【文献号】2-125【原文出处】《战略与治理》【原刊地名】京【原刊期号】200005【原刊页号】92～100【分类号】F13【分类名】社会主义经济理论与实践【复印期号】200101【标题】公司治理结构的模式选择和制度安排【作者】秦晓【作者简介】秦晓中信集团公司总裁【正文】一公司治理结构是现代企业进展的产物。
本世纪初诞生的现代企业的一个显著特征是所有权和经营权的分离。
现代企业的规模、技术含量、市场竞争带来的机遇与风险、进展战略确立的重要意义、内部资源配置的效率这些问题差不多上传统业主式企业所不能比拟或没有碰到过的。
由此，它造就了职业的治理者阶层和治理者市场，治理学科也因之发生了革命性的变化。
但职业治理者取代业主操纵企业的经营又产生了“代理人”问题。
从经济学的理性假设动身，托付人和代理人具有不同的目标函数。
代理人具有道德风险、规避、搭便车等驱动和行为。
为了确保托付人的权益不被侵害和滥用，两者的契约关系需要制度上的相应安排，这确实是公司治理结构所要解决的问题。
从那个意义上讲，公司治理结构是一组规范与法人财产相关各方的责、权、利的制度安排。
其中包括股东、董事会、治理者和工人，或者讲它是法人财产制度的组织结构形态。
这一制度安排或组织结构形态的内在逻辑是通过制衡来实现对治理者的约束与激励，以最大限度地满足股东和相关利益者(stock holdersandstake holders)的权益。
二公司治理结构的模式及相应的制度安排在不同的国家、不同的历史时期是不一样的。
这是因为微观企业制度的形成和演变受到宏观体制及历史、文化、法律和经济等方面的阻碍。
概括地讲，在发达的市场国家公司治理模式要紧有英、美和德、日两大类型。
为了对这一问题做出进一步的研究，在那个地点我们引入“组织操纵”和“市场操纵”的概念，在展开那个概念往常先要回答什么缘故要操纵、操纵什么、操纵谁、如何操纵这几个差不多的问题。
操纵是治理或督导的另外一种表述。
如前文所述，公司治理结构的核心是代理人问题。
在现代公司的托付——代理结构下，托付人关怀的是如何选择监控、激励经理人员，特不是首席执行官(CEO)。
对此，米勒(Merton H·Miller)教授指出：“如何样才能确保企业经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目？经理应遵循如何样的准则来经营企业的业务？谁来推断经理是否对公司的资源运用得当？假如运用不当，谁有权决定替换？”（米勒1995）。
张维迎认为，公司治理结构从广义讲是指有关公司操纵权和剩余索取权分配的一套法律、文化和制度性安排。
其目的是解决内在的两个差不多问题；第一是激励问题，即在给定产出是集体努力的结果和个人贡献难以度量的情况下，如何促使企业的所有参与人努力提高企业的产出？第二是经营者选择问题，即在给定企业家能力不可观看的情况下，什么样的机制能保证最有企业家能力的人来当经理（张维迎1999）。
对企业治理者的选择、监控和激励是一个在市场环境中的组织行为。
这一过程的实施途径是要紧运用组织行为，依旧更多地通过外部市场机制是公司治理结构不同类型区分的关键点。
依照那个标准，英、美模式要紧依靠外部市场，特不是资本市场；而德、日模式则以组织行为为主。
1、结构、形态和功能公司治理结构的股东会、董事会、经理班子的设置、组成和功能在这四个代表性的国家中有所不同。
英、美的股东是高度分散的，而且依托一个庞大的资本市场，具有较强的流淌性。
持股人更关怀的是股票的涨落，对公司重大问题的参与方式要紧是通过股票买卖来表现，这也称为“用脚投票”。
市场上股票价格的变动对管理者形成间接约束。
德、日的股东相对集中、稳定。
在德国多是大银行直接持股；日本则是企业间环形交叉持股，主体银行虽不直接持股，但对企业有实际的操纵权。
德国的公司设监事会(supervisory board)和治理委员会(managementboard)，分不相当于其它国家的董事会和经理班子。
其监事会由股东代表、雇员代表和独立董事共同组成。
其治理委员会每个委员具有同等的权力（都称执行董事），没有实际意义上的CEO，决策的原则是一致通过(consensus)。
从其运行机制看，更像是其它国家的董事会，而不像CEO为首的行政系统。
因而有人也把这两个委员会称为“两极制的董事会”。
近年来德国的这一结构正在发生变化，监事会的权力在削弱，设立CEO及相应的行政决策系统的呼声也愈来愈强。
美国的董事长一般兼任公司的CEO，因而拥有较大的权力。
其它国家多是分设的，英国和日本的董事长（会长）多是退休的公司总裁或外部知名人士，是非执行人员，只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。
他们对公司决策制定过程阻碍有限，要紧责任是对治理者的监督和维持公司与社会、政府、商界的关系。
德国的监事会主席是由股东方产生的，在董事会投票持平常有两票权(castingvote)。
尽管存在这些差异，上述国家公司董事会在如下几个方面的功能具有共同点：(1)对经理人员的选择和监控。
(2)对公司财务预算、进展战略、资本项下活动和股权变更的审批权。
(3)承担公司的社会责任和爱护相关利益者的权益。
2、制衡关系德国股东与董事会（监事会）具有一定的同一性，其制衡要紧表现在监事会与经理人员（治理委员会）之间。
日本的股东与董事会之间的关系与德国类似，由于董事会多是公司内部人员产生，董事会与经理班子也不构成合理的制衡。
对经理班子的选择监控，主体银行有较大的发言权和阻碍。
由此，德国的监事会、日本的主体银行作为一种制度安排，形成了某种方式的组织操纵。
与德、日不同，英、美的董事会多是由外部人员或独立董事组成，并没有实际的股东背景。
从理论上讲，这种结构难以真正实现股东、董事会与经理班子之间的制衡，但在实际上这种制衡作用是存在的，而且是有效的。
其缘故要紧是外部市场机制在发生作用。
3、目标和方式首先是目标。
德、日认为应着眼于公司的长期效益，承担社会责任和义务，企业的经营不仅要满足所有者，同时也应考虑其它相关受益人。
而英、美则更着重短期效益，把股东财宝最大化视为企业经营的最高目标。
其次是治理方式上，德、日重协调、合作，英、美重分工、制衡。
第三是利润分配的政策。
与德国和日本相比，英、美公司更情愿把收入中较大的比例作为红利，如此资金就重新回到了市场而不是留在企业组织内部。
第四是股权的变更和资产买卖。
德、日的股东比较集中、稳定，市场上的兼并与收购不如英、美活跃，恶意收购专门少发生。
英、美则相反，股市交易活跃，兼并、收购频频，恶意收购已成为市场活动中的一个重要方式。
第五是治理人员的流淌。
德、日的治理人员一般是大股东选派，其变动要紧受大股东的阻碍，因此比较稳定。
英、美治理人员的产生能够看成是治理人员市场供求的一种交易，因而相对流淌性较大。
4、理论背景(1)“现代企业理论”认为，企业是对市场的替代，即通过组织行为来代替价格机制配置企业内部资源，以降低市场交易费用。
这一替代的代价是代理人的出现及由此产生的约束、激励的成本。
企业的外部仍是一个市场环境，企业内部的资源配置也并非是纯粹的组织行为，其中含有一定成份的市场因素。
企业在进行内部资源配置和对经理人员实施约束和激励时，核心的问题是在多大程度上依靠和引入市场机制。
这一平衡点的确定取决于相关的成本和效益。
在不同的国家，市场资源和组织资源的状况是不同的，由此也就导致了组织操纵和市场操纵两种不同类型的公司治理模式。
(2)假定外部市场和内部组织状况没有明显差异，两种类型产生的缘故就更多地反映了主观方面的偏好，这确实是“稀缺资源的最优配置理论”和“创新企业理论”的争论。
市场操纵和组织操纵两种模式也分不基于上述两种理论。
“稀缺资源的最优配置理论”实际源于亚当·斯密“看不见的手”的理论，但它将其引入到企业内部资金的配置。
这一理论认为：企业制造出的利润应通过红利分配使其回到市场中，由市场机制重新配置，以实现更好的效益。
把利润留在企业由组织来配置，会破坏市场机制，形成市场机制缺陷，阻碍配置效率，并为治理人员滥用职权制造机会。
“创新企业理论”认为：创新是一个开发过程，它需要有打算、有组织，长期地分工协作，而这一过程的一个基础条件是资金的稳定来源。
市场抽取公司的财宝来增加那些追求短期效益的证券投资者的收入，会破坏组织创新、阻碍长期效益（莱宗尼克1991，莱宗尼克、奥沙利文1996）。
除了资金外，在企业内部资源配置中对股权、资产、技术专利和人员，两种理论也存在不同观点。
争论的焦点同样是应由市场依旧组织来配置，应鼓舞流淌依旧保持稳定。
(3)阻碍公司治理模式的另一个理论问题是对传统私有产权的认识。
私有产权的法律基础在实践中随着企业制度的进展受到了一次又一次的挑战。
从传统业主式企业到现代企业，企业的操纵权从所有者、经营者、生产者三位一体的业主演变到高度分散的所有者，职业化的、支薪的治理者和工人三者相互分离又相互联系的结构。
从狭义上讲，产权的界定是明晰的，并受到法律的爱护；从广义上讲它的外延已从所有者扩展到其它的利益相关者，包括治理者、工人、客户、供应商、银行、社区等。
对产权的新的认识是一个以所有权为中心的社会关系的集合或称为产权束。
这一新的认识被组织操纵派所同意。
在其构架的公司治理结构中也包括了利益相关者，并把承担社会责任、满足所有者和利益相关者的利益作为其重要的目标。
而市场操纵派仍然坚持传统的私有产权观念，从而认为实现股东利益最大化是企业追求的唯一或最重要的目标。
(4)“人力资本理论”也对公司治理结构模式产生阻碍。
把人作为一种资源，在现代企业治理中已被广泛接受。
但把人作为资本，目前还仅仅是一种新的认识。
现代企业中生产要素及其持有者的组合是由资本持有者雇佣治理者和工人，由此资本持有者成了企业的所有者，资本成了诸多生产要素中的核心。
这种制度安排有其必然性和合理性（张维迎在《企业家的企业》一书中曾做过专门的研究）。
需要指出的是，这种制度安排产生了一个误导，即认为企业的剩余应全部属于资本持有者。
人力，包括工人、技术人员和治理人员，与土地设备一样是一种从属的生产资源。
人力资源的理论并没有突破那个框架。
在人类经济进展迈向知识经济的今天，人们愈来愈认识到人所拥有的知识和技能通过治理和技术创新给企业带来的价值是不可忽视的，在那个意义上讲，人力不仅是一种生产资源，同时也是一种资本，因而应参与剩余分配。
前文讨论了两种理论对企业制造出的价值应如何配置更为有效存在不同观点。
人力资本理论提出了一个更为深刻和尖锐的问题，即是谁制造了价值、谁应该拥有这些价值。
市场操纵坚持人力只是参与制造价值的生产要素之一，资本是制造价值的主体，资本持有者应拥有全部的剩余收入。
而组织操纵认为人力是制造企业价值的关键，人力作为一种资本应分享企业操纵权和剩余索取权。
