2012年度人事行政部工作计划为配合公司2012年度生产销售目标的达成，加强人力资源和行政管理工作的计划性，做为我曾经在人事行政部工作了一段时间，根据个人分析情况制定了2012年度工作计划。
第一部分人力资源工作计划
一、人员招聘
（一）思路分析
1、2012年是公司再创业的第二年，也将是快速发展的一年，人力需求将会迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充一线生产和基层管理尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。
3、在2011年绩效考核的基础上，实行2012年的内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
（二）目标概述
公司目前处于快速发展时期，2012年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、工种、人数等需要根据生产部等用人部门要求确定。
（三）具体实施方案
1、下乡招聘：一线员工以嘉祥、金乡等地区为主要对象，加大宣传力度和招聘广告投放密度。赶庙会，走村串户，并设法了解和接触本行业的熟练工。
2、熟人推荐：包括员工推荐，在本公司工作，且技术熟练程度较高，已拿到较高工资的员工，以及社会上有亲戚朋友愿意来公司上班的人，如果引荐新员工入厂，公司给予奖励。
3、网络招聘：在招聘管理、后勤以及高技能工人时，与襄县、许昌、郑州的招聘网站联合招聘。
4、人才市场现场招聘：保持与济宁市人才市场的联系，参加各种招聘会。
5、贫困地区招聘：调查了解贫困市、县、乡、村（泗水、汶上等），必要时前往招聘。
6、联合周边职介所、个人、职业学校和技校招聘。
（四）实施目标注意事项
1、设人力资源主管1名，下设招聘主管、专员、培训专员、薪酬专员，各司其责。
2、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
3、调查了解竞争对手以及附近企业福利待遇等情况。
4、做好各项准备工作：
与用人部门沟通，及时准确了解需求；
进行招聘宣传：制作宣传页、海报下乡张贴；制作招聘CD，动员村干部在村广播里播放；公司厢货车体、公司大门口制作招聘喷绘；到高薪员工村里，取得家属合作，进行宣传和动员；公交车体、公交站牌、农村墙体、招聘报纸、电视台广告投放。
4、做出《人力资源管理手册》，作为公司今后人力资源指导书。
（五）直接责任人：招聘主管、招聘专员
二、绩效考核
（一）思路分析
从2011年绩效考核看，技术层面有些小问题，主要是一些公司指标无法考核，另外，绩效管理委员会没有正常行使职能。绩效考核体现了公司对中、高层管理人员，基层管理人员以及后勤人员的绩效要求。有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；一是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。绩效体系应完成的任务有四个方面：
一是健全绩效指标；
二是抓好绩效过程监控；
三是严格实施考核结果反馈和应用；
四是规范利用横向考核数据，并与薪酬挂钩。
（二）目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
（三）具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结
果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人事行政部完成此项
工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
（四）实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是人事行政部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
（五）直接责任人：绩效专员
三、培训发展
（一）思路分析
1、目前，对培训重视不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。因此，存在有的部门迟迟不愿意让人事行政部培训的现象。
2、培训课程还不够成熟，需要一个系统化、规范化的过程。
3、培训方式单一，课堂讲授为主，缺乏互动和反馈。
（二）目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，
也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
（三）具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是基层管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、产品知识、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展（A级工、B级工……）
行政级别发展(主管、部长……)
个人薪酬发展（1300—3000元以上）
内部横向发展（部门、工种调整）
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
（四）直接责任人：培训专员
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
新的薪资方案运行了几个月后，虽然免不了有人发牢骚，但是大部分员工基本上是满意的。建议设年功工资，同时，注意随着生产销售的完成情况提升福利，福利发放采取多样化形式。
