基于评价中心技术的领导力发展中心技术简评
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２ 领导 力发展 中心简介及评价 ． ２１ 导 力 发 展 中心 定义 ．领
基于评价中心技术 的领导力发展 中心 技术简评
口 刘 应
（ 福建省 电力有限公 司厦 门电业局 ， 福建 厦门 ３ １０ ） ６０４
对 于 如 何 更 好 的 发 掘 员 工 的潜 能 ， 工 业 和 组 织 心 理 学 家 对 此 付 出 了很 多 努 力 。 领 导 作 为 一 个 重 要 的 组 织 构 成 部 分 ， 导 领 力 决 定 了组 织 发 展 的 方 向 ， 至 是 成败 的 甚
，
合 的更加紧 密 ， 具有 一定 的先进性 ， 是 但 在培训时 ， 并没有考 虑到受培训的个体本 身 的特 点 ， 而领 导力发 展 中心 ， 填补 了 则 这方面的空缺。 领导力发展中心着 重以个 体为 中心 ， 使得培训方式对个体更加有针 对性， 因此 ， 对于确定 的个体来说 ， 发展 中 心的方法会 比传统 的团体培训有效的多。 领 导力发展 指的 是任何 能够增 强个
心 和 结 构 化 行 为 面 试 对 跨 文 化 管 理 者 工
学习，拓 展训练和 行政 执行 （ ｋｐ ｄ ） Ｗｉｉ ｉ 。 ｅａ
领导力发展中心技术， 即发展领 导力的培
训技 术， 为一种评价 中心后 续的培训方 作 法，是评价中心的进一步延伸和运用 ， 它
是在 评 价 中 心 的 基 础 上 ， 出个 体 在 成 功 找
没有 一个特 定典型 的评 价 中心是存 在的 （ ｅ ｄｒ１７ ） Ｂ ｎ ｅ，９３ 。通常被 用来： １人 才选 （） 拔 ：２ 员工提 升： ３ 了解员 工的优 势和 （） （） 劣势 以便于之后 的培训 （ｐ ｅａｓｉ ｔ １ Ｓ ｙｈ ｌ ． ｋ ｅａ， １ ９） ９ ７ 。世界上许多国家 ， 括美国 、 包 欧洲 和 以色列， 都将评价 中心技术应甩到 商业
但评价 中心 也存 在 着 一 些特 点 ， 使 得 它 不能 被广 泛 的运 用 ， 比如 需要 管理
层 的 支 持 、 时 比 较 长 ， 要 测 评 人 员 耗 需 的 专 业 素 质 较 高 。 以往 往 是 在 大 组 织 所 的 内部成 立一 个评 价 中心 部 门， 小组 而
人或组织领导力的活动， 这些 活 动 可 以是 大 学 商 学 院 的 ＭＢ 课 程 ， 可 以 是 行 为 Ａ 也
１２ ９ ９年德 国军官选拔 的多项程序 ，在 ２ ０ 世纪 ５ ０年代被美 国电话 电报组织加 以改
进 ， 展 成 正 式 的用 于 领 导 选 拔 的 一 系 列 发
１９ ） 但是 由于能 力素质模 型的 出现 ， ９６ ，
合 适 的方法和 途径 ． 择培 训者 并设 计 选
培 训 项 目 ． 估 项 目普 及 率 ． 人 力 资 源 评 与 系 统 相 整 合 ． 估 组 织 目标 、 训 目标 和 评 培
人 力 资 源 系 统 ．明 确 组 织 的 战略 目标
… …
。
这 种 方 法 相 对 传 统 的 领 导 力 培 训 比
建 立 相 应 长期 的领 导 力 发展 计 划 ， 弥 补 以
其在工作 中的不足 。 它的特点是在实施过 程 中随时对培 训效果进 行评估， 并修 改培 训方法和进行 话 说 通 用 电 器 的 最 高 执 行 官 通 常 都 代 表 了西 方 管 理 实 践 的最 高 境 界 ， 它 的领 导 力 开 发 中 心 拥 有 世 界 上 领 先 的 培
是许多种技术的灵活结合 ， 有人 甚 至 认 为
同事评 价相对 于 自评来 说更能 预测被 测
者之 后 的工作 绩效 。 （ｈ ｒ， ９ ２ 有 一 Ｓ ｏｅ １９ ） 项跨 文化 的研 究 （ｉ ｅ ｓ ｔ １ ２ ０ ） Ｌｅ ｎ ． ０ ３ ， ｖ ｅ ａ， 比较 了性格测 试、 知能 力测试 、 价中 认 评
要 好 的 多 ， 此 当 时 许 多 大 组 织 都 引进 了 因
这种方法 ， 从而使得评价中心技术得到 了
广 泛 的普 及 和 应 用 。
价 中心， 现维度 的不 同， 构成 的评价 发 所 中心 的效果也不 同。 同一个评 级中心 中，
１ 评价 中心定义及实施 方法 ． １
评 价 中心 技术是 一种在 与组织 绩效 相 关的特质和 能力 方面评估 和培训 员工 的方法 ，它不是一种有 固定程序 的方法，
关键 （ ｏｔ ， ９ ０ ， Ｋ ｔｒ １９ ） 因此 ， 多研 究者 和 ｅ 许
实践者 都对 领导力的培训有特 殊的关注 。
Ｃ ｃｏｐ （９ ８ 曾经 提 出 了一个 典 型 的 ａｉｐ ｅ １９ ） 领导力培训 的步骤 ， 这些步骤依次 是明确 组织 的战略 目标 ． 明确培训 的 目标 。 找到
如授课和远程视频讲座等来说 ， 与组织 结
１评 价 中心 简 介 及 评 价 ． 评 价 中心 技 术 诞 生 于 战 争 ， 它 源 自
九十年代 ， 有人认为评价 中心的效度和性 格测试 同样 能够预测之后 的工作绩效 ， 虽 然二者侧重点在不 同的方 面 （ ｆｎｅ ａ． Ｇｏｆ ｔ １ ｉ
性 格 测 试 在 人才 选 拔 中 的作 用 越 来 越 小。研究 者们多重视 比较 不同的评 价 中
心 测 量 维度 对 预 测 效 果 的作 用 大 小 ， Ｓ ｏｅ（９０ ｈ ｒ １９ ）比 较 了 不 同 维 度 组 成 的 评
程序 。 这种方法 比当时其他的人员选 拔技 术的效 果比如推荐信 、 笔迹分析和面试都
和 政府 管理 人 才 选 拔 中 。 评 价 中 心 的 核心 是情 境模 拟 ， 即通 过 营 造 一 种 非 常 类 似 于 日 常 工 作 情 景 的情
作绩效的预测 效度 ， 发现评价 中心和 结构 化 面试 的效度要 高于性格 测试和 认知 能
力测 试 。
完成 工作 方面 的优 势和劣势， 并针对劣 势
２ 领导 力发展 中心简介及评价 ． ２１ 导 力 发 展 中心 定义 ．领
基于评价中心技术 的领导力发展 中心 技术简评
口 刘 应
（ 福建省 电力有限公 司厦 门电业局 ， 福建 厦门 ３ １０ ） ６０４
对 于 如 何 更 好 的 发 掘 员 工 的潜 能 ， 工 业 和 组 织 心 理 学 家 对 此 付 出 了很 多 努 力 。 领 导 作 为 一 个 重 要 的 组 织 构 成 部 分 ， 导 领 力 决 定 了组 织 发 展 的 方 向 ， 至 是 成败 的 甚
，
合 的更加紧 密 ， 具有 一定 的先进性 ， 是 但 在培训时 ， 并没有考 虑到受培训的个体本 身 的特 点 ， 而领 导力发 展 中心 ， 填补 了 则 这方面的空缺。 领导力发展中心着 重以个 体为 中心 ， 使得培训方式对个体更加有针 对性， 因此 ， 对于确定 的个体来说 ， 发展 中 心的方法会 比传统 的团体培训有效的多。 领 导力发展 指的 是任何 能够增 强个
心 和 结 构 化 行 为 面 试 对 跨 文 化 管 理 者 工
学习，拓 展训练和 行政 执行 （ ｋｐ ｄ ） Ｗｉｉ ｉ 。 ｅａ
领导力发展中心技术， 即发展领 导力的培
训技 术， 为一种评价 中心后 续的培训方 作 法，是评价中心的进一步延伸和运用 ， 它
是在 评 价 中 心 的 基 础 上 ， 出个 体 在 成 功 找
没有 一个特 定典型 的评 价 中心是存 在的 （ ｅ ｄｒ１７ ） Ｂ ｎ ｅ，９３ 。通常被 用来： １人 才选 （） 拔 ：２ 员工提 升： ３ 了解员 工的优 势和 （） （） 劣势 以便于之后 的培训 （ｐ ｅａｓｉ ｔ １ Ｓ ｙｈ ｌ ． ｋ ｅａ， １ ９） ９ ７ 。世界上许多国家 ， 括美国 、 包 欧洲 和 以色列， 都将评价 中心技术应甩到 商业
但评价 中心 也存 在 着 一 些特 点 ， 使 得 它 不能 被广 泛 的运 用 ， 比如 需要 管理
层 的 支 持 、 时 比 较 长 ， 要 测 评 人 员 耗 需 的 专 业 素 质 较 高 。 以往 往 是 在 大 组 织 所 的 内部成 立一 个评 价 中心 部 门， 小组 而
人或组织领导力的活动， 这些 活 动 可 以是 大 学 商 学 院 的 ＭＢ 课 程 ， 可 以 是 行 为 Ａ 也
１２ ９ ９年德 国军官选拔 的多项程序 ，在 ２ ０ 世纪 ５ ０年代被美 国电话 电报组织加 以改
进 ， 展 成 正 式 的用 于 领 导 选 拔 的 一 系 列 发
１９ ） 但是 由于能 力素质模 型的 出现 ， ９６ ，
合 适 的方法和 途径 ． 择培 训者 并设 计 选
培 训 项 目 ． 估 项 目普 及 率 ． 人 力 资 源 评 与 系 统 相 整 合 ． 估 组 织 目标 、 训 目标 和 评 培
人 力 资 源 系 统 ．明 确 组 织 的 战略 目标
… …
。
这 种 方 法 相 对 传 统 的 领 导 力 培 训 比
建 立 相 应 长期 的领 导 力 发展 计 划 ， 弥 补 以
其在工作 中的不足 。 它的特点是在实施过 程 中随时对培 训效果进 行评估， 并修 改培 训方法和进行 话 说 通 用 电 器 的 最 高 执 行 官 通 常 都 代 表 了西 方 管 理 实 践 的最 高 境 界 ， 它 的领 导 力 开 发 中 心 拥 有 世 界 上 领 先 的 培
是许多种技术的灵活结合 ， 有人 甚 至 认 为
同事评 价相对 于 自评来 说更能 预测被 测
者之 后 的工作 绩效 。 （ｈ ｒ， ９ ２ 有 一 Ｓ ｏｅ １９ ） 项跨 文化 的研 究 （ｉ ｅ ｓ ｔ １ ２ ０ ） Ｌｅ ｎ ． ０ ３ ， ｖ ｅ ａ， 比较 了性格测 试、 知能 力测试 、 价中 认 评
要 好 的 多 ， 此 当 时 许 多 大 组 织 都 引进 了 因
这种方法 ， 从而使得评价中心技术得到 了
广 泛 的普 及 和 应 用 。
价 中心， 现维度 的不 同， 构成 的评价 发 所 中心 的效果也不 同。 同一个评 级中心 中，
１ 评价 中心定义及实施 方法 ． １
评 价 中心 技术是 一种在 与组织 绩效 相 关的特质和 能力 方面评估 和培训 员工 的方法 ，它不是一种有 固定程序 的方法，
关键 （ ｏｔ ， ９ ０ ， Ｋ ｔｒ １９ ） 因此 ， 多研 究者 和 ｅ 许
实践者 都对 领导力的培训有特 殊的关注 。
Ｃ ｃｏｐ （９ ８ 曾经 提 出 了一个 典 型 的 ａｉｐ ｅ １９ ） 领导力培训 的步骤 ， 这些步骤依次 是明确 组织 的战略 目标 ． 明确培训 的 目标 。 找到
如授课和远程视频讲座等来说 ， 与组织 结
１评 价 中心 简 介 及 评 价 ． 评 价 中心 技 术 诞 生 于 战 争 ， 它 源 自
九十年代 ， 有人认为评价 中心的效度和性 格测试 同样 能够预测之后 的工作绩效 ， 虽 然二者侧重点在不 同的方 面 （ ｆｎｅ ａ． Ｇｏｆ ｔ １ ｉ
性 格 测 试 在 人才 选 拔 中 的作 用 越 来 越 小。研究 者们多重视 比较 不同的评 价 中
心 测 量 维度 对 预 测 效 果 的作 用 大 小 ， Ｓ ｏｅ（９０ ｈ ｒ １９ ）比 较 了 不 同 维 度 组 成 的 评
程序 。 这种方法 比当时其他的人员选 拔技 术的效 果比如推荐信 、 笔迹分析和面试都
和 政府 管理 人 才 选 拔 中 。 评 价 中 心 的 核心 是情 境模 拟 ， 即通 过 营 造 一 种 非 常 类 似 于 日 常 工 作 情 景 的情
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力测 试 。
完成 工作 方面 的优 势和劣势， 并针对劣 势