控制权作为企业家的激励约束因素理论分析及现实解释意义概要

* 本文得到我的导师中国社会科学院陈佳贵研究员的悉心指导,在此深表谢意。

还应感谢中国社会科学院工业经济研究所金碚研究员、黄速建研究员对我的博士论文5企业家的激励约束机制研究)))一个综合分析模式及其在中国国有企业中的应用6的评阅和建议,使我能在博士论文基础上提炼修改而形成本文。

至于文中的观点和可能出现的错误、疏漏之处,其责任理应由作者自负。

控制权作为企业家的激励约束因素:理论分析及现实解释意义*黄群慧(中国社会科学院工业经济研究所 100836)内容提要:本文旨在从现代企业职业企业家的激励约束角度探讨企业家控制权的理论内涵、作用机理和市场配置,并进一步引伸对我国国有企业现实问题的解释意义。

本文认为,如同报酬一样,把控制权作为企业家的激励约束因素,就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报;企业家控制权激励约束机制是一种动态调整企业家控制权的决策机制。

现阶段我国国有企业企业家控制权的特征可以概括为/控制权行政配置0与/内部人控制0共存,这是产生/59岁现象0、过度/在职消费0等问题的根源;自增强理论可以从深层次说明20年的改革仍不能使得国有企业企业家控制权由/行政配置0转向/市场配置0的原因。

关键词:企业家控制权 激励约束 经理市场 自增强理论现代企业所有权和控制权的分离,使得古典意义的企业家的职能发生了分解,产生了职业企业家阶层。

而职业企业家和企业所有者的目标和利益不一致,以及他们之间的信息不对称,导致了企业家的激励约束问题的产生。

建立职业企业家的激励约束机制,是保证现代企业组织享有企业家职能分工产生的高效率的同时,避免职业企业家和企业所有者的目标利益不一致而产生的损失的必然要求。

从企业家激励约束问题的本义看,企业家的报酬无疑是最直接的影响因素,但实质上企业家的控制权对企业家的激励约束更具有根本的决定意义,因为企业家获得经营控制权是企业家激励约束问题产生的前提,企业家的货币报酬和非货币报酬可以认为是对企业家运用经营控制权成果的回报。

激励与约束机制在现代企业管理中，激励与约束机制被视为调动员工积极性、提高企业绩效的关键要素。

它们相互作用、相互补充，共同构成了企业管理的双重驱动力。

本文将从理论和实践两个层面，深入探讨激励与约束机制的内涵、作用及其实施策略。

一、激励与约束机制的内涵解析激励机制是通过一系列物质和精神手段，激发员工的内在动力，促使其努力工作、实现个人价值和企业目标的制度安排。

激励机制的核心在于满足员工的需求和期望，使其在追求个人利益的同时，也能为企业创造更大的价值。

约束机制则是通过规章制度、道德规范等方式，对员工行为进行规范和限制，确保其符合企业利益和社会要求。

约束机制强调责任和义务，旨在防止员工损害企业利益，保障企业的正常运营和持续发展。

二、激励与约束机制的作用1. 提高员工积极性：激励机制能够满足员工的物质和精神需求，激发其工作热情和创造力。

在激励的作用下，员工会更加投入地工作，积极寻求解决问题的方法，为企业带来更多创新和效益。

2. 规范员工行为：约束机制通过明确的行为规范和惩罚措施，使员工明确知道哪些行为是允许的，哪些行为是禁止的。

这有助于维护企业内部的秩序和稳定，减少员工之间的冲突和矛盾。

3. 提升企业绩效：激励与约束机制共同作用，能够促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。

同时，它们还能够降低员工流失率，减少招聘和培训成本，从而提升企业整体绩效。

4. 增强企业凝聚力：激励机制关注员工的个人发展和成长，使员工感受到企业的关爱和重视。

约束机制则强调员工对企业的忠诚和责任，增强员工的归属感和使命感。

这些因素共同作用，有助于增强企业的凝聚力和向心力。

三、激励与约束机制的实施策略1. 制定科学合理的薪酬体系：企业应根据员工的岗位性质、工作能力和绩效表现，制定具有竞争力的薪酬体系。

薪酬体系应体现内部公平性和外部竞争性，以吸引和留住优秀人才。

2. 建立多元化的激励手段：除了物质激励外，企业还应关注员工的精神需求，采取多种形式的激励手段，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等。

试析建立企业经营者有效的激励与约束机制引言在现代企业管理中，建立有效的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。

激励机制能够激发经营者的积极性和创造力，促进企业的创新和发展；而约束机制则对经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违背企业利益。

本文将从激励和约束两个方面，分析如何建立有效的机制来管理企业经营者。

一、激励机制的重要性激励机制是促使经营者充分发挥潜力和实现个人和企业目标的关键手段。

通过激励经营者积极工作，企业可以提高生产效率、降低成本，并推动企业的创新和竞争力的提升。

1.1 理解经营者的动机企业经营者是企业的关键决策者和执行者，了解他们的动机和需求是建立激励机制的前提。

经营者的动机通常包括经济回报、权力和地位、成就感和自我价值实现等。

根据经营者的动机设置合理的激励方式，能够激发他们的积极性和创造力。

1.2 激励手段的多样性激励手段包括经济和非经济两个方面。

经济激励主要是通过薪酬、奖金、股权等形式给予经营者直接的经济回报；非经济激励则包括晋升机会、培训发展、工作环境优化等。

合理地激励手段的选择和搭配，能够更好地满足经营者的不同需求，提高激励的效果。

1.3 激励机制的风险激励机制也存在一定的风险，过度的激励可能导致经营者的目标与企业的长远利益发生冲突。

因此，激励机制需要合理设置，要考虑到经营者的个人动机与企业整体目标之间的平衡。

二、约束机制的作用约束机制可以对企业经营者进行监督和规范，防止其滥用权力和违反企业利益。

它对经营者的行为进行约束，促使其在合规的框架下进行工作，确保企业的稳定运营和长期发展。

2.1 法律法规和内部规章制度法律法规和内部规章制度是约束机制的重要组成部分。

企业需要建立完善的内部制度，明确各级管理人员的职责和权限，并对违法违规行为进行严肃处理。

同时，要密切关注法律法规的变化，及时调整约束机制。

2.2 监督与问责机制监督和问责机制可以有效地约束企业经营者的行为。

可以借助内部审计、监察部门、董事会等对经营者的行为进行监督，制定明确的问责制度，对违规行为进行处理和制裁，确保企业经营者的行为合规。

简论企业家激励与约束机制问题【论文关键词】国有企业；企业家；激励；约束机制【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。

企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。

建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。

从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。

因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。

建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。

一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。

(一)国企企业家激励与约束机制存在的问题1.收人偏低，所得与贡献极不相称。

我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。

但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。

国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。

青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润2.7亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。

再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。

但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。

他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。

2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。

随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型―企业家承包―年薪制―期股期权计划”的改革和试点推广。

控制权作为企业家的激励约束因素理论分析及现实解释意义一、本文概述本文旨在深入探讨控制权作为企业家的激励约束因素的理论基础及现实解释意义。

我们将对控制权理论进行概述，明确控制权在企业管理中的重要地位。

接着，我们将分析控制权如何作为企业家的激励因素，探讨其对企业家行为的影响和推动作用。

同时，我们还将讨论控制权作为约束因素对企业家行为的限制和规范作用。

在此基础上，我们将进一步分析控制权理论在现实中的解释意义，探讨其对企业经营管理、企业家行为选择以及企业绩效的影响。

通过本文的研究，我们期望为企业管理者和理论研究者提供有价值的参考，推动控制权理论在企业管理实践中的应用和发展。

二、控制权作为激励约束因素的理论基础控制权作为激励约束因素的理论基础，源于现代企业理论中的代理理论和产权理论。

代理理论关注于企业内部委托代理关系的本质，强调所有者（委托人）与管理者（代理人）之间的利益冲突和信息不对称问题。

在这种关系中，所有者希望最大化企业价值，而管理者可能追求个人利益，如高薪酬、职位安全和权力等。

这种利益的不一致可能导致管理者决策偏离企业价值最大化的目标。

产权理论则强调产权的界定对于经济行为的影响。

在产权经济学中，控制权被视为一种产权，其分配和行使直接关系到资源的配置效率。

企业的控制权分配，决定了谁有权决定企业的经营方向和战略，进而影响企业的绩效和成长。

有效的控制权配置可以激励管理者更好地运用企业资源，创造价值。

控制权作为激励约束因素还与行为经济学中的前景理论有关。

前景理论认为，个体在面对风险和不确定性时，其决策行为受到参考点、损失厌恶和风险态度等因素的影响。

在企业中，控制权的配置会影响管理者的参考点，进而影响其风险承担和决策行为。

例如，拥有更多控制权的管理者可能更倾向于采取风险性较高的投资决策，因为他们能够从成功的投资中获得更多的个人利益。

控制权作为激励约束因素的理论基础，涵盖了代理理论、产权理论和行为经济学中的前景理论。

引言 (1)一、企业所有者与经营者的关系 (1)二、企业对经营者的激励机制的内容与设计 (2)（一）物质激励两种组合模式 (2)（二）精神激励 (3)三、企业对经营者的约束机制的内容与设计 (4)（一）法律约束 (4)（二）内部治理机制约束 (4)（三）外部治理机制约束 (4)四、我国国有企业经营者激励约束机制的现状 (5)（一）激励强度不足 (5)（二）激励方式单调 (6)（三）短期激励加强和长期激励不足 (6)（四）经营者收入分配不规范 (6)五、政策基于现状，完善激励约束机制，实现企业经营目标 (6)（一）健全企业对经营者的激励机制 (7)1、构建市场竞争机制，打造环境激励 (7)2、构建薪酬管理机制，实现报酬激励 (7)3、构建精神激励机制，实现精神激励 (7)4、构建经营者保险机制，实现保障激励 (8)5、建立绩效考评机制，达到考核激励 (8)（二）健全企业对经营者的约束机制 (9)1、权力的约束机制 (9)2、制度约束机制 (9)3、市场约束机制 (10)六、结论 (10)参考文献 (11)企业是国民经济的细胞，当今世界尤为如此。

“细胞”发育的好坏便于国民经济的发展状况密切相关，其治理水平更是牵动着国民经济的神经。

2008年世界金融危机的爆发，引起了世界范围内对公司治理问题的高度重视，并掀起了改善公司治理的国际性浪潮。

公司治理的核心，就是通过一整套包括正式、非正式、内部及外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。

然而这一整套的制度或机制的核心是，企业所有者对经营者制定的激励与约束机制。

一、企业所有者与经营者的关系国有企业的一个很明显特征是所有者控制，企业的重要决策都是有所有者决定，甚至很多的中小型企业完全由所有者经营。

具体说，国有企业由分管的政府部门运作，乡镇企业主要由乡镇政府部门运作，私有企业的一切经营活动完全由所有者控制。

浅析经营者激励与约束一、激励与约束的概念及理论分析激励与约束是企业经营中的两个重要的管理手段，对于企业经营者在管理员工、策划营销方案等方面具有一定的影响力。

从理论上说，激励是指提高员工积极性、创造性和创新能力等的一种手段，领导者可以通过激励员工的行为或是诱发员工内在的动机，达到企业目标。

约束则是指一些行动或规定，可以使员工能够遵循制定的目标和标准来进行实施，从而达到企业预期的目标。

二、激励与约束的应用1. 激励制度的落实制定合理的激励制度是企业管理者的一项基本工作，可以通过选择激励方式，为员工提供良好的工作环境和优厚的薪资待遇，从而激励员工提高工作效率和绩效。

例如，一些企业采取绩效考核的方式，对员工的绩效情况进行评估，通过给予表彰奖励，激发员工的工作热情和活力，提高工作效率和质量。

2. 约束规范的制定及执行约束制度的建立是保障企业良性发展和实现战略目标的前提。

企业管理者应制定相关规定来规范员工的行为，防止员工的一些不当行为对企业利益造成影响。

同时，为了使约束制度发挥出最佳效果，企业也应该建立一套严格的过程监管与评价机制，确保约束规范的执行。

3. 促进价值观形成建立正确的价值观对于企业的长期发展至关重要，管理者应该通过各种方式、各种途径，使员工获得更多的教育和培训机会，培养员工积极向上的心态和良好的价值观念，从而消除员工的消极情绪，提高员工的工作热情和信心，为企业的长远发展打下良好的基础。

4. 激励与约束的协调应用企业管理者需要根据具体情况，合理搭配激励与约束手段，以达到协调应用的效果。

例如，在员工分配时，不能只按照绩效来分配奖金，而忽视员工的费用及个人的贡献；在约束方面，不能只依靠传统的制度保障方式，而忽略人性化管理方法。

5. 全员参与、共享收益激励和约束一般都针对员工，但是企业经营者更应关注整个企业的发展和利润。

因此，管理者需要激发整个企业的积极性，让全员参与到企业发展中，并因为自己的努力共享企业的利润，以达到企业全员员工的全面参与与共赢。

浅析对家族制企业的激励与约束机制探讨引言近年来，家族制企业在全球范围内占据了重要的经济地位，并在许多行业中展现出强大的竞争力。

然而，与传统的公司相比，家族制企业面临着独特的激励与约束机制问题。

本文将探讨家族制企业的激励与约束机制，并分析其对企业绩效的影响。

家族制企业的特点家族制企业是由家族成员创办和控制的企业，其特点可以概括为以下几点：1.家族成员掌握着企业的所有权和控制权；2.家族成员之间存在着紧密的血缘关系和信任关系；3.家族制企业在经营决策上更加注重长期利益和家族声誉。

激励机制的重要性激励机制是保持家族制企业长期稳定发展的关键因素之一。

有效的激励机制可以推动家族企业的创新，提高员工的工作积极性和归属感，从而增强企业的竞争力。

薪酬激励薪酬激励是家族制企业中常见的激励手段之一。

通过设计合理的薪酬体系，可以激励家族成员和非家族高管的工作热情，提高其对企业的忠诚度和责任感。

绩效考核绩效考核是激励机制的重要组成部分。

通过设定明确的绩效目标和考核标准，家族成员和非家族高管的工作表现可以得到客观评价。

优秀的绩效将得到奖励，提高员工的工作动力。

职业发展家族制企业应该为家族成员和非家族高管提供职业发展的机会和空间。

通过给予晋升和培训机会，可以激发员工的发展潜力，提高其对企业的忠诚度和工作积极性。

约束机制的重要性约束机制是防止家族制企业出现权力滥用和利益冲突的重要手段。

有效的约束机制可以保障企业的长期稳定和可持续发展。

企业治理结构建立健全的企业治理结构是约束机制的关键。

通过引入独立董事和建立监事会等制度，可以避免家族成员的权力过度集中，确保企业决策的公正和透明。

执行机制执行机制是约束家族制企业的重要途径。

通过建立规范的业务流程和决策程序，可以避免家族成员的个人意志对企业决策的干扰，确保决策的科学性和合理性。

高级管理层的选拔和培养建立科学的选拔和培养机制，能够有效约束家族成员的权力，确保企业能够选聘到合适的高级管理人才，并通过专业化的培训提高其管理水平和决策能力。

试论企业家行为的激励与约束论文摘要：本文在介绍激励与约束机制的主要内容和分析我国企业家行为激励与约束存在的问题的基础上，提出了建立有效激励与约束机制的思路：(1)建立、健全经营者以产权为目标的激励机制；(2)报酬激励作为经营者激励机制的核心部分；(3)建立、健全经营者有效的精神激励机制；(4)建立、健全有效的约束机制。

论文关键词：企业家；激励机制；约束机制一、理论分析――激励与约束机制的主要内容现代企业所有权与经营权相分离，资本所有者为了减少由于缺乏经营才能所造成的损失，便委托有才能的经营者来管理企业。

这样便使古典意义上的企业家的职能发生了分解，产生了现代意义上的职业企业家(张维迎，2001)。

但是，由于信息的不对称和信息成本的存在，企业家有关的合约注定是不完全的合约，便自然地产生了委托代理问题。

在这种情况下，代理人会“偷懒(shirking)”、“搭便车(free―itding)”、搞“机会主义(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml―hazaId)”，而委托人几乎看不到他的行动，测不准他的行动对企业的价值。

为了解决这个问题，或者说为了“减少观测到的行为之均值与理论之均值之间接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。

”就有必要对代理人的行为进行激励与约束。

1．通过企业产权的安排对企业家进行激励与约束。

企业的产权主要包括剩余索取权和控制权，企业产权的最优分配应该是二者的对称分布(杨瑞龙，1999)。

人力资本所有者是企业财富的创造者，企业家作为企业中最重要的人力资本所有者，是剩余最大化的承担者，理应获取企业的剩余索取权(刘小玄，1996)。

另外，从效率的角度分析理由如下：其企业家获取剩余索取权之所以必要，是因为对企业家直接定价的成本过高，让企业家获取剩余索取权可以节约交易费用。

其二，企业本质是一种团队生产方式(阿尔钦、德姆赛兹，l972)，为了避免团队成员的偷懒问题，就必须让部分成员专门进行监督其他成员的工作。

公司控制权理论概述公司控制权理论是研究公司权力结构和控制机制的学科。

它关注公司内部权力的分配、公司所有权和控制权的关系以及管理者行为对公司绩效的影响。

公司控制权理论的发展源于20世纪初期，随着公司治理理论的兴起而逐渐发展完善。

以下是对公司控制权理论的概述。

1.公司控制权的定义：公司控制权是指企业内部关键经营决策的管理权力。

它直接关系到公司的战略方向、资源配置、决策过程以及董事会的组成等方面。

控制权的分配决定了公司内部各方之间的权力关系，包括股东、管理层、董事会以及其他利益相关者。

2.控制权的重要性：控制权影响公司内部权力结构和治理机制的有效性。

控制权的分配不平等可能导致资源的侵占、代理问题以及决策过程的不公平。

同时，控制权的集中还可能导致公司决策的僵化、创新能力的衰退以及公司绩效的下降。

因此，充分理解和优化控制权的分配是公司治理的重要课题。

3.公司控制权的理论模型：（1）股东控制理论：股东控制理论认为公司控制权应该由股东集中持有，以保护股东权益，确保公司管理层的行为符合股东利益。

这种模型下，股东拥有多数股权，具有对公司重大决策的控制权。

（2）管理层控制理论：管理层控制理论认为公司控制权应由管理层掌握，因为他们拥有更充分的信息和专业知识，能够更好地管理公司。

这种模型下，管理层相对股东具有更多的决策权和资源配置权。

（3）利益相关者控制理论：利益相关者控制理论认为公司的控制权应当平衡各利益相关方的利益。

它将公司视为一个社会系统，不仅考虑股东和管理层的权益，还要关注其他利益相关方如员工、供应商、客户等的利益。

4.控制权转移和交易成本：控制权的转移涉及到交易成本的问题，包括相关的监管法规、信息不对称、交易媒介的选择等。

在公司的控制权转移过程中，股权交易、合并收购、管理层变动等都会产生一定的交易成本。

有效地管理和降低交易成本对于控制权的转移具有重要意义。

5.控制权和公司绩效的关系：控制权的分配和公司绩效之间存在密切关系。

基于控制权的企业经营者激励约束机制研究的开题报告1. 研究背景及意义企业经营者是企业的重要决策者和执行者，其决策和行为直接影响企业的发展和利益。

然而，在现实中，一些企业经营者可能会为了自身利益而做出不利于企业利益的决策，从而损害了股东和其他利益相关者的权益。

因此，如何约束企业经营者，保护股东和其他利益相关者的权益，成为一个重要的研究议题。

其中，控制权是企业经营者行为的根本基础，也是企业治理中最核心的问题之一。

企业经营者拥有的控制权数量和质量直接决定了企业经营者的决策权和实际控制权，进而决定了企业的运营状况和利益分配。

因此，对基于控制权的企业经营者激励约束机制进行研究，有助于提高企业治理水平，保护股东和其他利益相关者的权益，促进企业可持续发展。

2. 研究目的本研究旨在探讨基于控制权的企业经营者激励约束机制，以期提出相应的约束措施和改进方案，提高企业治理效能和决策效率。

具体研究目标包括：1) 分析控制权对企业经营者行为的影响机制；2) 探讨目前基于控制权的企业经营者激励约束机制的存在问题；3) 提出相应的约束措施和改进方案，以提高企业治理效能和决策效率。

3. 研究内容本研究主要包括以下内容：1) 控制权对企业经营者行为的影响机制分析：从企业价值、企业风险、企业治理等角度出发，分析控制权对企业经营者行为的影响机制。

2) 目前基于控制权的企业经营者激励约束机制的存在问题研究：主要分析控制权分离、信息不对称、股权激励等因素对约束机制的影响。

3) 提出相应的约束措施和改进方案：根据研究结果，提出针对性的约束措施和改进方案，以提高企业治理效能和决策效率。

4. 研究方法本研究采用定性与定量相结合的方法。

其中，定量分析采用统计学方法，对相关数据进行分析；定性分析采用文献分析和案例分析等方法，分析控制权对企业经营者行为的影响机制和约束措施。

此外，本研究还将采用财务分析的方法，评估企业治理效能和决策效率。

5. 研究预期结果本研究预期将得出以下结果：1) 确定控制权对企业经营者行为的影响机制，深入探讨企业治理中的关键问题，为提高企业治理效能和决策效率提供科学、客观的支持和指导。

对经营者进行激励与约束的原因和措施一、激励与约束经营者的原因对经营者进行激励与约束之所以必要，其根本原因在于公司制度的实行，在公司制度下，企业的财产关系由“两权合一”转化为“两权分离”，即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经营者拥有对企业财产的经营权，在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1.委托人与代理人之间的利益目标不一致2.委托人与代理人之间的利益目标不一致3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等二、针对我国目前的情况应实行如下激励与约束措施1.建立经营者任命和聘任双轨制。

国企经营者，通常采用政府任命的方式。

产权明晰则必然要求改革经营者使用机制，在现代企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们，因为经营者的行为关系到各股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。

国有企业的性质，决定了企业领导任免权属于主管部门或国有资产管理机构，多年来上级任免的实践证明，由于政府缺乏充分的信息了解企业的真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。

因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免，经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。

2.建立经营者人才市场。

企业好不好，关键在领导，而经营者的身价如何定位，在西方也不是一个容易解决的问题，因为行业不同、企业不同、时间不同、环境不同，致使不同行业之间有利润厚薄之分，同一企业的利润在不同时间有峰谷之分，任何人都很难准确地判断这些变化是个人努力的结果，还是市场状况或经营行情变化的结果。

正因为如此,经营者的收入一方面要与企业的效益挂钩，另一方面还要由人才市场的竞争来决定。

我国经过40年的改革开放，经营管理人才并不缺乏，关键是缺乏一个经营者施展才能的机制。

浅谈激励机制在企业管理中的实践及意义激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

具体应用到企业的管理中，则体现为是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

激励根据方式和对象的不同，可以分为物质激励、精神激励、荣誉激励和工作激励等类型【1】。

物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。

这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。

精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。

誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。

工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。

公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。

而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。

因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。

员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。

中外著名的管理学大师们就激励学说提出了以下几种著名的理论，分别是：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论、公平理论、期望理论等。

需求层次理论：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

双因素理论：双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

这一理论不同于马斯洛需要层次论从满足优势需要出发去调动人的积极性的观点，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效地激发员工的工作积极性。

企业管理激励理论分析企业中人积极性的高低，直接影响工作绩效;而要提高人的工作积极性，就离不开激励制度。

以下是小编为您整理的企业管理激励理论分析，希望能提供帮助。

摘要：激励在企业管理中起着举足轻重的作用,有效利用激励手段，能提高员工工作的积极性，刺激他们为企业创造最大的经济效益。

但在现实企业管理中，很多企业由于没有有效运用激励理论，导致企业的人力资源管理还存在一定的问题，这在一定程度上影响了企业的发展。

本文在借鉴西方的激励理论及对现代企业进行调研,收集资料的基础上，针对我们现有企业的情况,对如何在企业管理中有效运用激励理论进行了阐述。

关键词：企业管理;激励理论;有效运用任何企业组织都是由人创建、由人管理的，企业内的一切物流、资金流、信息流都是由人来运作的，因此人是决定企业成败的最关键因素。

人是企业发展中重要、最关键的生产力因素。

企业中人积极性的高低，直接影响工作绩效;而要提高人的工作积极性，就离不开激励制度。

从而可见有效运用激励理论对企业管理有重要的作用。

1激励理论既然要把激励理论有效运用于企业管理中，首先必须了解激励理论。

自20世纪以来，学者们提出了许多激励理论，其中包括：(1)需要层次论：该理论分为五个层次，即生理的、安全的、社交的、尊重以及自我实现的需要。

(2)激励保健理论：该理论把影响人积极性的因素分为激励因素和保健因素。

(3)目标设置理论：该理论认为明确的目标能提高员工工作绩效。

有研究发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。

目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。

(4)公平理论：该理论认为管理者分配的决策应公开化、一致及无偏见，采取一定的措施增加程序公平感。

2激励对于企业管理的重要意义在企业管理中，科学的激励有以下重要意义：2.1能够吸引和留住优秀人才企业的竞争归根结底就是人才的竞争，如何才能吸引和留住优秀人才，那就需要有完善的激励制度。

激励对企业管理的现实意义一、激励与管理的概念激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论、弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等.激励的类型从内容上划分，可分为物质激励与精神激励。

前者是对人们物质需要的满足，后者是对人们精神需要的满足。

从性质上划分，可分为正激励与负激励。

正激励就是当一个人行为表现符合社会需要时，通过奖励的方式，强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

负激励是一个人的行为不符合社会需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为。

从形式上划分，激励有内激励与外激励。

内激励通过启发诱导，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性基础上，充分发挥内在的潜力。

外激励是运用环境条件来调节人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。

管理（manage)是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

它包括4个含义：1.管理是为了实现组织未来目标的活动；2.管理的工作本质是协调；3.管理工作存在于组织中；4.管理工作的重点是对人进行管理。

管理就是制定，执行，检查和改进。

制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。

二、激励与管理的关系在管理工作中，采用激励的理论与方法对工作人员中各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心里状况的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。

管理心理学认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望和行为产生的心理过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志。

冲天的干劲。

它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。