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绩效考核简单有力
海底捞对员工的评价只有一个标准……
能不能干?因此大多数在海底捞的员工 认为海底捞比别的企业公平。公平感是 所有企业最难解决的问题。一个企业如 果不以工作好坏为唯一标准提拔和奖励 员工,就必然会设定一些其他标准,比如 学历、资历、背景等,一碗水很容易倾 斜。
尚未建立标准化的制度与流程
德绑架） 心智的磨练帮助员 工和企业共同成长 （筛选） 海底捞将员工当做 客户一样来服务 （福利） 绩效考核简单有力
制度与流程 缺乏高素质的管理 人员
员工当成家人
海底捞的员工住的都是正规住宅,有空调和暖
气,可以免费上网,步行 20 分钟到工作地点。 不仅如此,海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生, 换洗被单。（福利） 海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校, 为员 工解决子女的教育问题。海底捞还想到了员 工的父母,优秀员工的一部分奖金, 每月由公 司直接寄给在家乡的父母。（内部营销，道 德绑架）
人治：“制度化的管理”就相当于“法治”，
而“人治”依然是“人治”。 如果把对企业的管理建立在这样的基础上， 显然就充满了不确定因素。 员工拥有客户服务的自主权利（免单权，两 个因素决定不会滥用免单权） 扩张到一定规模后，其赖以成名的服务会不 会因为快速的扩张而变形
捞缺乏高素质的管理人员
百度文库
心智的磨练帮助员工和企业共同成长（筛选）
大多数的海底捞员工都来自农村,与其他 同行比,待遇较好,成为这些渴望城市生活的低 学历者们渴望的归宿。进入海底捞才知道,由 农村到城市对新环境的适应中受到他人的歧 视时内心的委屈;每天十几个小时的高强度工 作对身心的考验,以至于有人说海底捞招的不 是员工,是机器人。 因为辛苦,因为劳累,又背井离乡,谁能一下适 应?忍受不了的都走了,留下的,哭过后就开始 笑了。
在于大量来自农村且出身贫寒、学
历不高的员工 通过内部晋升难以取得高素质人才
人力资源体系下形成的约束
退出约束
高薪酬 高退出壁垒 道德绑架
权力约束
上级了解 在高退出成本
下的自律
感谢您的时间
海底捞将员工当做客户一样来服务（福利）
海底捞为员工提供城市人居住的有暖气
的楼房,并有专门的宿舍长阿姨负责住 宿管理;建立寄宿学校,让员工的孩子能 够安心的学习;定期的家访,让员工的家 庭和企业互相深刻的了解;对有接触贡 献的员工奖励全家旅游;为员工的父母 发养老金以代员工表示孝心和谢意等等。 “攘外必先安内”,滴滴温情渗透在员工的 生活中,解决其后顾之忧,把员工当做客 户一样来服务。
海底捞的人力资源管理 的优势和不足
人力资源战略：内部晋升 招聘：农村廉价劳动力
筛选：在职淘汰
绩效考核：能不能干
薪酬：高，结合道德绑架
同事间关系：融洽
战略的冲突
组织战略：产品差异化战略 适用的人力资源战略：外部招聘 实用的人力资源战略：内部晋升
优势
员工当成家人（道
不足
尚未建立标准化的
