第四章人员素质测评
第一节人员素质测评的根本原理
一、人员素质测评的概念
〔一〕素质
1．素质与绩效
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征
〔1〕根底作用性。〔2〕稳定性。〔3〕可塑性。〔4〕表出性。〔５〕差异性。〔６〕综合性。〔７〕可分解性。
3．素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评
1．人员素质测评的定义
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点
〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底
〔一〕岗位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理
个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
〔四〕量化原理
人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用
〔一〕为员工招聘提供依据
〔二〕为员工使用提供依据
〔三〕为员工培训提供依据
〔四〕为员工晋升提供依据
第二节人员素质测评指标体系的构建
一、测评指标的构成
人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
测评要素 = 测考评对象的根本单位
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
〔一〕测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用
德、能、勤、绩模式。
〔二〕考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、上下等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的例如可以看出设问提示式的主要特点。
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的例如可以看出方向指示式的主要特点。
〔三〕考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度例如，表4－５是离散型点标式标度例如。
二、确定考评要素的根本方法
1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典
型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：〔1〕你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？〔2〕××职务的工作的主要特点是什么？〔3〕××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤
人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
〔一〕明确测评的客体与目的
〔二〕进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
〔三〕理论构思。
〔四〕要素调查与评判。
〔五〕确定测评指标的权重。
〔六〕预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测
评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节人员素质测评方法
在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验
〔一〕心理测验的定义
