薪酬体系设计
提示
我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化，市场竞争日趋激烈，过去沿用
的工资制度，已不能适应市场经济的发展。许多企业都在积极探索适应自身特点
的人力资源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一环。
在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最敏感的领域，需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平——本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬基本平衡。
内部公平——在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬，对员工所做的工作进行公平评价。
员工公平——依据员工的业绩和资历等个人因素对企业内完成类似工作的员工进行公平支付。
按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的管理工具。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、企业氛围都对员工的去留产生影响。员工一般会注重长期的打算，公司应以不同的方式告诉员工职业发展的方向，让员工看到自己的发展前景。
咨询顾问在设计薪酬体系时，必须充分考虑公司现行薪酬体系的衔接，力争从现行薪酬制度出发，兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格，以可操作性为基础。
薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁！
目录
第一章、动态化复合结构薪酬体系概述5第一节、设计目的5
第二节、实施范围5
第三节、设计原则5
一、公平原则5
二、战略导向原则5
三、市场化原则5
四、系统性原则6
五、统一性原则6
六、渐进性原则6
七、简化原则6
八、多通道原则6
九、透明原则6
十、补偿原则6
第二章、动态化复合结构薪酬7
第一节、薪酬体系模型7
第二节、职系、职等、职级、职位分类8
一、职系分类8
二、职等分类8
三、职级分类8
四、职位分类9
第三节、薪酬类别9
一、年薪制 10
二、项目工资制10
三、动态化复合结构工资11
第三章、动态化复合结构薪酬的操作12第一节、薪酬总额管理与控制12
第二节、人力资源成本控制 12
第三节、薪酬体系变革12
第四节、薪酬管理权限划分 13
第五节、薪酬谈判13
一、基本政策13
二、新进员工试用期的薪酬 13
第六节、薪酬变动机制14
一、薪酬变动条件14
二、补偿性工资14
三、薪酬调整15
第七节、薪酬计算与扣除16
一、薪酬计算与核发程序16
二、薪酬计算方法16
三、离职退职的薪酬计算16
四、特别休假的薪酬计算16
五、迟到、早退、旷工扣除 16
六、员工奖励的工资加发16
七、违纪员工的工资扣发17
八、薪酬的代扣17
九、薪酬支付17
十、最低薪酬标准17
第四章、薪酬评价体系18
第一节、作业目标18
一、薪酬评价核心18
二、评价体系介绍18
第二节、技术方法18
一、薪酬评价要素分级计点法19
二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点19
三、人员薪酬评价审批表27
四、职位薪酬评价核定表28
几点说明29
第一章、动态化复合结构薪酬体系概述
为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化，有效控制企业人力资源成本的非正常增长，提高企业的市场竞争能力。根据企业薪酬设计的基本原理，结合公司的实际情况和自身特点，咨询顾问特提供动态化复合结构薪酬设计方案，供公司进行薪酬体系改革时参考。
第一节、设计目的
本体系设计的目的是优化企业薪酬结构，体现职位劳动差异，实现薪酬的合理分配，充分调动所有员工的积极性、创造性，实现企业的整体经营目标。
第二节、实施范围
本体系设计面向公司全体从业人员，国家法律法规另有文件规定除外。
第三节、设计原则
本体系设计力求遵循以下基本原则：
一、公平原则
薪酬体系应尽可能依每位员工对企业的贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬的影响，使每位员工的薪酬与相关单位员工具有可比性。
二、战略导向原则
公司应将薪酬体系作为其实现发展战略，拓展人力资源的重要杠杆，应对关乎自身发展且具有重要价值的员工设定相对较高的薪酬。
三、市场化原则
公司应以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬，导入市场化的理念，适度将管理、技术要素参与分配，体现人力资本、技术资本的市场价值，逐步实现人才价格的市场化。
四、系统性原则
结合公司现有条件和环境政策，参考企业的管理实践，全面系统地进行方案设计，把动态化复合结构工资制的建立与企业人力资源管理和各项经营管理工作进行有机结合。
五、统一性原则
通过此次薪酬体系的重新设计，逐步实现全公司薪酬管理方式的提升。
六、渐进性原则
为了保证企业管理方式变革的平稳过渡，动态化复合结构工资的实施设计分两步进行。
第一步，根据目前员工薪酬的实际状况，按薪酬模型进行套改，适当平移，
达到薪酬的平滑过渡，力求顺利变革；
第二步，根据实际经营状况，每年由董事会或薪酬委员会对干预参数给予适
当的调整，最终达到动态化复合结构工资的设计目标。
七、简化原则
本体系设计将对公司现行薪酬体系的烦琐科目进行必要的归并和简化，使薪酬体系的各个组成部分之间初步建立合理的逻辑关系。
八、多通道原则
本体系设计按现代人力资源管理理念，在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。
九、透明原则
本体系设计将力求使每位员工清晰地、前瞻性地了解在特定责任活动中其个人的能力、努力和潜力与薪酬间的因果关系。
十、补偿原则
本体系设计将通过薪酬的相应调整，以应对员工在公司的从业过程中的历史作为、特殊责任、环境条件等方面的变化和差异。
第二章、动态化复合结构薪酬
第一节、薪酬体系模型
1．动态化复合结构薪酬设计模型由：底薪基线、动态结构工资、补偿工资三要素组成。
（1）底薪基线——当地政府规定的当年最低工资标准，也是动态结构工资与补偿工资的计算基数；底薪基线作为薪酬警戒线，不直接表现为薪酬的有形部分；（2）动态结构工资——员工的工资因工作的实绩和自身的能力、努力、潜力的不同而变化；动态结构工资由基础工资、职位工资和考核工资组成；
（3）补偿工资——企业对符合特定条件的员工支付的特殊工资。
2．动态化复合结构薪酬逻辑公式：动态结构工资＋补偿工资≥底薪基线3．动态化复合结构薪酬设计公式：动态结构工资（基础薪酬点数＋职位薪酬点数）×年度薪酬点值＋补偿工资
4．动态化复合结构薪酬设计公式：结构工资形成的同时，按不同职级的事先约定，被强制划分出绩效考核成绩变控比例。
动态化复合结构薪酬逻辑关系示意图
初级中级高级
第二节、职系、职等、职级、职位分类
一、职系分类
本体系设计在充分兼顾公司企业经营活动特殊性的基础上，根据不同职位的共性和差异，兼顾未来五年的发展趋势，为了区分不同工作性质，咨询顾问建议将全部职位分为：行政类、技术类、商务类三个职系。职系的划分有利于拓宽全体员工的职业发展路径，同时也有利于从正面引导员工职业化水平的提升。
职系基本定义：
1．行政类职务系列——适用于主要从事日常管理、事务处理或行政支持的人员。2．技术类职务系列——适用于主要从事财务、信息、电力、建筑、外语等专业技术作业或专业技术支持的人员。
3．商务类职务系列适用于从事项目拓展及项目开发的人员。
二、职等分类
本体系设计将公司的员工分为A、B、C、D共计四个职等。
三、职级分类
本体系设计将每一职等分为12个职级，即A类1至12级、B类1至12级、C 类1至12级、D类1至12级。
四、职位分类
根据公司的发展趋势，本体系设计适度超前，将现有的职位按决策层、骨干层、操作层、辅助层设置。
职位分类职级区间职位分布
决策层A1～B4总经理、副总经理、
骨干层A11～C4部门经理、主管、技术及商务骨干
操作层C1～D6行政、技术及商务作业人员
辅助层D1～D12行政、技术及商务作业辅助人员
第三节、薪酬类别
鉴于公司员工从业形态的多样性，为了方便应对薪酬管理的实际操作，咨询顾问建议将薪酬类别设计为三类，目前以动态化复合结构工资的方式为主，在条件需要且环境适宜的时候，可谨慎实施年薪制或项目工资制。
序类别结构适合人群
1年薪基础底薪（按月发放）+绩效工资（绩
效工资按约定的条件计提并按期发
放）。
总经理、项目部经理与部分
部门经理。
2项目工资基础底薪+绩效工资+项目奖金特殊项目部门的责任员工
3复合式动态
结构工资
固定结构工资+ 绩效考核工资签订正式劳动合同的员工。
一、年薪制
1．适用范围：
（1）经过公司董事会批准的总经理、副总经理、总监等高级管理人员；
（2）经过公司薪酬委员会批准的公司部门经理、项目部经理及其他人员。2．工资模式：
（1）年薪与年经营利润应成正比变动；
（2）年薪＝基础底薪（即职位基本生活保障工资）＋绩效工资；
（3）职位基本生活保障工资由董事会或薪酬委员会确定并按月发放；
（4）绩效工资在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效考评后核算计发。3．年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、作业质量、环保安全等指标挂钩，进行综合评价。
4．公司应制订年薪制管理办法。
二、项目工资制
1．适用范围：经过公司批准的特殊项目部门的员工。
2．项目工资结构：基础底薪＋绩效工资＋项目奖金。
3．绩效工资的确定：实行项目工资制的员工的绩效工资占工资总额的比例，按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，比例详见下表：
职位绩效工资比例表
项目中的身份重大项目重点项目一般项目
项目负责人50%40%30%
子项目负责人40%30%20%
项目参与人30%20%10%
4．项目奖金：根据对项目的鉴定与考评结果，对项目部人员实行约定的一次性奖励。
5．公司应制订《项目工资制管理办法》和《项目业绩认定办法》。
三、动态化复合结构工资
动态化复合结构工资作为公司薪酬体系的主导方式。
1．动态结构工资包括二部份：基础薪酬和职位薪酬复合组成。
2．绩效工资：绩效工资在个人薪酬（基础薪酬和职位薪酬之和）中的比例随职位的不同而变化。
3．计划薪酬数额= 合计薪酬点数* 年度薪酬点值
4．每个职位的职位工资与考核工资的具体数额，按公司规定的固定比例自动强制生成。
5．底薪基线属可变基准数据：根据属地政府年度的数据变化、地区差别和公司董事会核定的干预系数变化。
6. 年度薪酬点值的生成依据：
（上年度实际人力成本总额＋下年度人力成本计划变更额）／下年度人力计划薪酬点数
第三章、动态化复合结构薪酬的操作
第一节、薪酬总额管理与控制
总公司核定的年度指标是公司年度薪酬总额计划的重要依据。
公司薪酬委员会应根据总公司核定的年度指标和公司主要经济指标完成情况，通过统一调整薪酬点值的方式实施总量控制与管理。
公司人力资源部负责薪酬总额相关数据的采集、分析，并向公司薪酬委员会提供准确的报告。
第二节、人力资源成本控制
建立与企业经济效益、劳动生产率与人才市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人力资源成本的控制紧密相联，加强以人力资源成本利润率、人力资源成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人力资源成本约束机制，有效控制人力资源成本增长，使企业保持较强的竞争力。公司人力资源部负责人力资源成本相关数据的采集、分析，并定期向公司薪酬委员会提供准确的报告。
第三节、薪酬体系变革
1．按照薪酬模型，以当地最低工资为标准，一次性核定适当的地区差异系数，作为公司现行工资体系底薪基线。
2．根据各项目部业务状况和地区差异，套改后的底薪基线将作为新年度公司薪酬委员会调整干预系数的依据。
3．底薪基线不得低于当地最低工资标准，对涉及司法诉讼、刑事案件及其它违规行为的员工工资暂不适用。
4．当年中出现业务状况和地区差异的特别变化，需要调整地区差异系数时，公司人力资源部负责向公司薪酬委员会提供专门的分析报告，由公司薪酬委员会议定。
2005底薪基线情况表
序地区/项目名称当地最
低
工资标
准
地区差
异
系数
底薪
基数
薪委会
干预系
数
2005年
底薪基
数
1上海元/月1．00 2北京元/月
3成都元/月
4元/月
5元/月
6元/月
第四节、薪酬管理权限划分
根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员及其他由公司直接聘请的员工的薪酬，由公司人力资源部按公司薪酬委员会核定的薪酬政策直接管理，统一操作。
第五节、薪酬谈判
一、基本政策
略
二、新进员工试用期的薪酬
1．初次任职者试用期工资标准：
（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行；
（2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者：
从学校毕业招聘进入公司的初次任职者在试用期薪酬标准按所在职位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
2
（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行；
（2）招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行：
第六节、薪酬变动机制
一、薪酬变动条件
公司员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：
企业经营业绩的变化；
员工职位的变化；
员工工作业绩的变化；
员工为公司服务年限的递增。
二、补偿性工资
1．补偿性工资属非基本薪酬，包括但不限于年功工资、加班津贴、地区津贴、加班津贴、有害工种补贴以及其他经薪酬委员会认定的津贴；
2．年功工资
（1）按员工为公司连续服务年限的长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；
（2）年功工资的依据是员工在公司连续工作的时间长短，员工在本公司连续工龄每满一年按本人职位工资的1 %计算；
（3）年功工资的增加均以连续工作满周年后的次月起计算。
（4）新进员工工作满一年后的次月开始享受年功工资，员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄；
（5）年龄超过50周岁的员工不再增加计算年功工资。
三、薪酬调整
1．薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。薪酬调整原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。
2．周期性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分。
（1）自动调薪，即员工年功调薪；
（2）考核调薪，即对于考核结果符合加薪条件的员工奖励。
3．新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其支薪薪等一至二等。
（1）其所具有的工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
（2）其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场甚难罗致的人才。
4．对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。
权任期中，支给职位对应薪级80%的薪酬。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。
5．职位变动时的薪酬调整：
（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于变化的当月改支与调任职位所对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化。
（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应自变化的下月改支与调任职位所对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化
6．临时性薪酬调整：
当发生下列情况时，应进行临时性薪酬调整，其标准由公司董事会或股东大会召开会议确定：
（1）公司经营效益发行重大变化；
（2）社会物价水平的提高或降低；
（3）劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；
（4）其他公司认定的情况变化。
员工遇有下列情形时，可由单位负责人书面申请，公司综合部调查评估后向总经理或公司薪酬管理委员会报告，对下列情况申请临时性薪酬调整(纵向调整)：（1）有特殊业绩表现。
（2）尚在试用期的员工、具有优秀的技能与业绩。
（3）为同行业间竞相争取的人才。
（4）其他总经理认可的情况。
第七节、薪酬计算与扣除
一、薪酬计算与核发程序
略
二、薪酬计算方法
略
三、离职退职的薪酬计算
略
四、特别休假的薪酬计算
略
五、迟到、早退、旷工扣除
略
六、员工奖励的工资加发
略
七、违纪员工的工资扣发
略
八、薪酬的代扣
1．下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
（1）个人薪酬所得税；
（2）劳动保险费(个人应负担部分)；
（3）其他保险费；
（4）其他代扣（押金、借款等）；
（5）依据相关管理制度和协议应承担的损失赔偿费用；
（6）依据相关管理制度和劳动合同应执行的缺勤或违规扣款；
2．各类培训依据相关培训管理制度或协议，决定工资的扣除。
九、薪酬支付
1．薪酬支付时间：
薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月日，薪酬支付日若适逢节假日，则应提早至最后一个工作日发放。
2．薪酬支付形式：
略
3．支付责任：
（1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
（2）公司为每个员工设立独立的薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在《工资表》上签名。
（3）薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。
十、最低薪酬标准
1．在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不低于当地政府规定的最低工资标准。
2．如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司应支付给员工最低工资标准。
第四章、薪酬评价体系
第一节、作业目标
一、薪酬评价核心
1．薪酬评价的核心是划分薪酬级别，其目标是为了实现最大意义上的公平。2．薪酬评价，是对不同人员与不同职位的工作效能进行研究和分级的方法。薪酬评价关心的是人员与职位结合所形成的价值，关注点是谁！——做什么工作！3．薪酬评价作为一种解决工资分配问题的新技术方法，是确定合理的工资差别的基础。薪酬评价的核心是描述不同的个人从事同一职位的工作和同一个人从事不同职位的工作之间的关系，描述这种关系对公司整体价值的影响，其目标是为了实现完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
二、评价体系介绍
1．薪酬评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以进行接近客观的相互比较，以确定在特定组织系统中人员与职位结合的相对价值。
2．薪酬评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。具体办法是把人员与职位结合过程所形成的各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再用事先确定的衡量标准，评定每一职位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个职位所有子因素的评定点数相加，得出每一职位的总点数。当所有职位的总点数得出以后，就可以根据每一职位点数的多少，度量出每一职位在一个组织中的相对位置或相对价值。
第二节、技术方法
要素分级计点法是薪酬评价诸方法中比较科学的一种方法。鉴于公司人员结构比较复杂，工作性质差异较大，咨询顾问建议公司的“薪酬评价体系”采用要素分级计点法，以实现最大意义上的公平、公开、公正。
一、薪酬评价要素分级计点法
薪酬评价要素分级计点法是把薪酬要素按动和静分成两个部分：
动的部分——主要评价员工的基本要素的价值。这一要素的价值将随员工在公司内部的运动而发挥不同的作用，公司应该尽力做到人尽其才；
静的部分——主要评价职位的基本要素的价值。这一要素的价值不应随任职者的变动而不同，公司应该尽力做到员工与职位匹配。
二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点
1．个人因素分级定义及配点
（1）学历因素：本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
（2
（专业）工作的技巧以达到胜任本职位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学
二分之一至三分之一比例折算。例如，会计→主管会计按三分之一折算；行政副经理→行政经理按二分之一折算。
（3
（4
（5
2（1
（2）作业成果责任：衡量该职位作业结果对公司经营成果所造成的直接和间接
（3
（4）开拓发展责任：衡量该职位对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、
（5
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则１? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则1０? 岗位分类表11? 年薪等级表１2? 岗位工资等级表(1)１3? 岗位工资等级表(２) (14) 薪酬结构明细表16?
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分： (一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需； （二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营
业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一九年七月） 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公
司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)
附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过
工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
薪酬制度设计的基本思路 一、现代薪酬的基本理念 （一）薪酬的实质及其分级的依据 1、薪酬的实质 薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。 实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。 ２、两种基本的薪酬观 薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。 (1) 津贴薪酬观 津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增
长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。 (2) 业绩薪酬观 在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。 ３、薪酬分级的依据 (1) 按时间与按生产力付酬 企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
企业薪酬体系设计的基本思路 一、薪酬的认知 1.薪酬的作用 对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。 从财务的角度看，薪酬就是人力资源成本；从人力资源部门的角度看，薪酬主要起到对员工的激励作用；从管理学上看，薪酬是保健因素，只有其数量发生变化时才会产生激励效果。从员工的角度考虑，薪酬是收入，希望收入越高越好；从企业的角度考虑，薪酬是成本，希望成本越低越好。 所以，作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门，如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的，看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。 2.不同阶段企业对员工的激励 在企业的不同阶段，需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。 创业阶段的企业 在快速成长或是出于创业阶段的企业中，最重要的问题是对员工进行激励。处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。 发展阶段的企业 对于发展阶段的企业而言，对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。从人力资源的角度，要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才，同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。 发展成熟的企业 当企业进入成熟阶段时，则应该换一个角度进行思考，这时人力资源管理面临着最大挑战。因为对于成熟企业而言，其各种制度、流程、体系都很完善，当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。在此状态之下，人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。否则，人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。同时，人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展，是否是可用之才。 3.激励性薪酬 企业在设计薪酬体系时，出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。 激励的来源 激励来源于差异化。当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时，激励效果就会产生。因此，在设计企业薪酬体系时，应从差异化方面入手。
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）
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第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构
第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业
资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度
生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案 生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件/计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资＋绩效/技能工资的形式，有时也会采取计件/计时工资。一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先，来看二线辅助工人的薪酬体系制定。二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几 种： 基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。 基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中，岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。例如：某操作岗位的计件工资单价为：10元/件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件，件数由操作岗位生产的 产品件数而确定。 下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法，其整体思路如下： 二、操作工人的薪酬体系制定 2.1操作工人薪酬体系制定概述 操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤： 1、确定操作工人的工资结构：即，确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比 例； 2、确定岗位目标收入：首先，进行岗位价值评估，得到岗位目标收入；其次，根据岗位 目标收入，以及工资结构，估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额； 3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先，根据企业的产品产量、单价、成等预算，估算出单件产品的毛利；其次，再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算分 配给工人的单件报酬数额； 4、确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额，计算计件/计时单价；其次，计算操作工人的月正常收入，月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分；再次，对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入，并参考外部 薪酬对计时/计件单件进行调整； 5、构建完整的操作工人工资体系。 2.2操作工人薪酬体系制定方法 2.21确定工资结构 为提高操作工人的劳动效率，企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。其中，计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的，理论上讲可以适用于以下情况： 产品单位可以测量、易于单独检验 员工绩效与产品数量之间的关系明确，必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的 技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作 工作是标准化的，工作流程是规则的，很少或偶尔出现延误 质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和控制
生产人员薪酬体系的设计 生产企业薪酬设计，通常包含有基本薪酬、补助性薪酬、各类奖金和绩效考核薪酬等内容，最主要的付薪对象是生产管理人员、生产操作人员。 1 生产管理人员薪酬设计 一般来说，在薪酬激励上，中高层管理人员倾向于实施中长期激励，基层员工倾向于短期薪酬激励。对基层员工的绩效激励部分，可每月支付一次，也可每季度或每年支付一次。具体到员工收入的结构，下表总结了目前实践中通常采用的三种模式。 生产管理人员薪酬构成 2 生产操作人员薪酬设计 生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件／计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资＋绩效／技能工资的形式，有时也会采取计件／计时工资。 二线辅助工人的薪酬设计 二线辅助工人的薪酬构成主要有以下几种模式。 （1）基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的基本薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。 （2）基本工资＋绩效工资＋计件／计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件／计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中需要特
别说明的是，岗位计件／计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件／计时工资换算的比例系数。例如，某操作岗位的计件工资单价为10元／件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60％，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元／件，件数由操作岗位生产的产品件数而确定。 生产一线操作人员的薪酬设计 生产一线员工是企业效益的直接创造者。他们的薪酬设计主要包括计件制和计时制两种形式。 （1）计件工资制 计件工资制，是把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的工资形式，一般由岗位工资和计件工资构成。 ①岗位工资 按照生产人员所工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定岗位工资，这就需要对各岗位进行评价。 岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和劳动定额标准。 劳动定额是在一定的生产技术和生产组织的条件下，为生产一定量的产品或完成一定量工作，所规定的劳动消耗量的标准。 目前企业中常用的定额制定方法主要有：经验估工法、统计分析法、类推比较法和技术定额法，具体内容见下表。 劳动定额的制定方法
青岛乾坤木业有限公司薪酬体系设计方案 青岛乾坤项目组
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (19) 附表四：营销副总年薪表 (19) 附表五：运作副总、总工年薪表 (19)
第一章总则 第一条第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
XX公司薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 一、薪酬设计的目的 公司角度： 降低员工流动率，特别是关键人才流动； （1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才） （2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 （3）储备发展战略所需要的人才。 （4）激励优秀员工 员工角度： （1）短期激励：满足自身的生存需要； （2）长期激励：满足自身的发展需要。 二、薪酬设计依据的原则： 宏观角度： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平； （3）个体公平性：考虑个体年资等因素 2、竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则 4、经济性考虑公司薪酬战略 企业不同时间的价值取向 成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高 （1）企业不同发展阶段的薪酬策略 企业发展阶段基本薪资奖金福利 成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力 5、合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 微观角度： 1、薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 2、薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围 本企业所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 工资结构：基本工资+岗位工资+津贴+浮动工资+工龄工资+奖金