国有企业人力资源管理创新思考
摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位。随着改革开放后经济的大力发展和我国加入世贸组织，吸引了大量的外资和外商涌入国内并在各行各业大力投资，企业间的竞争日趋“白热化”，特别是对人力这一资源的竞争上。在各大企业如雨后春笋争相冒出的影响下，国有企业要想在与国际一流企业的竞争中占据有利的地位，要想作为我国国民经济命脉的支柱地位不动摇，就必须将“以人为本”的管理理念运用到国有企业的人力资源管理中，使公司的人力得到全面发展，以促进企业部门间的协调发展，符合国家可持续发展的国策。
关键词：国有企业；人力资源管理；创新
如今的时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代，是以人为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。现代人力资源管理顺应了时代发展的大趋势，运用科学的管理方法，结合人力、物力，组织、协调、培训、维护人力资源的稳固性。充分发挥和挖掘人的潜能，提高工作效率，最大限度地完成组织目标，是人力资源管理的综合目的。国有企业为了谋得自身的发展，寻求更广阔的平台，在人力资源管理上就需要管理者与时俱进，不断创新。
一、国有企业人力资源管理模式的研究背景及意义
近年来，我国国有经济得到了很大发展，在总体实力上有所增强。作为国民经济支柱的国有企业，不管是在国际市场还是国内市场的竞争中，都发挥着不可替代的作用。随着经济体制改革的不断深化以及市场化进程速度的加快，暴露出了国有企业管理体制中的一些深层次问题，这就促使我们的管理者在紧跟时代的同时，也要谋求自身更好的发展。
1.研究背景
在改革中，我国国有企业打破了传统的“吃大锅饭”模式，实行以按劳分配为主的分配原则，在一定程度上激励了员工工作的积极性，大大促进了国有企业的发展。由于管理者受传统管理模式影响较大，观念较为滞后，使得国有企业对员工的激励机制建设不够重视，激励措施不是特别到位、激励效能不突出等严重压抑了员工工作的积极性。随着经济全球化的发展，创新思维模式、新知识的应用已成为人们新的追求。员工的创新能力正逐渐成为企业与企业之间竞争的核心，这是任何一个渴望成功的国有企业必须深刻认识的道理，而创新的关键在于高素质人才的合理运用。对国有企业而言，更大的竞争来自财力和人力资源极度雄厚的跨国公司和外资企业。这不仅是国有企业在原先提高企业技术水平的基础上，还要对我国国有企业的人力资源管理机制进行大刀阔斧的改革。因此，国有企业必须在国家政策的有力指导下，坚持贯彻和落实科学发展观，特别是坚持“以人为本”的原则，构建符合时代要求的国有企业人力资源管理机制，使之成为推动国有企业发展并与国际市场抗衡的重要实力储备。
2.研究意义
由于受我国前期计划经济体制的限制，我国人力资源管理起步较晚，管理实践处于在摸索中前进的缓慢发展阶段。我国的人力资源管理尚未完全成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车，这是历史性的机遇，也是艰巨性的挑战。随着改革开放的春风吹来，竞争机制的引入极大刺激和提高了劳动生产率，以竞争为主要机制的现代企业管理制度正在逐步形成，但是这也暴露了国有企业人力资源管理中的问题。对国家经济有举足轻重作用的国有企业对国家来说，其运营的好坏对于国家经济命脉的发展影响是巨大的，人力资源管理发展的好坏对于企业发展也有重要意义，二者环环紧扣，缺一不可。因此，对于人力资源的管理研究不仅是对于国有企业现状的研究，同时也是对国有企业今后的人力资源发展方向提供一些借鉴性意见。
二、国有企业人力资源管理模式的现状及趋势
在计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力，广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大地挫伤了。“大锅饭”“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯。如今，企业人力资源管理者面临着诸多问题。一方面，由于用工制度不完善，劳动法律法规不健全，现实社会生产生活的执法力度不够，导致企业“打擦边球”，使劳动者成为机器的附属品，使人才成为最廉价的劳动力，极大地挫伤了劳动者的积极性与创造性。另一方面，很多大中型国有企业、高科技企业，既要员工高效率、大强度地完成工作，又要员工以主人翁责任感与使命感去遵从规律，服从管理，
从而为企业创造更大的价值。这种人力资源管理模式在一定程度上束缚了员工工作的积极性，是不利于企业长久发展的。事物都是运动的，也是向前发展的。企业人力资源管理的模式，必须随着经济发展的变化而变化，这样才能跟上时代的步伐。“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的科学发展理念正逐渐融入到人力资源管理的理论和实践中，并将越来越受到企业的重视[1]。培养人才，使用人才，人才强企，人才强国是人力资源管理要研究的核心问题。在这样的时代背景下，人才助力企业，企业靠人才腾飞，企业与人才之间也必定遵循一定的劳动契约与心理契约关系，共同实现人力投资的高收入、高产出，共同实现战略性的共赢发展模式。
三、国有企业人力资源管理模式的创新及发展
稳固国有企业在国民经济中的支柱地位，对于我国国民经济的发展具有重要的意义。国有企业变革人力资源管理制度，可以借鉴和吸收外资企业、跨国企业人力资源管理的先进思想，并将这些思想与国有企业的人力资源管理现状相结合，转化为适合企业的、可操作的制度、措施和技术。
1.实行岗位管理
岗位管理是建立现代企业人力资源管理制度的核心，是我们对人力资源管理制度改革的出发点和落脚点。国有企业以往的人力资源管理机制，实际上分为政府管人和企业用人两个主体。在改革内容上，我们将两个主体都归结到一个主体——企业。那么，这种相联系的身份差别也就就此取消，实行政府引导，企业主导的新型管理模式，这就是
实行岗位管理[2]。
2.招收录用引入竞争机制
传统的国有企业招工实际上分两种：一是企业自主招工，二是由国家统一分配。这使得企业在招工上的主动权受到了一定的限制，不能实现企业的用工自主权利，并且运行不透明，有大量不公正的存在[3]。对于这一问题，实行招录竞争制，将用人权交给企业自身，公开平等、择优录用，将员工的自我贡献与待遇有机结合起来，以充分发挥员工的主观能动性，培养员工自身工作的积极性，在增强企业效益的同时，也能为其自身才智的发展提供更大的舞台。
3.完善员工的激励机制
员工上班就是为了通过自己的劳动获得相应的报酬，企业员工的激励机制最重要的部分就是薪酬机制。薪酬激励系统的设计紧密地关系到员工工作的积极性。那么，如何才能将薪酬的设计与员工的劳动所得为企业争取最大的效益呢？首先，物质激励必不可少，利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性。其次，重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强员工的信息沟通，切实把报酬制度同其他激励方式结合起来。最后，逐步建立和完善具有长期激励效应的报酬制度，进一步拉开经营管理者、技术业务骨干与普通职工的收入差距。
4.强化人力资源能力建设
知识经济时代，是人力资本张扬的时代，所以国有企业当务之急必须强化人力资源建设，不断提高员工素质。可以充分利用企业培训，强化员工对企业精神的认同感，充分利用现代教育技术和组织管理理论，
