中层管理人员绩效考核表

中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。

中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。

二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。

三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。

(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。

生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。

物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。

现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。

公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。

一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。

2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。

二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。

（二）考核原则1．客观公正原则。

考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。

2．符合SMART原则。

考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。

尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。

3．严格兑现原则。

按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。

4．紧密挂钩原则。

以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。

三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。

中层管理人员绩效考评表（一）
填表日期：年月日
中层管理人员绩效考评表（二）
中层管理人员绩效考评表（三）
一般管理人员考核表（一）
填表日期：年月日
一般管理人员考核表（二）
日
一般管理人员考核表（三）
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。

群贤毕至，少长咸集。

此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。

虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。

是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。

虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。

及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。

向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。

况修短随化，终期于尽。

古人云：“死生亦大矣。

”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。

固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。

后之视今，亦犹今之视昔。

悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。

后之览者，亦将有感于斯文。

KPI关键绩效考核指标库-中层KPI 关键绩效考核指标库中层在企业的管理体系中，中层管理人员扮演着承上启下的关键角色。

为了有效地评估和激励中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的 KPI 关键绩效考核指标库至关重要。

以下将详细介绍针对中层管理人员的 KPI 指标库。

一、业绩指标1、部门业绩完成率这是衡量中层管理人员领导能力和工作成效的重要指标。

通过将部门实际完成的业绩与预定目标进行对比，计算出完成率。

比如，销售部门的销售额、生产部门的产量、研发部门的新产品推出数量等。

2、项目按时交付率对于负责项目的中层管理人员，项目按时交付率是关键。

它反映了团队的计划执行能力和协调能力。

确保项目在预定的时间内完成，满足客户需求，提高客户满意度。

3、成本控制率中层管理人员需要对部门的成本进行有效控制。

通过计算实际成本与预算成本的比率，评估其在成本管理方面的表现。

包括人力成本、采购成本、运营成本等。

4、利润增长率对于盈利性部门，利润增长率是核心指标之一。

中层管理人员需要通过优化业务流程、提高效率、控制成本等手段，实现利润的持续增长。

二、团队管理指标1、团队人员流失率一个稳定的团队对于工作的顺利开展至关重要。

中层管理人员应关注团队成员的满意度和忠诚度，降低人员流失率。

2、员工培训计划完成率中层管理人员有责任提升团队成员的能力和素质。

通过制定并执行员工培训计划，提高员工的专业技能和综合能力。

3、团队协作满意度评估团队内部的协作效果，包括信息共享、沟通效率、合作解决问题等方面。

可以通过员工满意度调查来获取相关数据。

4、员工绩效达标率中层管理人员需要对下属员工的绩效进行有效的管理和评估，确保员工能够达到预定的绩效标准，从而提高整个团队的工作效率和质量。

三、客户满意度指标1、客户投诉率客户投诉反映了产品或服务的质量问题。

中层管理人员应关注客户投诉率，及时解决客户问题，提高客户满意度。

2、客户满意度调查得分定期进行客户满意度调查，通过客户的反馈评估中层管理人员在客户服务方面的表现。

年月绩效考核表编号：姓名：岗位：所在部门/单位：填写说明：1.适用范围：部门负责人（含）以上人员；2.考核指标/重点工作事项：指具体衡量工作或目标完成情况的指标或工作事项，要求定义精准、具有代表性。

3.目标/结果定义：指该工作项目在考核期内要达到的目标和结果（必须有明确的完成时限、可衡量的阶段性成果/输出结果，即必须注明每项工作任务完成的时间、数据、文件、方案、事实事件等可见的结果）等，目标/结果定义要清晰明了的说明该项指标包含的工作内容和需达到的目标。

4.衡量标准与考核办法：针对目标/结果定义中确定的时间节点和输出结果，明确考评标准（可从数量、质量、效率、时间、成本、差错次数等方面约定），以避免考评时打分主观、评分标准不统一现象。

5.权重：总权重为100分，每项的权重根据与当期工作重点的紧密程度确定。

6.实际完成情况说明：被考核人逐项说明每项工作在考核期内的完成情况，为考核评分提供依据。

7.个人自评：根据考核期内的工作完成情况，由被考评人逐项自行评分。

8.上级考评：直接上级根据每项工作任务的完成情况，进行评分。

9.关于工作计划的其他要求：（1）关于工作计划调整：在已获批的工作计划推进过程中，若出现客观条件变化或重大的工作事项调整与变动，影响已定工作计划的实施，经所属单位最高负责人批准，可调整已经不具备实施条件的工作计划或追加新的工作任务，并赋予相应分值，期末得分核算方法如下：∙如原工作计划保持不变，但追加新的工作任务，则以原定工作计划得分*（100-新增计划分值）/100+新增计划得分的公式进行计算。

∙如调减原计划中的部分项目，同时追加新的工作任务，则以保留的原定工作计划得分*（100-新增计划分值）/100+新增计划得分的公式进行计算。

∙如仅调减原计划中的部分项目，但不追加新的工作任务，则以保留的计划项目得分/（100-调减的计划分值）*100的公式进行计算。

（2）上月未完成工作事项需在本月中进行体现。

中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。

第二条考核范围全厂中层管理人员。

第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。

1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。

其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。

（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。

2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。

其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。

（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。

（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。

3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。

其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。

高中中层干部量化考核表一、基本情况1. 干部姓名：2. 性别：3. 学校：4. 年级：5. 职务：二、综合素质考核1. 工作能力与业务水平（满分20）（1）是否按时完成任务，并且质量合格（5分）（2）是否具备较强的组织、协调和执行能力（5分）（3）是否熟练掌握本职工作所需的专业知识与技能（5分）（4）是否具备较强的分析和解决问题能力（5分）2. 团队合作与交流能力（满分20）（1）是否能够积极主动地与同事合作，形成良好的工作团队（5分）（2）是否能够有效地与上级领导、下级员工进行沟通和协调（5分）（3）是否善于倾听他人的意见和建议，并能够妥善处理不同意见和冲突（5分）（4）是否具备良好的口头表达和书面沟通能力（5分）3. 问题解决与创新能力（满分20）（1）是否具备对学校中存在的问题能够敏锐地洞察，并能够提出切实可行的解决方案（5分）（2）是否具备较强的创新意识和创新能力（5分）（3）是否能够积极主动地参与问题解决的过程，并贡献自己的智慧和努力（5分）（4）是否能够及时总结经验和教训，进行反思和改进（5分）4. 责任心和执行力（满分20）（1）是否具备较高的工作责任心，能够主动承担责任并保证工作质量（5分）（2）是否能够按时完成任务，并对自己的工作结果负责（5分）（3）是否能够根据工作流程和要求，按规定进行工作（5分）（4）是否能够积极主动地解决工作中的问题，并及时汇报上级（5分）5. 品德与道德修养（满分20）（1）是否具备良好的道德品质和职业操守（5分）（2）是否具备较高的纪律性和团队合作精神（5分）（3）是否能够维护学校的声誉和形象，以身作则，带动身边的同事（5分）（4）是否能够遵守学校的各项规章制度（5分）三、个人成长与学习（满分20）1. 学习态度（满分5）（1）是否具备积极主动的学习态度，愿意不断提升自己的知识和素质（2分）（2）是否能够按时完成学校安排的学习任务（1分）（3）是否能够主动参加学习培训和进修活动（2分）2. 自我成长（满分5）（1）是否能够结合自身工作实际，制定个人的学习和发展计划（2分）（2）是否能够将学习成果应用到实际工作中（2分）（3）是否能够及时总结自己的工作经验和教训，并进行反思和改进（1分）3. 專業培訓（满分5）（1）是否参加过相关领域的专业培训和讲座（2分）（2）是否具备较强的自学能力，能够通过自学提升专业知识和技能（2分）（3）是否能够将所学的专业知识和技能应用到实际工作中（1分）4. 学术研究（满分5）（1）是否参与过学术研讨会、科研项目等相关学术活动（2分）（2）是否具备一定的学术研究能力，并能够进行学术论文的撰写和发表（2分）（3）是否能够结合自身学科特点，开展学术研究和创新工作（1分）四、综合评价根据上述考核指标，对干部综合表现进行评价，以满分100进行评定。

中层管理人员转正考核表正式版中层管理人员转正考核表被考核人姓名：试用期岗位：考核起止年月：某中层管理人员转正考核表中层管理人员转正考核表河南思亚管理人员民主测评表被测评人姓名：职务：日期：年月日按总得分排序：110分以上为优秀；96-109分为称职；80-95分为基本称职；79分以下为不称职第一次管理人员民主测评工作安排一、测评时间：5月29日上午9：30在会计室进行。

二、测评组织：企管中心负责组织，行政主管梅花、市场助理宋向利、客服主管焦秋华三人负责发放、回收测评表，并统计汇总分数。

三、被测评人员范围：主管级以上管理人员共12人，名单如下——张保红、冯晓忠、常永平、冯阳、赵林慧、李岩、宋立民、徐凯、冯笑、张晓瑞、谭志贤、梅花四、参评人员范围：思亚、众凯全体员工至总经理。

五、测评目的：考察干部的管理能力，工作作风、思想作风和综合素质，借之检查改进工作，促进管理团队建设。

六、测评原则：公开、公正、客观，实事求是，一分为二。

七、测评方法：1.参评者集中到会议室，采取不记名方式各自对照表格打分，只须填写你认为恰当的“ABCD”符号即可将表格传递给下一人，不得串通或相互提示。

2.为节约纸张我们采用的是复式表，即一张表可供18个人分别打分，前一人打完分传递给下一个人。

3.常永平、冯晓忠、冯阳、梅花四人由全员打分；赵林慧、李岩、宋立民、徐凯、张晓瑞、由思亚员工及企管中心打分；张保红、冯笑、谭志贤、由众凯员工及企管中心打分。

4.每个人均有权为他人打分，被测评人无权给自己打分，必须现场回避。

5.分数统计汇总采用求平均值的办法。

6.综合结果分为四个格次：优秀、称职、基本称职、不称职7.按总得分排序：110分以上为优秀；96-109分为称职；80-95分为基本称职；79分以下为不称职八、其它未尽事宜另行告知。

企管中心2010年5月27日管理人员民主测评统计表年月日管理人员360度考核表（平级或业务对口单位测评）指标的评分标准表（平级或业务对口单位）管理人员安全责任制考核表管理人员安全责任制考核表管理人员安全责任制考核落实记录宁夏共享工业园重型铸钢件生产项目厂房项目针对3月底管理人员安全责任制考核中出现的问题做了如下整改落实：1、项目经理何惠军针对3月份考核，及时安排管理人员对查出的安全隐患严格按照“三定”原则进行整改并落实。

**************有限公司中层管理绩效工资考核细则为加强公司管理，提高生产效益，落实主体责任，现制定车间副主任及以上人员考核细则。

考核工资全年为2万元，分六项进行考核，各占考核比例如下：1、产量占35%；2、质量占35%；3、成本占10%；4、安全占10%；5、交货期占10%；6、现场管理占10%。

一、产量部分：1、产量占考核工资的35%，即7000元。

冷轧车间每月下达指标为1350T,每月应不折不扣地完成。

1至3月份，由于人员等不稳定因素较多，此阶段为试运行阶段，不纳入考核。

从4月份起，每季度进行汇总考核一次，产量为三个月之和。

每季度总任务为4050T，如出现停料、停电等状况，报总经理则相应扣减相应基数。

2、如每季度产量任务完成率不足85%，则产量考核工资归零，即一票否决。

3、车间带班长、调试工等车间制定相关激励措施，参照此细则，每月在工资中予以体现。

二、质量部分：1、质量占考核工资的35%，即7000元。

质量考核由出厂合格率、用户反馈和产品成材率组成。

质量考核指标为：出厂合格率≥95%，用户反馈无重大投诉，成材率≥95%。

质量考核每季度考核一次。

2、若出厂合格率低于90%、用户有重大投诉（造成客户流失）、成材率低于88%，只要其中有一项出现，则季度质量考核工资为零，即一票否决。

3、对出现的质量事故，应追究相关责任人的责任，包括带班长、操作工、检验员等。

三、成本部分：1、成本占考核工资的10%，即2000元。

轧机车间考核总成本为180元/T（不包括电费），其中酸洗15元/T，锯条15元/T，机油45元/T，模具25元/T，机修配件及其它辅料80元/T。

2、成本每季度考核一次，超出5%，则季度成本考核工资为零，即一票否决。

3、对相关岗位的成本考核应逐步全面推行。

四、安全部分：1、安全占考核工资的10%，即2000元。

车间平时应加强员工的安全教育，特别是新员工的安全教育。

日常工作中，车间行管人员应及时制止、纠正员工的不良操作。

公司年度管理人员绩效考核实施细则为严格落实集团公司“三项制度”改革工作要求，本着压力传导、正向激励原则，更好的依法依规组织开展年度管理人员年度绩效考核工作，特制定本细则。

根据公司管理人员层级不同，考核分为中层管理人员考核与一般管理人员考核，具体如下：一、中层管理人员年度绩效考核中层管理人员考核范围包括：部门经理、副经理、派出外包项目相应岗级人员，基层班组长、副组长参照中层管理人员考核规则进行年度绩效考核。

中层管理人员年度绩效考核由公司高管综评、中层管理人员互评及直属下级评价三个维度组成，三个维度的考核权重与实施流程如下：1.公司高管综评：本维度所占总考核权重为60%。

此项考核由员工自我评价（自评，本维度所占权重30%）、直属领导评价（直评，本维度所占权重30%）、高管考核评分（本维度所占权重40%，《中层管理人员高管考核评分表》见附件1）三部分，并辅以党建考核、督办考核两系数加成及专项加减分项组成，具体评价方式及实施流程详见《中层管理人员绩效考核评定表》（见附件2）中的填表说明，表中涉及的考核指标与被考核- 1 -人签订的考核年度工作业绩责任书指标内容原则上应保持一致，其中，效益指标中的吞吐量、利润及风险防控指标和重点工作指标中的安全环保工作为共性考核项，吞吐量、利润指标由计划财务部出具相应指标数据和完成分值，安全环保工作由安全监察部出具完成分值，各被评价人直接采用且均相同。

班组长级员工的考核指标，由其所属管理部门结合其岗位职责及实际工作内容选取，并经班组长所属部门直属上级（公司分管领导）审定并最终确认考核项。

2.中层管理人员互评：本维度所占总考核权重为20%。

所有中层管理人员（班组长层级同时参与此项评价）根据《中层管理人员绩效考核互评表》（见附件3）分别针对工作绩效、工作能力、工作态度三项因素按照“优、良、中、差”四个等级据实进行互评，其对应测算分值分别为100、80、60、0。

互评采取不记名方式进行，为保证考核工作的严肃性、客观性、实用性，凡选择“中、差”等级的，评价人须在相应选项空白处注明具体原因，以便考核结果能够应用于后续绩效改进和工作提高，未注明具体原因的则该项评价视为无效。

高中中层干部量化考核表考核项目：1. 组织能力：干部是否具备良好的组织能力，能否有效地组织和协调班级、社团或其他学校活动。

2. 沟通能力：干部的沟通能力是否良好，能否与老师、同学和家长有效地进行沟通和交流。

3. 领导能力：干部的领导能力如何，能否带领班级、社团或其他学校组织团结一致地完成任务。

4. 创新能力：干部是否具备良好的创新能力，能否在学校活动中提出新的想法和建议。

5. 工作态度：干部的工作态度是否积极认真，能否主动承担职责，并按时完成任务。

6. 情商能力：干部是否具备良好的情商能力，能否处理好与他人之间的关系，解决矛盾和冲突。

7. 学习成绩：干部的学习成绩如何，是否能够兼顾学习和工作，取得较好的学习成绩。

8. 思想品德：干部的思想品德如何，是否具备良好的道德品质和正确的人生观、价值观。

9. 精神风貌：干部的精神风貌是否良好，是否具备良好的仪表和形象。

考核标准：1. 组织能力：- 优秀：能够有效组织和协调班级、社团或其他学校活动，组织过程顺利且效果良好。

- 良好：能够基本组织和协调班级、社团或其他学校活动，组织过程中存在一些问题但仍能完成任务。

- 一般：组织和协调能力有待提高，组织过程中出现较多问题，活动效果一般。

- 不及格：组织能力较差，无法有效组织和协调班级、社团或其他学校活动。

2. 沟通能力：- 优秀：能够与老师、同学和家长有效地进行沟通和交流，能够清楚地表达自己的想法和观点。

- 良好：能够基本与老师、同学和家长进行沟通和交流，但有时表达不够明确或存在理解问题。

- 一般：沟通和交流能力有待提高，难以与其他人有效地进行沟通和交流。

- 不及格：沟通能力较差，无法与其他人进行有效地沟通和交流。

3. 领导能力：- 优秀：能够团结一致地带领班级、社团或其他学校组织完成任务，能够有效地协调各方利益。

- 良好：能够基本带领班级、社团或其他学校组织完成任务，但协调能力有待提高。

- 一般：领导能力有待提高，难以有效地带领班级、社团或其他学校组织完成任务。