常见的绩效评估方法： 模糊数学综合评价 模糊数学理论 简介 模糊的概念最早由美国计算机与控制专家提出。模糊是指客观事物差异的中间过渡中的“不分明性”。比如我们在观察某一个指标的绩效时，会出现好、不错、很差的定义，但是具体不错与不好的界限是不容易用传统数学描述的。模糊数学一定程度上很好的解决了这个问题。它把数学的应用领域从确定领域扩大到了模糊领域，存在很大的发展空间。 基本概念 定义论域X 到[0,1] 闭区间上的任意映射： :[0,1]A X μ→ ()A x x μ→ 都确定X 上的一个模糊集合A ，A μ称为A 的隶属函数，()A x μ叫做x 对模糊集A 的隶属度，记为： {(,()),}A A x x x X μ=∈ 使得()A x μ=的点0x 称为模糊集A 的过渡点，此点最具模糊性。可知模糊集合A 完全由隶属函数A μ来刻画，当(){0,1}A x μ=时，A 退化为一个普通集。 隶属函数的确定方法 模糊统计方法 模糊统计方法是一种客观方法，主要是基于模糊统计实验额基础上，根据隶属度的客观存在性来确定的。所谓模糊统计实验包含以下四个要素： 1）论域X ；
2）X 中的一个固定元素0x ； 3）X 中一个随机变动集合*A （普通集）； 4）X 中一个以*A 作为弹性边界的模糊集A ，对*A 的变动骑着制约作用。其中*0x A ∈ ，或者* 0x ?A ，致使0x 对A 的关系式不确定的。 假设做N 次模糊统计试验，则可计算出 0x 对 A 的隶属频率=*0()n x A N ∈ ； 可以证明当N 不断增大时，隶属频率趋于稳定，其频率的稳定值称为0x 对A 的隶属度，即： *00()()lim A N n x A x N μ→∞∈= 指派方法 指派方法是一种主观的方法，它主要依据人们的实践经验来确定某些模糊集隶属函数额一种方法。实际中，一般根据问题对研究对象的描述来选择适当的模糊分布。常用的模糊分布为 偏小型、偏大型、中间分布型。 其他方法 可以根据已有的数学理论，使用特定的函数关系确定相应的隶属度。比如设论域X 表示机器设备，在X 上定义模糊集A =“设备完好”，则可以用“设备完好率”作为A 的隶属度。如果X 表示家庭，在X 上定义模糊集A =“家庭贫困”，则可以用“Engel 系数=食品消费/总消费”作为A 的隶属度。 模糊综合评价法 单目标模糊综合评价法 所谓模糊综合评价法，就是应用模糊关系合成的原理，从多个因素（指标）对呗评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法，其具体的步骤为： （1） 确定被评判对象的因素论域13,(,,,);n U U u u u =L （2） 确定评语等级论域12,(,,,)n V V v v v =L 。通常评语由 V =（很高，高，较高，…
本文依据衡量指标的不同，将目前国际上较为流行的证券投资基金绩效评估模型分为五大类，并评述了这五大类模型的运用方式、作用和区别，以及这些模型运用的相关检验，最后进行了简要的评论并提出了几点建议。 证券投资基金绩效的评估主要是针对一只基金的实际运作成果进行评价。在绩效评估中，主要包括：(1)对基金的整体收益进行评估，判断其是否超过市场平均收益；(2)超过市场平均收益的部分中有多少可归结为基金经理的投资才能；(3)采用什幺因素或指标对基金绩效进行评估，并判断不同因素或指标对绩效评估结果的影响；(4)选择什幺类型的评估模型，评估模型的选择应根据一国的基金市场状况等因素而确定。根据以上内容及不同管理风格的基金，评估基金绩效的因素或指标主要分为两类：对于采用消极管理风格的基金，主要是评估其在证券市场的一般收益水平和风险水平；对于采用积极管理风格的基金，除了以上两个指标外，还包括基金经理的选股能力、市场运作中的时间选择(或定时)能力以及基金组合的分散化程度等指标。这些指标分别衡量了基金经理预测市场的发展趋势、识别证券价格是否被低估或高估及控制风险的能力。本文的分析是根据积极管理风格基金类型来进行的。 一、理论模型分析 (一)Markowits均值一方差模型 证券投资基金投资及其它风险资产投资首先需要解决的是预期收益与预期风险这两个核心问题。如何测定组合投资的预期收益与预期风险、如何以这两项指标进行资产分配，是市场投资者迫切需要解决的问题。正是在这样的背景下，Markowits(1952、1958)的理论应运而生。该理论依据以下4个假设：1．投资者在考虑每一次投资选择时，其依据是某一持仓时间内的证券收益的概率分布。2．投资者是根据证券的预期收益率估测证券组合的风险。3．投资者的投资决定仅仅是依据证券的预期收益和预期风险。4．在一定的风险水平上，投资者希望收益最大，相应的是在一定的收益水平上，投资者希望风险最小。 根据以上假设，Markowits确立了证券组合预期收益、风险的计算方法和有效边界理论，建立了资产优化配置的均值一方差模型，该模型运用于基金整体绩效的评估，可表达为： 目标函数： 限制条件：(不允许卖空) 式中Rp为基金组合收益，Ri为i基金(或第i只股票)的收益，Xi和Xj为基金i、j的投资比例，δ2(Rp)为组合投资方差(组合总风险)，Cov(Ri—Rj)为两个基金之间的协方差。该模型为现代证券投资理论奠定了基础。该模型表明，在限制条件下求解Xi基金收益率使组合风险δ2(Rp)最小，可通过拉格朗日目标函数求得。其经济学意义在于，投资者可以预先确定一个期望收益，通过模型可以确定投资者在每个投资项目(如某只基金或股票)上的投资比例，使其总投资风险最小。不同的期望收益就有不同的最小方差组合，这就构成了最小方差集合。 (二)单因素整体绩效评估模型
股票投资组合分析 一.数据的搜集、整理与录入 （一）.我们组选择的五支股票分别为： 韦国照-通鼎互联（002491），杨志武-常林股份（600710），赖玲玲-长城集团（300089），黄筱予-青松建化（600425）.黄艳色-中联重科（002157）。 （二）.收集与录入数据 根据自2014年以来的这五支股票的月收盘价数据。通过整理，用excel表
计算，分别得到每支股票的各自的月百分比收益率和对数收益率。 根据公式： 月百分比收益率= 1 1t t t P P P ---， 月的对数收益率=1 ln t t P P -（其中，t P 表示该月的收盘价，1t P -表示该月的开盘价） 对数据进行录入，根据上面的公式我们得到上证指数以及我们所选择的五支股票的各自的百分比月收益率和月的对数收益率，用excel 计算，得到如下所示： 1.上证指数（1A0001） 2.通顶互联（002491） 月份 开盘价 收盘价 每股月盈利 每股收益率（%） 对数收益率（%） 1月
3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 3.常林股份（600710） 月份开盘价收盘价每股月盈利每股收益率（%）对数收益率（%）1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
4.长城集团（300089） 5.青松建化（600425） 月份开盘价收盘价每股月盈利每股收益率（%）对数收益率（%）1月 2月 3月 4月 5月
6月 7月 8月 9月 10月 11月0 12月 6.中联重科002157） 月份开盘价收盘价每股月盈利每股收益率（%）对数收益率（%）1月 2月 3月 4月 5月0 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 二.对百分比收益率和对数收益率的结果进行分析 观察上表中的数据，可知（1）：上证指数的收益率较小时其他的股票收益率 也较小甚至出现收益率为负值的情况，说明股票价格的变动在一定程度上受到上
企业绩效评价方法 一、企业绩效评价指标体系 企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效 财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效 当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发
组合投资案例分析 姓名：xxx 学号：xxx 实际案例 交易情况： 开始日期：2010.10.8 结束日期：2010.11.23 本金：50万元 收益：52400元 交易一：23.21元买入用友软件，10000股，以25.93卖出，获利27200元 交易二：13.98元买入九芝堂，9000股，以16.51元卖出，获利22770元 交易三：12.47元买入中国铝业，5000股，易12.72元卖出，获利1250元 交易四：7.26元买入金融街，10000股，以7.38元卖出，获利1200元 均值——方差分析 （1）持有有期收益率 持有期收益率是投资者投资于股票的综合收益率。持有期收益率的计算公式为： n p n p p r i *1)(001+-=
I 是i 年现金股利额，0p 是股票买入额，1P 是股票卖出额，n 是 股票持有股数。 （2）算数平均收益 算术平均收益率)(r 是将各单个期间的收益率(rt)加总，然后除以期间数(n)，计算公式如下： n r r n i i ∑==1 （3）风险度量——方差与标准差 1.方差 方差用来度量随机变量和其算术期望之间的偏离程度。收益率的方差是一种衡量资产的各种可能收益率相对期望收益率分散化程度的指标，通常用收益率的方差来衡量资产风险的大小，计算公式为： ∑=-=n i i r E r m 122 )]([1σ 式中：2σ表示方差，m 为持有天数，i r 表示资产在第i 中状态下 的收益率，n 表示资产有可能产生的不同收益率的种数，E(r)表示资产的期望收益。 2.标准差 方差的实际值与期望值之差平方的平均值，而标准差是方差的平方根。 标准差：2/1122 })]([1{∑=-=n i i r E r m σ
常用的绩效评估(绩效考核)方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的
一些简单的绩效评估方 法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
常见的绩效评估方法： 模糊数学综合评价 模糊数学理论 简介 模糊的概念最早由美国计算机与控制专家提出。模糊是指客观事物差异的中间过渡中的“不分明性”。比如我们在观察某一个指标的绩效时，会出现好、不错、很差的定义，但是具体不错与不好的界限是不容易用传统数学描述的。模糊数学一定程度上很好的解决了这个问题。它把数学的应用领域从确定领域扩大到了模糊领域，存在很大的发展空间。 基本概念 定义论域X 到[0,1] 闭区间上的任意映射： 都确定X 上的一个模糊集合A ，A μ称为A 的隶属函数，()A x μ叫做x 对模糊集A 的隶属度，记为： 使得()A x μ=的点0x 称为模糊集A 的过渡点，此点最具模糊性。可知模糊集合 A 完全由隶属函数A μ来刻画，当(){0,1}A x μ=时，A 退化为一个普通集。 隶属函数的确定方法 模糊统计方法 模糊统计方法是一种客观方法，主要是基于模糊统计实验额基础上，根据隶属度的客观存在性来确定的。所谓模糊统计实验包含以下四个要素： 1）论域X ； 2）X 中的一个固定元素0x ； 3）X 中一个随机变动集合*A （普通集）；
4）X 中一个以*A 作为弹性边界的模糊集A ，对*A 的变动骑着制约作用。其中*0x A ∈ ，或者*0x ?A ，致使0x 对A 的关系式不确定的。 假设做N 次模糊统计试验，则可计算出 0x 对 A 的隶属频率=*0()n x A N ∈ ； 可以证明当N 不断增大时，隶属频率趋于稳定，其频率的稳定值称为0x 对A 的隶属度，即： 指派方法 指派方法是一种主观的方法，它主要依据人们的实践经验来确定某些模糊集隶属函数额一种方法。实际中，一般根据问题对研究对象的描述来选择适当的模糊分布。常用的模糊分布为 偏小型、偏大型、中间分布型。 其他方法 可以根据已有的数学理论，使用特定的函数关系确定相应的隶属度。比如设论域X 表示机器设备，在X 上定义模糊集A =“设备完好”，则可以用“设备完好率”作为A 的隶属度。如果X 表示家庭，在X 上定义模糊集A =“家庭贫困”，则可以用“Engel 系数=食品消费/总消费”作为A 的隶属度。 模糊综合评价法 单目标模糊综合评价法 所谓模糊综合评价法，就是应用模糊关系合成的原理，从多个因素（指标）对呗评价事物隶属等级状况进行综合性评判的一种方法，其具体的步骤为： （1） 确定被评判对象的因素论域13,(,, ,);n U U u u u = （2） 确定评语等级论域12,(,,,)n V V v v v =。通常评语由 V =（很高，高，较高，… ，较低，低，很低）； （3） 进行单因素评判，建立模糊关系矩阵R ： 其中ij r 为U 中因素i u 对V 中隶属等级j v 的隶属关系； （4） 确定评判因素权向量12(,, ,),n A a a a =A 是U 中各个因素对被评项目的隶属关
理财漫谈（二）-投资组合业绩表现的决定因素文章来源：信托易 股票市场忽高忽低，不同板块涨跌更替，债基和货基市场此消彼长。找人咨询分析市场情况，发现要么讲得太深奥听得云里雾里，要么分析角度和预期变化方向是在太多无法统一。那么，有没有什么简单的方法来抓住投资业绩的核心呢？ 1986 年著名的经济学家Brinson、Hood、Beebower在发表的论文《资产组合业绩表现的决定因素》（《Determinants of Portfolio Performance》）中，通过对91家大型养老金公司10 年的投资绩效分解发现，总投资回报的91.5%由资产配置决定，只有4.6%由产品决定，1.8%由市场时机决定，剩下的2.1%由其他因素决定。
很多人可能会拿出一些现实的例子来反驳，例如：6年多过去了，上证指数还没回到07年的高峰，难道不能说明选时能力很重要吗？买到涨停股和跌停股，一天的差别就是20%，难道不能说明选择产品的能力很重要吗？对这些反驳，长升财富认为运用上述结论时，需要结合以下几个策略： 1、时间分散。为了防止配置资产时建仓成本过高，建议逐步增加至目标仓位，在市场高峰时，尤其要谨慎。 2、不同产品间分散投资。投资组合的目的不是为了寻找涨停股，而是为了获取持续稳健的收益。分散投资可以降低单支股票选择所带来的影响。 3、长期策略。短期投资和长期投资的业绩决定因素不一样。当投资时间覆盖一个经济周期以上时，选择具体产品的能力和选时能力的作用就会很小。 摩根.斯坦利投资集团的创始人、首席投资策略师戴维.M.达斯特，就自始至终像信徒一样虔诚于资产配置。他说：“在过去很多年来，摩根.斯坦利的资产管理人和研究策略师都强调资产配置在实现长期投资成功上的重要性。”达斯特将资产配置视为一项艺术、一门科学。
几种常用的绩效评估方法 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。 二、结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前, “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(M easurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 个人平衡记分卡 (BSI)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。 主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
绩效考评方法的种类是什么 绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体 现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。 这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的 种类是什么 1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、 行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。 绩效考评的基本原理 1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结 构，任何结构都由一定的要素构成。 任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。 因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。 绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德、“能、“勤、“绩、 “关键事件五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。 这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。 如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能， 能力结构反映了员工的实际能 力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。 2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关 键环节。 为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明 书》两份规范化文件，同时对“德和“勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。 以保证员工绩效的评定更加科学合理。 同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的 参考依据。 测量和评定都是员工绩效考核的重要内容。 两者相辅相成，互为补充。 3、定性——定量原理员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工 的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结 合的方法。 运用定性——定量原理，我们将人事管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从 而实现了测评标准和计量方法的有机统一。 4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。
1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法 2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。 3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。这种方法关键在于考评等级说明。（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。 4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。在设计行为锚定等级考评之前，首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件，然后将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清楚地代表某一特定绩效水平的关键事件将会作为指导考评者的行为事例。管理者的任务就是根据每一个绩效维度来分别考查员工的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在每一个绩效维度中的哪些关键事例与员工情况相符。这种考评就成为员工在这个维度上的得分。（3）行为观察评估法，在使用这种方法时，首先需确定绩效指标和管理要项等衡量绩效的维度，再将每个维度细分成若干个具体的标准，用员工行为描述进行表示，并设立一个观察考评量表，量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。在开发观察量表时，需要收集关键事件并对其按绩效维度分类，通常利用李克特五分制标度或者七分制标度，在使用时，考评者将员工在工作中的行为表现与考评标准进行对照，通过观察员工各种行为发生的频率来对其绩效进行考评，员工在每一行为项目 上得分高则表示员工经常表现出合乎希望的行为，每个衡量角度的所有具体行为项目的得分构成员工在这个维度的得分，将员工所有维度的得分进行加总，就得到员工的考评总分。5、结果法包括哪几种技术？如何使用？（1）目标管理法，它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。主要包括：绩效目标计划，绩效指导，绩效检查，激励四个阶段（2）生产率衡量与评价系统法，生产率衡量与评价系统法的主要目标是激励员工向着更高的生产率水平前进。它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。生产率衡量与评价系统法主要包括四个步骤：第一，企业中的人共同确定企业希望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。第二，大家一起来界定代表产出的指标有哪些。第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总体绩效水平。第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一个指标上所得到
组合无形资产评估案例 案例 某厂是一国有企业，在多年的生产经营中开发出某系列产品，销售遍及全国各地，该系列产品的商标已经注册，并被评为知名商标。目前，企业拟进行整体股份制改造，要求对该系列商标的价值进行评估，现委托A资产评估事务所进行该项评估工作。评估人员经调查分析后，决定采用分层法进行评估。 一、分层法评估的基本思路及步骤 层次分析法，简称AHP法（Analytical Hierarchy Process）是美国学者Saaty提出的一种运筹学方法。这是一种综合定性和定量的分析方法，可以将人的主观判断标准，用来处理一些多因素、多目标、多层次复杂问题。 采用AHP法进行组合无形资产价值的分割，关键问题是找到影响组合无形资产的各种因素及其对组合无形资产价值的贡献份额，即比重。其基本原理是： 首先，确定各种因素对组合无形资产价值的贡献权重作为AHP法的总目标； 其次，将影响组合无形资产价值的具体要素作为方案层的组成要素； 再次，将产生组合无形资产的直接原因作为准则层的组成元素。 最后，在分清了AHP法的三个层次后，就可以在相邻层次的各要素间建立联系，完成AHP 法递阶层次结构模型的构造。 运用AHP法解决问题，大体可以分为四个步骤： 第一步：建立问题的递阶层次结构模型； 第二步：构造两两比较判断矩阵； 第三步：由判断矩阵计算被比较元素相对权重（层次单排序）； 第四步：计算各层元素的组合权重（层次总排序）。 （一）分析模型的建立 在进行组合无形资产的分割时，我们总是可以评估出组合无形资产的价值（组合无形资产超额收益的折现或资本化），关键是要找出组合中不同类型无形资产带来的超额收益在总的组合无形资产价值中的贡献，即比重。这样，可以将确定不同无形资产在组合无形资产价值中的权重作为AHP法的总目标，而其中各种不同类型的无形资产应作为方案层的各个不同要素。由于各种不同类型的无形资产对超额收益产生的作用不同，贡献大小不一样，因此将超额收益产生的各种原因（在业绩分析中可以确定）作为准则层的诸元素。分清了AHP法中的三个层次（问题复杂的还可以将准则层分若干子层次），就可以在相邻层次各要素间建立联系。这一点可以依据一般经济活动的逻辑规律或咨询被评估单位的高级管理人员做到。下层次对上一层次某一因素，即各种类型无形资产对超额收益产生的原因，有贡献的用连线联结起来的，无贡献的不划连线。至此，完成了AHP法层次递层结构模型的构造，称为组合无形资产分析结构图。 说明： A层：进行层次分析的总目标，在已确定出组合无形资产形成的超额收益中，分析求出各种无形资产在超额收益中的贡献份额或权重；
【分析】 1.影响组合方差（或组合标准差）的因素有三个：投资比例、单项资产的标准差（或方差）、相关系数（协方差）。——注意多选题。 资产组合预期收益率的影响因素有两个：投资比例、单项投资的预期收益率。 2.组合方差与相关系数同向变化。相关系数越大，组合方差越大，风险越大。反之，相关系数越小，组合方差越小，风险越小。 3.相关系数最大时，组合方差最大。相关系数最大值为1，此时： 组合标准差=单项资产标准差的加权平均值 由此表明，组合的风险等于组合中各项资产风险的加权平均值。也就是说，当两项资产的收益率完全正相关时，两项资产的风险完全不能互相抵消，所以，这样的资产组合不能抵销任何风险。 4.相关系数最小时，组合方差最小。相关系数最小值为－1，此时， 方差达到最小值，甚至可能为0。因此，当两项资产的收益率具有完全负相关关系时，两者之间的风险可以充分地抵消，甚至完全消除。因而，这样的资产组合就可以最大程度地抵消风险。 5.在实际中，两项资产完全正相关或完全负相关的情况几乎是不可能的。绝大多数资产两两之间都具有不完全的相关关系，即相关系数小于1且大于-1（多数情况下大于0），因此，会有： 资产组合收益率的标准差大于0，但小于组合中各资产收益率标准差的加权平均值。因此，资产组合可以分散风险，但不能完全消除风险。 【例·单项选择题】在计算由两项资产组成的投资组合收益率的方差时，不需要考虑的因素是（）。 A.单项资产在投资组合中所占比重 B.单项资产的β系数 C.单项资产的方差 D.两种资产的协方差 【答案】B 【解析】根据资产组合收益率方差的计算公式可知，其中并未涉及到单项资产的β系数。
期货投资组合的绩效评估 在我国证券市场,由于证券投资基金的存在与发展,对于基金的业绩评估已有较为成熟的理论和广泛的实践。在我国期货市场,由于代客理财业务与期货投资基金的发展滞后,把国外有关期货市场的业绩评估理论运用于中国的期货投资管理实践尚处于探索阶段。本文结合部分投资公司的评估实践提出期货投资组合(或基金)评估的粗浅看法,以期抛砖引玉。 一、业绩评估的目的与意义 期货投资组合(或基金)评估是对投资管理人(或基金经理)投资能力的衡量,其主要目的是将具有超凡投资能力的优秀投资管理人鉴别出来。 此外,投资者需要根据投资组合的投资表现,了解其投资组合在多大程度上实现了他的投资目标,监测投资管理人的投资策略,为进一步的投资选择提供决策依据;投资顾问需要依据投资组合的表现向投资者提供有效的投资建议;投资管理公司从保护投资者利益出发进行投资风险和绩效的监控。 二、业绩评估的困难性 首先,投资技巧与投资运气的区分。交易帐户的表现是投资管理人技巧与运气的综合反映,很难完全区分。要尽量区分这一点就要选择合适的考察期限。本文建议以周为基本统计单位,以三个月为一个评估期限。
其次,比较基准的选择问题.。中国市场没有农产品指数、也没有有色金属指数(就是有,一个交易帐户既投资大豆又投资铜,也不好比较),再说期货市场存在做空机制,因而比较基准很难统一。从评估实际看,大多数投资管理人倾向于某一稳定的投资风格,而不同投资风格的投资管理人可能受市场周期性因素的影响而在不同阶段表现出不同的群体特征。本文建议将期货投资管理人分为两类：以投资套利为主单边持仓保证金不超过总资金三分之一的稳健型;以纯投机为主的激进型。 第三、投资目标、投资限制、操作策略、资产配置、风险水平上的不同,使得不同交易帐户之间的业绩不可比。比如,由于投资目标不同,投资管理人所受的投资范围、操作策略等的限制也就不同。 第四、投资管理人操作风格的稳定性。如果出现投资管理人在考察期限内改变操作风格,将会引起收益率的较大波动,而这种波动与通常意义上的市场风险概念并不完全一致。 此外。衡量角度的不同、投资组合的分散程度、被评估帐户是否跟投资者其它帐户关联等也会影响业绩的评估。 三、关于投资风险。 现代投资理论认为,投资收益是由投资风险驱动的,相同的投资业绩可能承担的风险并不同,因此,需要在风险调整的基础上对交易帐户的业绩加以衡量。由于期货投资是资本市场中的一个特殊组成部分,其保证金交易的杠杆原理使得其风险和收益的波动程度大大高于其它投资品种,相应的期货交易帐户的风险管理也有其独有的特性,大
绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。 这是爱汇网整理的常用的绩效评估方法，希望你能从中得到感悟!常用的绩效评估方法等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。 根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。 总成绩便为该员工的考评成绩。 目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。 在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。 在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。 目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。 在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作
标准。 将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。 最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。 总数越小，绩效考评成绩越好。 相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。 所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。 两名员工比较之后，工作较好的员工记“1，工作较差的员工记“0。 所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。 与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。 小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。 为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。
期货投资组合的绩效评估1800字 在我国证券市场，由于证券投资基金的存在与发展，对于基金的业绩评估已有较为成熟的理论和广泛的实践。在我国期货市场，由于代客理财业务与期货投资基金的发展滞后，把国外有关期货市场的业绩评估理论运用于中国的期货投资管理实践尚处于探索阶段。本文结合部分投资公司的评估实践提出期货投资组合(或基金)评估的粗浅看法,以期抛砖引玉。 一、业绩评估的目的与意义 期货投资组合(或基金)评估是对投资管理人(或基金经理)投资能力的衡量,其主要目的是将具有超凡投资能力的优秀投资管理人鉴别出来。 此外，投资者需要根据投资组合的投资表现，了解其投资组合在多大程度上实现了他的投资目标，监测投资管理人的投资策略，为进一步的投资选择提供决策依据;投资顾问需要依据投资组合的表现向投资者提供有效的投资建议;投资管理公司从保护投资者利益出发进行投资风险和绩效的监控。 二、业绩评估的困难性 首先，投资技巧与投资运气的区分。交易帐户的表现是投资管理人技巧与运气的综合反映，很难完全区分。要尽量区分这一点就要选择合适的考察期限。本文建议以周为基本统计单位,以三个月为一个评估期限。
其次，比较基准的选择问题.。中国市场没有农产品指数、也没有有色金属指数(就是有，一个交易帐户既投资大豆又投资铜，也不好比较)，再说期货市场存在做空机制，因而比较基准很难统一。从评估实际看，大多数投资管理人倾向于某一稳定的投资风格，而不同投资风格的投资管理人可能受市场周期性因素的影响而在不同阶段表现出不同的群体特征。本文建议将期货投资管理人分为两类：以投资套利为主单边持仓保证金不超过总资金三分之一的稳健型;以纯投机为主的激进型。 第三、投资目标、投资限制、操作策略、资产配置、风险水平上的不同，使得不同交易帐户之间的业绩不可比。比如，由于投资目标不同，投资管理人所受的投资范围、操作策略等的限制也就不同。 第四、投资管理人操作风格的稳定性。如果出现投资管理人在考察期限内改变操作风格，将会引起收益率的较大波动，而这种波动与通常意义上的市场风险概念并不完全一致。 此外。衡量角度的不同、投资组合的分散程度、被评估帐户是否跟投资者其它帐户关联等也会影响业绩的评估。 三、关于投资风险。 现代投资理论认为，投资收益是由投资风险驱动的,相同的投资业绩可能承担的风险并不同,因此,需要在风险调整的基础上对交易帐户的业绩加以衡量。由于期货投资是资本市场中的一个特殊组成部分，其保证金交易的杠杆原理使得其风险和收益的波动
最优投资组合模型 陈家跃1 肖习雨2 杨珊珊3 1．韶关学院2004级数学与应用数学广东韶关 512005 2．韶关学院2003级信息技术(1)班广东韶关 512005 3．韶关学院2004级信息技术班广东韶关 512005 摘要 本文通过各种投资回报数据,对各种投资方案的回报效益进行分析,以平均回报期望为回报率,用回报方差来衡量风险,建立了在VaR(风险价值)约束下的经典马柯维茨(Markowitz)均值-方差模型，并从几何角度具体地阐述了此模型的算法,最后根据此算法和借助数学软件LINGO、MATLAB计算出在VaR=1%,…,10%下的最优投资组合为方案一投资1421万美元,方案二投资2819.5万美元,方案三投资759.5万美元,得到的最大净收益为500.00万美元,结果令人满意. 关键词:马柯维茨均值-方差模型;VaR约束;置信水平
1问题的提出 某基金会有科学基金5000万美元，现有三种不同的投资方式，分别为政府债券、石化产业股票、信息产业股票，为了保证其基金安全增殖，设计收益最大且安全的投资方案，要求(1)获得最大的投资回报期望(2)投资的风险限制在一定的范围。保证该投资方案资金保值概率不低于95%。（假设石化产业的投资回报率变化与信息产业的投资回报率变化彼此独立） 三种投资方式分别为： 投资方式一： 购买政府债券，收益为5.6％/年； 投资方式二： 投资石化产业股票 根据有关的随机抽样调查，得到四十宗投资石化产业股票的案例记录(如附录图表一)； 投资方式三： 投资信息产业股票 根据有关的随机抽样调查，得到四十宗投资信息产业股票的案例记录(如附录图表二)。 2 模型的假设 2．1 该基金投资持有期为一年； 2．2 投资政府债券的风险为零； 2．3 方案二和方案三中选取的八十只股票具有代表性，能反映总体股市情况； 2．4 不考虑交易过程中的手续费，即手续费为零； 2．5 总体投资金额设为单位1. 3 符号的约定 ?：表示证券组合在持有期t?内的损失； P X：表示第i种方案的投资权重（投资比例）； i c：表示置信水平，反映了投资主体对风险的厌恶程度； 2 σ：表示第i种方案的投资回报方差； i
第七章绩效评估 背景：从“计划管理”到“绩效管理”观念和模式的根本转变 主题：绩效评估的基本原理、程序和方法 内容：1、绩效评估概述 2、绩效评估标准与系统 3、绩效评估的基本方法 4、绩效评估的实施 阅读：教材及主要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评估量表范例 案例：1、昆仑电子公司的绩效考评《10》，ｐ192 2、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》ｐ193 3、怎样对吴宇谦进行考评《11》ｐ448 作业：分组讨论案例（1）。要求： 1、指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？ 2、为该公司重新设计评估方案。内容包括指导思想、详细的实 施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩 效评估成本控制的因素等。 3、课堂小组代表发言；每人写出一份分析材料 第一节绩效评估概述 一、绩效的含义和特点： （一）含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。（二）绩效具有三个特点： ·多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力（）；二是激励（）；三是机会（）；四是环境（）。可以用下面的公式表示： f (A, O, M, E) 这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。 根据上述几个因素的关系，可以做出下面的绩效模型： 内 外 因 １．员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。 ２．绩效评估本身不是目的，而是一种手段： ·从内涵上来说，有两层含义：一是考核员工在责任职位上的业绩；二