薪酬福利及绩效考核管理制度

企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。

本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。

一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。

企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。

企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。

绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。

2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。

考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。

3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。

考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。

4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。

反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。

5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。

二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。

薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。

薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。

企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。

薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。

2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。

激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。

3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。

绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。

它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。

绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。

二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。

2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。

3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。

4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。

5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。

三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。

2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。

3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。

4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。

四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。

合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。

五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。

2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。

3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。

4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。

六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。

2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。

企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其发展和成功至关重要。

绩效考核与薪酬福利制度作为人力资源管理的核心组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效表现以及企业的整体竞争力。

为了适应企业的发展战略和市场变化，我们对绩效考核与薪酬福利制度进行了一系列的优化工作。

在此，对这一过程进行全面的总结。

一、优化工作的背景与目标随着企业的不断发展壮大，原有的绩效考核与薪酬福利制度逐渐暴露出一些问题。

例如，绩效考核指标不够明确和具体，无法准确衡量员工的工作贡献；薪酬福利结构不合理，缺乏激励性和公平性，导致员工工作积极性不高，人才流失现象时有发生。

为了解决这些问题，提高员工的工作效率和满意度，我们确立了以下优化目标：1、建立科学、合理、公正的绩效考核体系，能够全面、准确地评估员工的工作表现和业绩。

2、优化薪酬福利结构，提高薪酬的外部竞争力和内部公平性，增强激励效果。

3、促进员工个人发展与企业战略目标的紧密结合，实现企业与员工的共同成长。

二、优化工作的具体措施1、绩效考核体系的优化重新梳理和明确绩效考核指标：通过与各部门负责人和员工的深入沟通，结合企业的战略目标和岗位职责，对绩效考核指标进行了全面的梳理和细化。

确保每个岗位都有明确、可衡量的关键绩效指标（KPI），如工作质量、工作效率、工作创新等。

完善绩效考核流程：建立了定期的绩效评估机制，包括月度、季度和年度评估。

在评估过程中，采用多维度的评价方式，如上级评价、同事评价和自我评价等，以确保评估结果的客观公正。

同时，加强了绩效反馈环节，及时将评估结果反馈给员工，并与员工一起制定改进计划和发展目标。

引入绩效奖励机制：根据绩效考核结果，设立了相应的绩效奖励，如绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励员工积极工作，提高绩效水平。

2、薪酬福利制度的优化进行市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇情况，为薪酬调整提供参考依据。

调整薪酬结构：将薪酬分为固定工资和浮动工资两部分，其中浮动工资与绩效考核结果挂钩，加大了绩效工资的比例，以体现薪酬的激励性。

薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。

员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。

高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。

本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。

二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。

基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。

2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。

对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。

三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。

这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。

2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。

通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。

四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。

通过奖惩制度，激励员工积极进取。

2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。

这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。

五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。

通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。

企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。

绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。

通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。

（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。

2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。

通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。

（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。

同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。

3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。

良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。

同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。

（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。

（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。

（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。

5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。

什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。

第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。

第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。

第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。

员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。

四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。

绩效考核和薪酬调配制度一、背景和目的为了提高医院员工的工作质量和效率，激励员工的工作动力，订立本绩效考核和薪酬调配制度。

该制度的目标是通过科学、公正、公平的考核和薪酬调配，激发医院员工的乐观性，优化医院的绩效水平。

二、绩效考核内容1.工作目标达成情况：考核员工在肯定时间内完成的工作目标情况，包含个人目标和团队目标的完成情况。

2.工作质量：考核员工工作的准确性、规范性和有效性，包含工作记录、报告、病历等的质量。

3.工作态度和团队合作：考核员工的工作态度和团队合作本领，包含工作纪律、沟通本领、问题处理等方面的表现。

4.技术本领和专业知识：考核员工的技术本领和专业知识的掌握程度，包含学习本领、专业技能等方面的表现。

三、绩效评分标准1.工作目标达成情况评分标准：–达成目标80%以上：满分10分；–达成目标50%～80%：8分；–达成目标30%～50%：6分；–达成目标30%以下：4分；–未能完成任务：2分。

2.工作质量评分标准：–无错误、规范、有效：满分10分；–个别错误、不规范、不有效：8分；–较多错误、不规范、不有效：6分；–大量错误、不规范、不有效：4分；–严重错误、极不规范、无效：2分。

3.工作态度和团队合作评分标准：–优秀表现，能够乐观搭配团队完成任务：满分10分；–良好表现，与团队合作良好，但有细小不足：8分；–中等表现，与团队合作一般，尚有提升空间：6分；–较差表现，与团队合作不足搭配，影响团队进展：4分；–差表现，与团队合作效果极差，严重影响团队进展：2分。

4.技术本领和专业知识评分标准：–娴熟掌握专业技能，能够独立解决问题：满分10分；–较好掌握专业技能，能够解决大部分问题：8分；–尚需提高专业技能，需要在一些方面加强：6分；–专业技能较差，需要连续学习提升：4分；–专业技能严重不足，无法胜任岗位：2分。

四、绩效嘉奖和惩罚1.绩效嘉奖：–综合评分在85分以上，嘉奖1个月工资；–综合评分在80～84分，嘉奖半个月工资；–综合评分在75～79分，嘉奖季度优秀员工证书；–综合评分在70～74分，嘉奖团队合作奖；–综合评分在60～69分，嘉奖个人进步奖。

绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。

2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。

在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。

3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。

也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。

（2）规避年终奖临界点盲区原则。

年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。

若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。

“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。

“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。

一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。

要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。

（3）合理选择年终奖临界点原则。

薪酬福利及绩效考核管理制度1薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。

(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。

薪酬管理遵循以下原则：1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。

2.坚持公平、公正的原则。

员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。

3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。

4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。

5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。

6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。

(三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。

(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。

(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。

二、员工薪酬构成(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。

基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。

津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。

绩效考核制度的薪酬福利绩效考核制度是现代企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工工作业绩的评估，为企业提供了以绩效为导向的管理手段。

而在绩效考核制度下，薪酬福利更是起到了重要的激励作用。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度对薪酬福利的影响。

一、绩效考核制度的意义和目的绩效考核制度是一种能够衡量员工工作表现，评估绩效水平的管理工具。

它通过量化和定性的方式，将员工的工作绩效转化为可衡量的数据，为企业提供科学依据。

绩效考核制度的目的是为了提高员工的工作效率和质量，促进绩效的确立和提升。

二、绩效考核制度与薪酬福利的关系绩效考核制度与薪酬福利之间存在着紧密的联系。

绩效考核制度的设计以及结果，直接影响着员工的薪酬福利待遇。

良好的绩效能够带来高薪酬、福利待遇，而差劣的绩效则可能导致薪资减少或福利降低。

三、正当性与公平性绩效考核制度应以正当性和公平性为前提，绩效考核结果对员工的薪酬福利具有决定性的影响。

导致合理的绩效考核制度可以保证员工的薪酬福利制度稳定、公平和可持续发展，提高员工的投入和积极性。

四、制度与激励绩效考核制度对激励的作用在于为员工提供一个明确的目标，并将员工的努力与成果进行绑定。

通过奖惩机制，将员工的个人激励与企业整体目标相结合，激发员工的积极性和创造力，进而提高绩效水平。

五、薪酬体系的灵活性绩效考核制度应当与薪酬体系相结合，而薪酬体系应具备一定的灵活性。

在绩效考核制度下，薪酬福利可以通过激励性薪酬、绩效奖金、岗位津贴等方式进行分配，根据员工的绩效结果进行动态调整，从而更好地激发员工的工作动力和创造力。

六、员工发展与晋升机会绩效考核制度和薪酬福利应当与员工的个人发展和晋升机会相结合。

良好的绩效可以为员工提供晋升的机会，进而带来更多的薪酬福利。

同时，企业也可以通过培训和发展计划，提高员工的能力和绩效，实现员工与企业共同发展的目标。

七、团队合作与绩效考核绩效考核制度不仅仅关注个人的绩效，还需要考虑到团队的整体绩效。

管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。

1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。

第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。

2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。

2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。

第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。

3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。

第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。

4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。

4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。

第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。

5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。

5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。

第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。

6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。

6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。

第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。

7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。

薪酬福利和绩效考核管理制度第一章总则第一条：为了有效管理企业的薪酬福利和绩效考核事务，提高员工的工作乐观性和工作效率，本制度订立并执行。

第二章薪酬管理第二条：薪酬管理是以公平、公正为原则，依据员工的工作贡献和市场参考数据进行薪酬订立和调整。

第三条：薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。

其中，基本工资是员工的基本酬劳，绩效工资是依据员工的工作绩效进行发放，奖金是依据员工在特定任务或项目中的表现发放，津贴是在特定情况下予以的补贴，福利是指企业供应的一系列福利措施和福利待遇。

第四条：薪酬调整原则上每年进行一次，具体调整幅度依据企业的经营情况、员工的工作表现和市场薪酬水平来确定。

薪酬调整应公平、公正，遵从相同岗位、相同工作贡献、相同绩效标准的员工应享受相同薪酬待遇。

第五条：福利待遇包含但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、员工活动和职工医疗保险等。

福利待遇的具体执行细则由企业订立并告知员工。

第三章绩效考核第六条：绩效考核是依据企业的考核指标和标准，对员工的工作成绩进行评价和量化的过程。

第七条：绩效考核指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新本领、专业本领、诚信责任和领导本领等。

具体的指标和标准由企业订立并告知员工。

第八条：绩效考核周期原则上为一年，可以依据企业实际情况适当调整。

考核周期结束后，应在规定时间内完成绩效评估并向员工反馈。

第九条：绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。

绩效考核结果不但影响个人的发展前景，也对团队的绩效产生紧要影响。

第十条：绩效考核应公平、公正进行，遵从客观、权威、公开、透亮的原则。

评价人员应具备专业本领，评价过程应记录并保密。

如对绩效考核结果有异议，员工有权提出申诉，并由上级或特地的申诉机构进行调查和处理。

第四章工资支出第十一条：工资支出是依照国家法律法规和相关规定进行的，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。

第十二条：工资支出方式为银行转账，确保工资及时、准确地支出到员工的个人银行账户。

薪酬福利发放与绩效考核管理制度1. 前言为了有效管理公司员工的薪酬福利发放与绩效考核，并激励员工连续提升工作表现，特订立本《薪酬福利发放与绩效考核管理制度》（以下简称“本制度”）。

本制度适用于本公司全体员工。

2. 薪酬福利发放管理2.1 薪酬体系设计•公司将依据员工的岗位、职责和市场行情等因素，设计合理的薪酬体系。

•薪酬体系将包含基本工资、绩效奖金、津贴、福利和附加福利等多种形式。

2.2 薪酬发放周期•员工的薪酬将按月发放，具体发放日期由财务部门确定并及时通知员工。

2.3 薪酬发放程序•员工应如实填写相关薪酬发放申请表格。

•部门经理审批通过后，财务部门将依照申请表格中的信息，及时发放薪酬到员工指定的银行账户。

2.4 薪酬核算与调整•公司将依照薪酬体系的要求，对员工的薪酬进行核算。

•薪酬的调整将依据员工的工作表现、市场行情和公司财务情形等因素进行评估，并依照相关程序进行调整。

2.5 加班工资与假期补贴•员工如有加班情况，可以申请加班工资。

加班工资的标准和申请流程将由公司依据国家法律和相关规定进行订立和调整。

•员工在法定假日和年假期间工作的，将获得额外的假期补贴。

具体标准和申请流程将由公司规定。

2.6 福利待遇管理•公司将依据员工的工作表现、岗位职责和市场行情等因素，供应相应的福利待遇。

•福利待遇包含但不限于员工生日福利、节日福利、保险福利、健康管理和培训等。

3. 绩效考核管理3.1 绩效考核制度•公司将建立完善的绩效考核制度，以评估员工的工作表现、贡献和潜力。

•绩效考核将分为年度、季度和月度考核，具体考核内容和标准将由公司依据不同岗位和部门进行订立。

3.2 绩效考核过程•绩效考核将由员工的直接上级或考核人员负责进行评估。

•考核内容将包含但不限于工作目标的达成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。

•考核结果将以绩效评分形式进行记录，并及时向员工反馈。

3.3 绩效奖金与晋升•公司将依据员工的绩效评定结果，予以相应的绩效奖金和晋升机会。

企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。

第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

薪资发放与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范薪资发放与绩效考核管理，激励员工乐观工作，提高工作绩效，订立本制度。

第二条本制度适用于公司内全部正式员工，具体包含但不限于办公室职员、生产工人等。

第三条薪资发放与绩效考核应当遵守国家法律法规，同时结合公司实际情况进行科学管理。

第二章薪资发放管理第四条薪资等级划分1.公司依据员工岗位职责、工作经验、绩效表现等因素，划分不同的薪资等级。

2.薪资等级依据等级系数确定，等级系数高处与低处与岗位职责和绩效表现正相关。

3.具体薪资等级和等级系数由人力资源部门依据相关规定订立，并进行公示。

第五条薪资核算与发放1.薪资发放按月计算，每月末发放上一个月的工资。

2.薪资核算采用实发工资制度，即在基本工资的基础上依据绩效奖金、加班补助、津贴等情况进行调整。

3.具体薪资核算和发放工作由财务部门负责，确保准确无误地发放到员工个人银行账户。

4.员工失职、违纪、无故缺勤等行为将会影响薪资发放，具体处理方法由人力资源部门订立，并报批执行。

第六条薪资调整机制1.公司依据市场行情、物价更改、员工绩效等因素，定期对薪资进行调整。

2.薪资调整具有公开、公平、公正的原则，确保员工获得合理的薪资待遇。

3.具体薪资调整计划由人力资源部门订立，并经过公司领导层审批后执行。

第三章绩效考核管理第七条绩效考核制度1.公司建立全面、科学的绩效考核制度，以客观的事实和数据为依据，评估员工的工作绩效。

2.绩效考核涵盖员工在工作岗位上的表现、工作质量、工作态度等方面，并分为定期考核和项目考核两种方式。

第八条定期考核1.定期考核依照公司规定的时间节点进行，通常为每季度或半年度。

2.定期考核重要评估员工在一段时间内的工作表现和绩效情况，包含工作目标完成情况、工作进展、团队合作等方面。

3.定期考核结果采用定量和定性相结合的评分方式，并由直接上级与被考核员工进行评定。

第九条项目考核1.项目考核指依据具体工作任务的完成情况和考核要求，进行特定项目的评估。