商战名家
企业内部讲师的建设与培养
高质量的人才管理可以获取更可观的经济回报，而高质量的人才，离不开企业的能力和文化。企业的文化和能力，是推动企业进步的源动力，也是企业竞争优势的真正和持久的源泉。文化和能力根植于员工，唯有根植于员工的文化和能力，才是企业的文化和能力。但是，企业的文化和能力从何而来呢?
企业的文化和能力发源于老板和核心经营管理者。而形成这种组织能力和组织文化的，是持续的言传身教。言传，即教育和培训：身教，即示范和指导。谁来承担言传身教的使命？是老板？经营管理者?HR经理？似乎他们的职责里都没有这一点，即使有，也没有用。因为大家都有的职责大家都不会用心去做，要不三个和尚怎么会没水喝呢。因此．需要建立机制去实现这样的使命。什么机制最有效？企业内部讲师制度，通过内部讲师制度去传承企业的文化和培养企业的能力，塑造学习型组织。
我们知道，人才是企业的重要资源，企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争就是能力的竞争。推动员工能力的不断成长，是企业发展的根本。知识管理、学习型组织、流程再造、管理变革，都需要系统的、持续的教育训练作支持。因此，培养和建立企业内部讲师团队是满足日益增长的培训需求的有效方式。特别是对于快速成长的企业，对员工的培训犹为重要。将培养内部讲师列为人力资源发展的一项重要工作，通过培养企业的内部讲师，以达到提升企业内部员工素质和技能，满足企业发展对人才能力的需求，是关键之中的关键。
但是，内部讲师团队的建设和发展，受很多因素影响。首先，内部讲师是兼职的，大家都有本职的工作，时间和精力的问题。其次，做好内部讲师是需要一些专业能力的，比如课程开发能力、授课的技巧等等。再有，资源的问题，推动内部讲师制度，需要一定的资源投入，包括训练讲师人员、激励讲师、硬件投入等。
二是建立内部讲师机制。HR经理应从内部讲师的目标和使命、内
那怎样有效地建立起企业的内部讲师制度和运作呢?
一是高层的参与和重视。高层不参与，没有人会把它当回事。高层需要清晰建立内部讲师的意义和作用，并将这些意义和作用传播到中层甚至基层员工。高层通过内部的会议或其他手段，使中层主管感受到的重视与决心。同时，高层应身体力行地传播这些信息，而不是口头上重视，行为上忽视。比如，必要的资源投入，高层应批准相应的预算，切实支持这项工作的开展。作为HR经理，也应通过自身的专业能力去影响老板。HR经理需要掌握企业的发展阶段、人力资源需求和人才供求状况，以及人力资源的质量与业务发展的匹配程度，从而作出分析和判断，是否是建立内部讲师制度的切人时机。一般来说，有一定规模、快速发展的企业，内部讲师的需求会大一些。
二是建立内部讲师机智。HR经理应从内部讲师的目标和使命、内部讲师的来源、内部讲师的选拔标准和流程、内部讲师的职责、内部讲师的考核、内部讲师的激励、内部讲师的训练等方面，作出详细的描述和指引，并经管理层讨论，通过讨论予以完善和形成共识，以确保制度运作的可操性和有效性。
三是训练内部讲师。管理层担负培养员工的责任，影视内部讲师的主要承担着者；业务骨干或技术尖子也应是内部讲师的来源。根据制度要求，选拔出内部讲师后，接下来的关键，应该是如何有效激励内部讲师走上台、如何提升企业内部讲师课程开发能力、如何让他们快
速掌握企业内部授课的技巧和方法、如何建立讲师的专业、自信，以及如何让内部讲师主动承担相关的教学任务、负责课程内容的优化等等。此时，应聘请专业的外部讲师，给内部讲师循序渐进地设计一些课程，从课程开发、表达技巧、课程控制、心态等方面对内部讲师进行强化训练，以提升内部讲师的授课水平。
四是推动内部讲师授课。HR人员应根据员工能力需求，制订培训计划和课程实施计划。根据课程要求，区配合适的内部讲师，推动内部讲师作好课程的开发和授课，以及课后的技能应用。在实施的过程中，组织内部讲师的授课技巧分享，落实相应的激励措施。内部讲师的激励可从授课补贴、颁发奖励、评选星级讲师等方式，调动内部讲师的积极性和授课乐趣。
内部讲师的成长需要通过不断的实践和管理引导，优胜劣汰，紧密结合企业的能力需求，创造企业、内部讲师和员工三赢，让每个人从中得到价值、获得成长。只要持续经营下去，内部讲师不仅会节约聘请外部讲师的昂贵培训费用，更重要的通过多方参与，有利于学习型组织的塑造和内部学习氛围的建立，从而使企业的文化得到传承和巩固、使员工的能力得到提升，最终支持到企业商业的发展。