>人才求职造假有哪些行为值得注意
①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…
②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是，却写成；
③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；
④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；
⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；
⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；
⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实际则没有。
用人不疑，疑人不用。背景调查对我们没什么用吧
嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。对您来说，也是非常有帮助的。
>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么
根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：
1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。
背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查
没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。一句话，第三方机构做背景调查，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。
什么时候做候选人的背景调查呢
背景调查的最佳时机是面试通过之后，这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实，全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述，能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”，严把入职关，也把用人风险降到最低。所以，很多公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节，即只有通过了背景调查后才会录用候选人。
当然，试用期员工、正式员工也可以做背景调查，但是需要一个合理的噱头。
HR如何告知候选人要做背景调查
做背景调查之前，HR可以这样告诉候选人：
第一点，按照公司的招聘流程，我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作，这是公司的规定；连总监岗位的候选人都要做背景调查，您这个岗位也不例外。
第二点，我们做背景调查，也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
我想私底下调查求职者（或候选人），这样可以吗
很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查，即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查，这是一种很不专业的做法。实际上，企业是担心告诉人才后，人才有防备后调查的结果不具有参考价值。其实，企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补，比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。
另外，这更是对人才的不尊重。企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查，其实大错特错，在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人，到时只会造成双方的尴尬，因为新公司对人才最基本的尊重（知情权）都没做到，导致候选人不愿意来公司上班，最终损失的还是公司。
如果求职者（或候选人）拒绝做背景调查，公司HR该怎么办
作为HR，在面试时提到公司要做背景调查时，求职者（或候选人）有时会抗拒，甚至拒绝：“我保证我的简历信息都是真实的”，“调查我，也就意味着怀疑我”，“既然录用我，就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解，或多或少都会有这样的情绪。
所以，作为HR，首先做好解释工作：背景调查只是核实一下您提供信息的真实性，只涉及您工作上的信息，不会涉及您的个人隐私；更重要的是，这是公司招聘的流程，是招聘的必要环节，连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查，您这个岗位也不
例外；当然我们也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
其次，观察求职者面部及行为的反应（即使实际上并未做背景调查）：针对那些很勉强答应的求职者，要结合面试情况，重点进行疑点的调查工作，背景调查通过后再予以录用；针对那些拒绝做背景调查的求职者（已经做了解释工作、执迷不悟的），不予录用，原因如下：一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿，害怕新公司做背景调查，但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱；二是设想一下，还没来上班的候选人，连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守，那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗这会是一个大大的问号。如果录用这样的求职者，无异于埋下一颗定时炸弹。
针对候选人暂未离职的工作经历，如何开展背景调查
首先对于候选人在职的单位，我们并不建议做调查。因为：
1、对候选人的工作会造成很大影响；
2、得到的工作表现深度评价也不够客观。
但是如果候选人同意对该份工作进行背景调查（一定要进行授权），那么首先你可以去前单位的人力资源部简单咨询，一定要足够坦诚并做好吃闭门羹的准备；其次你最好去简历库匹配同一家单位的人员（最好是离职人员或工作关系比较密切的人员），进行详细询问。
