高新技术企业科技人才激励机制研究
摘要：激励是现代企业人力资源管理的核心。高新技术企业竞争力提升严重依赖高科技人才。本文分析了高新企业建立科技人才激励机制的重要性，对我国高科技人才激励机制的现状进行了分析，提出了高新企业科技人才激励的对策，为解决高新技术企业科技人才流失，实施“人才强企”战略提供借鉴。
关键词：高新技术企业激励科技人才
随着全球化进程的加速，科技人才日益成为我国经济和社会发展的第一资源，一个国家人才的多少直接决定着这个国家高新技术企业的兴衰，高新技术企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，特别是高素质科技人才的竞争。因此构建符合高技术企业实际情况的科技人才激励机制，从而提高高新技术人才在企业中的创新精神和创新能力，谋求高新技术企业的可持续发展，促进我国经济快速发展是知识经济时代的竞争焦点。
一、高新企业建立科技人才激励机制的意义
（一）科技人才是技术活动日益复杂、专业化程度日益提高的产物特别是社会经济水平的不断提高和消费者需求变化的多样性和快速性，都要求高新企业不断地进行创新、进行新技术开发，或者不断进行技术升级和产品的更新换代，产业技术己呈现出持续升级的发展态势。在以复杂、尖端技术为基础的经济条件下，科技人才的作用与功能愈益突显出来。因此对高新技术企业而言，这就要求高新技术企业要有一批高质量的科技开发人员，尤其能够在高新技术
领域进行研究开发，以期在技术上获得优势，取得突破性成果而谋求更大的生存发展空间，实现企业价值的最大化。据统计，美国目前许多高新技术企业的无形资产己经超过总资产的60%。因此，在高新技术企业的资产结构中，有形资产的比例往往较低，无形资产的比重则较高，而这部分无形资产又是以核心技术人员、研究开发人员这些人力资本为核心的，因为他们是知识、技术的掌握者。因此高新企业对科技人才的需求更强，依赖性也更强。
（二）激励机制的实施可以提高企业绩效，实现企业目标
我国高新企业面对国内外激烈的经济竞争，高新企业要想得以生存和实现可持续发展，离不开好的绩效，且必须在不同阶段实现企业不同的目标，而高新企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体科技人才有较高的绩效水平。因此，高新企业为保证科技人才达到较高的绩效水平，就必须考虑高技术人才的需求具有多样性、层次性和持续性，高新企业在激励技术人才时，必须持续不断地采取一种或多种能在一定程度上导致组织绩效提高的激励方式来满足技术人才的心理需求，才能达到不断地激发技术人才的工作动机，调动技术人才的工作积极性，鼓励技术人才更有效地完成组织目标的目的，保证高新企业在激烈的竞争中立于不败之地。同时，大量实证也表明，世界上许多著名企业，正是由于非常重视激励技术人才成功实施激励机制，才使其历经数十年、甚至百年风雨而长盛不衰。总之，激励机制的实施对于提高高新企业绩效，实现企业目标具有非常重要的意义。
（三）激励机制的实施可以提高员工的主动性、积极性和创造性在当今社会中，人力资源管理可以比作管理人的一门艺术，其是运用最科学的方式，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而高新企业的发展离不开全体科技人才的主动性、积极性和创造性的发挥。著名管理顾问尼尔森就曾经提出:“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引发员工潜力，创造企业最高效益。”因此，企业管理者应将企业所有的激励资源进行合理的分配和科学的利用，做到最大效度地发挥激励的作用，从而保证员工不仅在工作方面充分发挥自身的优势，也可以充分调动他们工作的主动性、积极性和创造性，大大得提高工作绩效。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥出20%~30% ，而70%~80%的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。在受到有效激励的环境中，人的潜力可以提高50%~60%。由此可见，激励机制是的实施可以作为挖掘个人潜力的重要途径，对员工潜能的发挥是至关重要的。由于高新企业对科技人才具有极大的依赖性，建立科学的人才激励机制对高新技术企业而言尤为重要。特别是在当前人力资源可自由流动的前提下，有效的激励机制是吸引人才、保留人才、提高人力资源质量的保证。
二、我国高新技术企业科技人才激励机制现状分析
（一）激励体系不健全、缺乏精神层面的激励
我国大多数高科技企业激励的手段和方式大多向西方学习的，对西方的激励理论仅做了一些简单“本土化”处理，缺乏适合中国国情和文化的创新，激励体系设计失衡。薪酬作为激励人才的重要手段已经被许多高科技企业所认同，高薪、股权、期权、红利己被许多高技术企业采用，但股权、期权、薪酬制度在部分己实施的高新技术企业中并没有得到真正的落实或没有发挥应有的作用，现阶段的薪酬体系的不完善已经严重的制约了我国高新技术产业的发展。同时我国大多数高科技企业长期以来过于“重利轻义”，早已淡化了科技人才群体精神层面的激励需要。作为一种激励手段，大多数高技术企业将薪酬和福利计划融合到一块儿，但他们却常常低估了科技人才职业发展机会和个人自我实现这些激励因素。第一，受传统落后的官场文化的影响，我国历来“官本位”思想根深蒂固地存在于民众心理架构中，尤其在非经济组织中，往往按资排辈，年轻人尽管可能拥有较高的工作能力，但只能“在基层锻炼”，按部就班地晋升。组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少，渠道越来越窄，职务激励的作用显得极其有限，待遇差别严重失衡，其直接的结果就是导致人才资源的大量流失。第二，高新技术企业用人机制又不够灵活，特别是很多高技术企业岗位设置不合理，对技术管理的岗位工作的标准要求不明确，对优秀人才，企业缺乏教育培训体系和发展的机会，给企业技术人才造成心理上的不平衡和对企业的发展前景缺乏信心，使技术人才抱憾而走。
（二）激励程度不适当，实施大锅饭式的激励
笔者所在的课题组针对南京、南通、淮安3个城市的高新技术企业的问卷调查表明，在被调查的南京市11家软件企业、南通14家电子企业、淮安9家生物制药企业，对这34家企业的46位高层管理人员和718位员工针对“物质激励、自我实现激励、激励程度、绩效考评体系”方面发出问卷。问卷表明79.3%的高新技术企业的员工认为企业的激励程度不适当，有51.3%的员工甚至不满意这种企业的激励程度不适当的制度，认为企业的激励属于大锅饭式的激励。目前大多数高新技术企业存在下面三种激励模式，如果一个人在工作中并没有什么突出贡献，却被给予很高程度的奖赏。如果一个人在工作中作出了突出贡献，却得不到应有的奖赏。如果一个人在工作中做了很大的贡献，另一个没有什么贡献，两人却得到相同的奖赏。这三种激励模式难以使高新企业科技人才对此产生认同感、激励感，那么就可能导致人才的不满，进而造成工作热情下降，积极性、主动性和创造性受到打击。造成上述现象的根本原因，都是由于高技术企业没有恰当把握激励的度，激励程度不适当。亚当斯的公平理论指出，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。员工是按照自己对工作的付出与所得的报酬，与别人的付出与所得的报酬相互比较，从而判断是否公正。目前这三种激励方式在我国高新技术企业还是比较普遍，成为高新技术企业对科技人才流动性大的极大缘由。
