全面绩效管理体系设计教材(共 57张PPT)

绩效考核评价、绩效结果应用、绩பைடு நூலகம்
效目标提升的持续循环过程，绩效 管理的目的是持续提升个人、部门 和组织的绩效。 绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核是绩效管理的一个环节，单纯地看待绩效考核，实质上反映的是过
绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具，绩
绩效考核，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系，将绩效考核工作纳
绩效管理周期 绩效考核关系
通过对绩效管理体系的管
看视频思考：李云龙 如何进行绩效考核的
1、李云龙挑选士兵的标准 有几个，是什么？
2、李云龙在具体操作中有 没有失误？
3、你们认为李云龙这种方 法最后能选出他需要的人吗？ 达不到标准的人会有什么想 法？
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01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价
1.2.3 绩效有什么特点？
指绩效受多种因素的共同影响，并 不是哪一个单一的因素就可以决定。 主要的因素有：A、内因（主观性）： 技能（S）+激励（M）；B、外因（客 观性）：环境（E）+机会（O）+资源 （R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式 说明，绩效是技能、激励、机会、环境、 资源五变量的函数。 指绩效体现在多个方面，结 果和行为都是考核范畴。比如， 某组织绩效除了产量指标完成情 况外，质量、原材料消耗率、能 耗、出勤甚至团结、服从、纪律 等硬、软方面都需要综合考虑， 逐一评估（BSC）。员工个人也 要从工作业绩、工作能力、工作 态度等方面进行评估。
绩效组织
绩效管理的组织形式与 职责分工 绩效管理方式
考 核 管 理 ： 维 护 与 完 善
通过全面平衡的绩效指
关键路径,保证战略实现
2 程序体系
清晰界定绩效管理角色与
通过合适的绩效管理方式
或组织绩效,搜集绩效信息 促进整体业绩的提升 度匹配
通过考核结果与薪酬/岗
绩效流程
绩效管理流程 绩效管理关键点说明
1.4 绩效管理
猫和老鼠的故事
01 薪酬绩效改革
02 第一次绩效改
03 第二次绩效改
04 第三次绩效改
05 第四次绩效改
06 第五次绩效改
1.2.1 为什么谈绩效
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有 需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查， 分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人
的体系和制度中，才能对绩效进行有效地监控和管理从而实现绩效管理的目标。
1.4.3 绩效管理的体系
1 绩 效 管 理 内 容 体 系 工作 流程 岗位 职责
1 内容体系
绩效管理内容 企业 战略 组织 目标 考核内容设计 考核权重设计 绩效标准设计
2 绩 效 管 理 程 序 体 系
绩效结果与薪酬/岗位变 动结合 绩效结果运用
推移 可能 的也 管理 象， 级的
1
多因素性
2
多维性
1.3.4 绩效考核考什么？
有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（results）， 有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管
理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考
核还应该考核行为（behavior），又有人说，绩效评价不再仅 仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此， 要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力
05 结果应用
第二章 绩效计划
绩效计划
• • • • • 2.1绩效的维度 2.2 指标开发的三 种方式 2.3 指标开发原则 2.4 指标开发实用 方法 2.5 指标的具体设 计方法 2.6 指标开发的其 他要素
2.1 绩效的维度
2.1 绩效的维度
01
层次维度
02
导向维度
03
主体维度
层次维度
生也可以说是提高绩效的过程。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业， 每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成 本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。 绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个 人都会面对绩效问题。
1.2.2绩效的定义
“绩”是指 业绩 ，即工作结果；“效”是
指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环 境与条件下完成某一任务所表现出的 工作行为 和所取得的 工作结果 ，体现了员工履行工作职 责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的 匹配程度。即：绩效（Performance ）=结果 +过程（即行为素质）
销售 利润 浪费 事故 服务 客户
“有能力、可信赖”
“努力就好”
主客体维 度
绩效维度3：主客体维度
任务绩效 周边绩效
做好本职、独善其身
额外付出、共同进步 外部客户、内部客户
衡量维度
绩效维度4：衡量维度
数量 Quantity 时间 Time
质量 Quality 成本 Cost
2.2 指标开发的三大基本范式
绩效维度1：层次维度
层级划分 企业整体绩效 部门/团队绩效 个人绩效 管理主体 部门绩效—经营 计划部/战略发展部 员工绩效—人力 资源部
导向维度
绩效维度2：导向维度
能力导向 忠诚感 成就欲望 自信 自我认知与自我控制 主动性 领导力 行为导向
服从指令 按时出勤 热情待客 服务周到 按标准和程序办事
人力资源培训之——
全面绩效管理体系设
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01 绩效概述
02 绩效计划
04 绩效评价
03 绩效实施
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Contents Page
01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价
05 结果应用
第一章 绩
绩效概述
1.1 绩效的演
1.2 绩效定义
1.3 绩效考核
2.2 指标开发的三大基本范式
01
从上到下
02
从下到上
案例1：毛泽东在解放战争中的指标战略分解
1 战略指标 5年内打倒国民党反动派
建设500万军队 消灭500个旅 1948年歼敌115个旅 歼敌40个旅 歼敌14个旅 攻占济南、皖北、苏北… 攻占鄂豫皖
（competence）。 因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力
（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果） 共同作用的过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与 行为（如何做的） +结果（做到什么）。
1.4.1 什么是绩效管理？
所谓绩效管理，是指各级管理 者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、