论酒店人才流失原因与对策

3 完善新疆少数民族企业非经济性报酬激励机制的几点 思考
由于非经济性报酬激励主要作用于人的心理,是通过物质、福 利以外的途径来满足人的精神需要的, 因而, 它可以弥补经济型报 酬激励的不足, 起到经济性激励所不能起到的作用。因此，要完善 新疆少数民族企业管理中的非经济性报酬激励机制, 就需要做好 以下几个方面的工作。
1.1.2 待遇低，寻找更高的薪酬 1978年底召开的党的十一届三中全会，开创了我国改革开放
非经济性报酬激励的方法是应人们对非物质的需求而产生 的。人们有哪些需求就意味着哪些方法会孕育而生。所以说, 非经 济性报酬激励的方法不是一成不变的。企业要根据人们需求的不 断变化，以及不同人的不同需求来及时调整激励方法。从以上的表 2可知，在年龄方面，25～35岁之间的员工自主意识比较强，对工作 条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而36～50 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳 定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 包 括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作 环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到 保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首 要注重的是基本需求的满足；在职务方面, 管理人员和一般员工之 间的需求也有不同。由此可见，企业在选择非经济性报酬激励方法 时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最 优的激励效果。 2.2 适度使用非经济性报酬激励
www.chinabt.net 2012年4月 061
Management 经管空间
的新局面。我国改革开放的总设计师邓小平同志说“，旅游这个行 业，要变成综合性的行业”。在邓小平同志的积极倡导下，发展旅游 业得到了党中央、国务院的高度重视。而当时的酒店数量不多，且 供不应求，酒店的经营效益好，自然员工的待遇也较好，报酬也比 较高。但随着我国的全面开放，酒店的增长数量大大超过了客源的 增长速度，酒店行业慢慢出现了供大于求的现状。于是酒店的竞争 开始慢慢偏离了原来的轨道，恶性竞争使酒店的利润不断下降，虽 然现在酒店经营状况有所好转，但利润率仍然很低，目前，酒店员 工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷 跳槽到其他行业。
(2)创造愉悦的工作氛围，保持工作气氛的轻松和愉快的关键 在于管理者,如果管理者没有办法以轻松和愉快的态度对待员工, 员工就不可能在工作中有轻松愉快的感觉。当然,这与管理者的性 格和领导艺术有很大的关系。
(3)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的方法，在心理学 家马斯洛的“需求层次理论”中就明显看到差别激励的必要性及科 学性,“需求层次理论”就是要求管理者要考虑员工不同层次的需 要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考 (下转064页)
(1)将责任和职权下授，使员工有被信任和尊重感，从而使他们 在自我约束、自我管理中, 为实现企业总目标自觉尽力。这主要是通 过层级管理的模式，即在宏观上管住，微观上放开，把一定的职权 授予下级或相应的员工并明确与此对应的责任，使下级或员工在 有高度的信任感和尊重感中，其主观能动作用得到充分地发挥，以 保证企业整体目标的实现。
经管空间 Management
论酒店人才流失原因与对策①
江西省景德镇高等专科学校人文旅游系 于瑶 江西省景德镇高等专科学校继续教育部 刘敏南
摘 要：随着经济全球化步伐的加快，酒店业竞争的局面愈演愈烈，而人才更是酒店业的核心竞争力，人才流失的问题则成为酒店业发展的
重要命脉之一。本文对酒店业人才流失的原因及其引发的危机进行了深入分析，并提出控制人才流失的措施，以期增强酒店核心竞争力。
关键词：酒店 人才流失 对策
中图分类号：F272
文献来自百度文库识码：A
文章编号：1005-5800(2012)04(b)-061-03
随着中国旅游业持续发展，中国酒店业出现了空前的繁荣，在 全国大中城市，星级酒店如雨后春笋般不断涌现，酒店的数量不断 增加，行业之间的竞争不可避免的越来越激烈，酒店的人才流失一 直是困扰酒店管理者的难题。员工是酒店生存的支柱，吸引人才， 留住人才是现当代我国酒店行业普遍需要认清的问题，酒店提供 的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服 务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店 的声誉和经济效益将产生极大影响。正确分析酒店人才流失的原 因，做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展 规划是解决问题的关键。
任何事情都适用过犹不及的道理, 使用非经济性报酬激励也 要“适可而止”。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出 现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术不是万能 的，非经济性报酬激励也不可能是万能的，收益递减现象必将出 现。非经济性报酬激励运用的过多，它的效果就会越来越小，最终 会完全起不到作用。
1 酒店人才流失原因 1.1 员工方面的原因
1.1.1 传统思想的影响 一方面，相对西方而言，我国是一个传统思想占较大比重的国
①基金项目：江西省教改课题《陶瓷旅游人才培养模式的研究与实践》 (JXJG-10-23-11) 成果。
家，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治、经济和社会生 活中，旅游业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成 国民经济的重要产业。许多人没有正确的了解服务行业，尤其是酒 店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，跟古时候大户人家的 丫鬟一样，任人差遣，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，自己 所从事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，经常 会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工 作。所以一旦有机会，他们就会转行到其他行业中去。另一方面，人 们对从事酒店行业还有一个错误的观点，他们常常把酒店工作理 解成是吃青春饭的，酒店工作是不可能干长久的，这样的思想也使 一些年龄大的员工缺乏安全感，认为过了一定的年龄就不能再从 事酒店行业了，员工对酒店工作没有稳定感。而中国的传统思想中， 稳定感无疑是人们所追求的，从中国人的心理分析来看，大多数人 都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种 原因，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一定经验就离开酒 店另谋他职。