创新绩效管理-突破绩效困境

全景绩效管理解析——突破绩效困境
目录
开篇：重新定义绩效管理
模块一 ：平衡记分卡—企业战略管理到绩效管理
模块二：关键绩效kpiLeabharlann 模块三：KPA关键绩效事件
模块四：海尔OEC模式
模块五： OKR应用介绍
模块六： OKR落地计划
模块七：文化、价值观与能力的考核
模块八：绩效考核关键因素及应用
模块九：绩效结果的运用
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PART 1
平衡记分卡背景介绍
平衡记分卡背景介绍
Kaplan
Norton
已被翻译为21国文字
平衡计分卡（Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的「未来组织绩 效衡量方法」一种绩效评价体系. 经过 将近20年的发展，平衡计分卡已经发展 为集团战略管理的工具，在集团战略规 划与执行管理方面发挥非常重要的作用。
重构绩效管理：绩效快照(Performance Snapshots)
每周绩效回顾 Check In
1 每周主管与 员工沟通一次
2 建议由组员发起
3 简单、快捷、 吸引人
4 沟通平台，探索 和分享
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德勤年终评估
1:日常绩效快照 分数汇总
2 : 团队其他 同事表现
3: 工时
4: 销量
5: 员工优势自评
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重新定义绩效管理
传统绩效管理
重新定义后的新绩效管理
每年固定的从上到下的目标分解
透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有 责任感
传统每一年一次或半年一次绩效考核 持续对话，教练和反馈，侧重发展
依赖打分和强制分布
绩效被重新定义为员工对组织/业务/团队的实际影响力
绩效考核是一项活动，而非一个流程 绩效管理与日常每天的运营联系起来
Clarity
A=Ambiguity
（模糊性）对现实的模糊，是误 解的根源，各种条件和因果关系 的混杂。
Agility
Agility 敏捷
目标管理 MBO（1967）
SMART/KPI/KPA/BSC/OKR
PART 3
创新绩效管理模型
什么是绩效管理？
绩效管理是一个持续 的系统、过程、方法 论和工具。通过绩效 管理，个人目标和团 队目标与组织战略方 向保持一致，从而使 公司可以辨识、衡量 和发展员工绩效。
２:根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己的团队工作。（衡量与 他人的合作能力，以同样的5分之选项打分。
３业绩
3: 此人濒临表现不佳的境地（判断可能有损客户或者团队的问题， 选择“是”与“否”) 。
４发展
4: 此人如今已经具备晋升的条件（衡量潜力，选择“是”与“否”）。
项目经理为自己将对员工采取的行动打分/项目制打分 21
静态的，预设好的方法
有活力的，持续的，敏捷的流程
竞争和比较
真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实
绩效目标工具使用陷入僵局
敏捷将赋予绩效工具新的活力
全景绩效工具解析---突破绩效困境
绩效改进
模块一 ：平衡记分卡 —企业战略管理到绩效管理
目录 Part 1：平衡记分卡背景介绍 Part 2：平衡记分卡主要核心理念与框架 Part 3：平衡记分卡四个维度指标设定 Part 4：500强BSC模板学习与分享
1 目标明确
肯定员工绩效，通 过不同奖金来激励 员工
2 两大挑战
特殊评分者效应， 以及如何精简传统 评估、项目打分、 共识会议和最终评 估流程。
3 关键：提升员工业绩
能有效激励员工表现
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重构绩效管理：绩效快照 (Performance Snapshots)
１薪酬 ２团队
1: 根据对此人的了解，如果我用自己的钱为她支付奖金，我会给予其最 高的奖励。（衡量其表现以及对组织的价值选项从１分的强烈不同意到 ５分的强烈同意。)
模块十：绩效管理变革与角色定位
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全景绩效工具解析---突破绩效困境
开场篇：重新定义绩效管理
目录 模块1：传统绩效管理的挑战与困惑 模块 2：移动互联网时代组织特点 模块 3：创新绩效管理模型 模块 4：全球绩效管理变革案例分享
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PART 1
传统绩效管理的挑战与困惑
传统绩效管理的挑战和困惑
1. 传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知 结果时的评定。
VUCA时代的到来
VUCA
V=Volatility
（易变性）是变化的本质和动力， 也是由变化驱使和催化产生的
Vision
U=Uncertainty C=Complexity
（不确定性）缺少预见性,缺乏 对意外的预期和对事情的理解和 意识
Understand
（复杂性）企业为各种力量，各 种因素，各种事情所困扰。
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德勤绩效管理变革总结
1: 当前的绩效管理很难满足业务发展需要， 我们需要提升和创新绩效管理的解决方案， 使程序变得更敏捷：
2: 变革后的绩效管理包括以下几点： -- 经常回顾和修订目标 ---和经理的对话应该是双向的 --绩效评估不再是给员工贴标签
3: 德勤改造了他们的绩效管理系统，通过回 顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目 标和业务目标保持一致，并创建了check in 系统，这一系统是以员工的优势发展为基础， 还创建了简单的4步绩效评估法。
PART 2
移动互联网时代组织特点
华为错过了语音时代， 数据时代，世界的战 略高地我们没有占据， 我们再不能错过图像 时代。
任正非 2016/10/30
内部演讲：警惕KPI和 流程，支持内部轮岗。
1：微信的敏捷精神 2：不应该从KPI，而是 从用户角度考虑产品和 业务员。
张小龙 2016/10/26
2. 绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的 3. 员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不
是有助于提升绩效。 4. 现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的
意见表达。 5. 绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。 6. 把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化 7. KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。 8. 没有真正体现绩效报酬的意义。
创新敏捷绩效管理
1：把绩效管理的重点 从考核转为过程管理
2：强调沟通辅导、执行力 与团队合作
3：让绩效管理真正激励员工。
PART 4
全球绩效管理变革案例分享
全球6.5万员工
200万小时 做绩效考核
案例分析
考察4492名管理者
考核分数相差 62%差异
58%高管 不满意绩效管理系统
德勤绩效变革：设计一个灵活、实时和个性化的绩效管理体系