组合
以华纳斯为代表的行为科学家们提出了满意度和绩效之间可能出现的四种关系组合。
根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的，这两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。
根据所列出的各种关于工作满意度与工作绩效之间关系的理论观点不难看出：这两者不是简单的因果关系，但是也不能偏激地认为两者毫不相干。它们有着一定的相关性，且有一些中间变量在其中产生影响。
