我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策
摘要：作为中小型企业管理中一项重要的容，企业薪酬管理对企业部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。
Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important pensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions.
关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策
一、薪酬管理基本理论
（一）薪酬的概念和容
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来
说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）企业薪酬管理的含义
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
（三）薪酬管理的影响因素
1、外在环境因素：包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等。
2、组织在因素：包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。
3、个人因素：包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人协商能力等。
二、企业薪酬管理中存在的问题
人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬管理战略市人力资源战略的重要核心。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略能否实现。然而由于多种原因，多数企业的薪酬管理存在很多问题。主要表现为：
(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
虽然我国一些中小企业会根据各自的生产经营特点形成了薪酬管理的思想，如薪酬发放的办法以及薪酬结构，制定了员工薪酬体系。但这些是根据管理者经验与员工的认识来判定各种标准，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性比较大。一是中小企业部岗位工资并不是按照科学法设计；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩。
（二）薪酬体系设计不科学
薪酬体系设计的不科学主要体现在对薪酬设计的程序关注不够，缺乏战略思考，容易产生随机性的问题。很多时候，中小企业的管理者只注重了薪酬设计结果的公平，对薪酬设计的公平性缺少关注。而且，多中小企业在薪酬政策的确定上缺少一定长期性和战略性的规划。对于不同层次的员工，在薪酬分配上不够合理。比如说，对于企业部的一些重要技术人员的薪酬与其对带上，往往不能够按他们的技术工程等级给与不同的对待。这样不仅使薪酬制度失去了权威性，也在一定程度上导致部分优秀员工不能有效利用而流失走，人力资源潜力不能得到充分发挥。
（三）传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用
尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。
（四）外薪酬结合上缺乏统一性，忽视薪酬体系中的在薪酬。
从薪酬的分类上看，我们知道，广义的薪酬可分为在薪酬与外
在薪酬两个部分。所谓在薪酬，我们可以理解为一般不需要企业
部耗费什么经济资源，而是员工从工作本身直接收获到的东西或得到
的满足。相对于在薪酬来说，外在薪酬则是员工得到的资奖金津贴
福利等实质性东西，这主要由公司给员工分发，而且它需要企业在经
济资源上付出相应的数额。在实际情况下，很多中小企业老总们在对
外薪酬结合上做不到有效统一，忽视了在薪酬。这样会出现员工
的在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系不会和谐等
不良现象。
（五）员工的薪酬晋升途径单一，缺乏监督机制。
在大部分中小型企业中，一个很普遍的现象就是企业往往以员工所在管理岗
