绩效考核结果的反馈
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第一节 考核结果的统计与分析
三、考核结果的全面综合分析 1、对分析人员的要求
无论是各部门主管、人事部门人员，还 是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情 况的深刻了解。 2、综合分析的内容 ?综合分析所有人员的各项指标 ?综合分析各类人员的业绩和地位 ?进行环境分析 ?进行重点分析
7
第一节 考核结果的统计与分析
第二节 绩效反馈与面谈
绩效面谈策略选择
贡献型员工
在了解公司激励政策的前提下予以奖励提 出更高的目标和要求
冲锋型员工
沟通辅导
安分型员工 堕落型员工
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为 面谈重点
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
17
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （1）确定合适的面谈时间 （2）选择和布置绩效面谈的场所 （3）提前通知下属参加绩效考核面谈 （4）积极赞赏、肯定员工出色的工作绩效 （5）谈话内容要具体，避免泛泛之谈 （6）管理者与下属进行绩效沟通时要平等，不要
绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
10
第二节 绩效反馈与面谈
2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约
第二节 绩效反馈与面谈
二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
14
第二节 绩效反馈与面谈
（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
23
第三节
二、员工绩效改进
1、员工绩效改进步骤
绩效改进
评价绩效改进效果 实施绩效改进计划 制定绩效改进计划 绩效诊断与分析
24
第三节 绩效改进
2、绩效诊断与分析
（1）四因素法
第三节 绩效改进 第三节 绩效改进
第三节 绩效改进
一、绩效改进的含义 ? 绩效改进是这样一个过程：
首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工 绩效不佳的原因；
然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进 方案，并确保其能够有效地实施。
?绩效改进是绩效管理的后续阶段，是连接绩效
考核和下一循环计划目标制定的关键环节
百度文库
第二节 绩效反馈与面谈
4、绩效面谈实施
面谈的内容及步骤
营造和谐 的气氛
说明面谈 目的，步 骤和时间
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况
分析成功 和失败的 原因
考查员工 在公司价 值观的行 为表现
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
21
讨论员工 发展计划
评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
学方法等。
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第一节 考核结果的统计与分析
1、每个员工自身比较分析
? 与计划（目标）的比较分析
? 单项指标比较分析
所占份额 =单项得分 *权重
例子：
原材料采购成本 材料利用 制造费用 销售费用 合计
产品成本节约
权重 得分 贡献份额
30%
110
33
30%
85
25.5
20% 20% 100%
80
16
90
准备好向主管 提出问题，解决
自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待
提高的能力
安排好自己的 相关工作
第二节 绩效反馈与面谈
2、绩效反馈面谈应注意的问题
（1 ）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
第九讲 绩效考核结果的反馈与应用
?考核结果的统计与分析 ?绩效反馈与面谈 ?绩效改进
第一节 考核结果的统计与分析
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第一节 考核结果的统计与分析
一、考核结果的横向比较分析 横向比较 ，指的是以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。 分析方法： 统计学方法、数理统计、计量经济
有优越感
第二节 绩效反馈与面谈
面谈座位安排
A
B
C
D
E
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （7）要学会并乐于倾听员工的意见和看法 （8）关注细节，用心沟通 （9）对员工工作绩效改善提出具体建议 （10）谈话要切合不同的员工的特点和要求：绩效
好的，绩效一般的，绩效不好的 （11）善于发现员工的培训需求 （12）记录、整理反馈面谈信息
18
365 4 92.5
应当做的贡献份额 30 30 20 20 100
第一节 考核结果的统计与分析
2、不同类型人员比较分析 ?计算不同类型人员单项指标的平均水平
（1 ）计算各类人员的单项指标的平均值 （2 ）进行比较分析
?不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 3、同类人员部门之间的综合比较分析
（1 ）计算同类人员部门各项指标的平均值 （2 ）同类人员部门指标得分与平均值做比较 （3 ）分析优劣势，指出工作重点
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第一节 考核结果的统计与分析
二、考核结果的纵向比较分析 纵向比较 是指以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进 行比较分析。
?单项指标的年度水平比较 ?单项指标平均水平年度变化趋势 ?考核指标总体平均水平比较
管理者向员工传递组织的期望
为员工的职业规划和发展提供信息
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效反馈的内容
考核结果
差距与改 进措施
未来的任 务目标
资源配置
绩效反馈的内容
流程 激励机制 组织氛围 外部障碍
第二节 绩效反馈与面谈
4、绩效结果反馈的程序与要求 （1）制定反馈规范 （2）落实反馈 （3）确定反馈方式 （4）整理反馈结果
3 、对考核对象提出总体性看法 4 、进行偏差调整 5 、对人员业绩划分等级 6 、分析原因提出改进措施 7 、考核结果的可信度分析
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第二节 绩效反馈与面谈
绩效计划
绩效监控
绩效反馈
绩效评价
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第二节 绩效反馈与面谈
一、绩效反馈 1、什么是绩效反馈
所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形 式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。
第一节 考核结果的统计与分析
三、考核结果的全面综合分析 1、对分析人员的要求
无论是各部门主管、人事部门人员，还 是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情 况的深刻了解。 2、综合分析的内容 ?综合分析所有人员的各项指标 ?综合分析各类人员的业绩和地位 ?进行环境分析 ?进行重点分析
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第一节 考核结果的统计与分析
第二节 绩效反馈与面谈
绩效面谈策略选择
贡献型员工
在了解公司激励政策的前提下予以奖励提 出更高的目标和要求
冲锋型员工
沟通辅导
安分型员工 堕落型员工
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为 面谈重点
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
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第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （1）确定合适的面谈时间 （2）选择和布置绩效面谈的场所 （3）提前通知下属参加绩效考核面谈 （4）积极赞赏、肯定员工出色的工作绩效 （5）谈话内容要具体，避免泛泛之谈 （6）管理者与下属进行绩效沟通时要平等，不要
绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
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第二节 绩效反馈与面谈
2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约
第二节 绩效反馈与面谈
二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
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第二节 绩效反馈与面谈
（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
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第三节
二、员工绩效改进
1、员工绩效改进步骤
绩效改进
评价绩效改进效果 实施绩效改进计划 制定绩效改进计划 绩效诊断与分析
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第三节 绩效改进
2、绩效诊断与分析
（1）四因素法
第三节 绩效改进 第三节 绩效改进
第三节 绩效改进
一、绩效改进的含义 ? 绩效改进是这样一个过程：
首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工 绩效不佳的原因；
然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进 方案，并确保其能够有效地实施。
?绩效改进是绩效管理的后续阶段，是连接绩效
考核和下一循环计划目标制定的关键环节
百度文库
第二节 绩效反馈与面谈
4、绩效面谈实施
面谈的内容及步骤
营造和谐 的气氛
说明面谈 目的，步 骤和时间
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况
分析成功 和失败的 原因
考查员工 在公司价 值观的行 为表现
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
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讨论员工 发展计划
评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
学方法等。
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第一节 考核结果的统计与分析
1、每个员工自身比较分析
? 与计划（目标）的比较分析
? 单项指标比较分析
所占份额 =单项得分 *权重
例子：
原材料采购成本 材料利用 制造费用 销售费用 合计
产品成本节约
权重 得分 贡献份额
30%
110
33
30%
85
25.5
20% 20% 100%
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准备好向主管 提出问题，解决
自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待
提高的能力
安排好自己的 相关工作
第二节 绩效反馈与面谈
2、绩效反馈面谈应注意的问题
（1 ）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
第九讲 绩效考核结果的反馈与应用
?考核结果的统计与分析 ?绩效反馈与面谈 ?绩效改进
第一节 考核结果的统计与分析
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第一节 考核结果的统计与分析
一、考核结果的横向比较分析 横向比较 ，指的是以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。 分析方法： 统计学方法、数理统计、计量经济
有优越感
第二节 绩效反馈与面谈
面谈座位安排
A
B
C
D
E
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效面谈的方法和技巧 （7）要学会并乐于倾听员工的意见和看法 （8）关注细节，用心沟通 （9）对员工工作绩效改善提出具体建议 （10）谈话要切合不同的员工的特点和要求：绩效
好的，绩效一般的，绩效不好的 （11）善于发现员工的培训需求 （12）记录、整理反馈面谈信息
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365 4 92.5
应当做的贡献份额 30 30 20 20 100
第一节 考核结果的统计与分析
2、不同类型人员比较分析 ?计算不同类型人员单项指标的平均水平
（1 ）计算各类人员的单项指标的平均值 （2 ）进行比较分析
?不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 3、同类人员部门之间的综合比较分析
（1 ）计算同类人员部门各项指标的平均值 （2 ）同类人员部门指标得分与平均值做比较 （3 ）分析优劣势，指出工作重点
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第一节 考核结果的统计与分析
二、考核结果的纵向比较分析 纵向比较 是指以客体（指标、人员、部门、
类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进 行比较分析。
?单项指标的年度水平比较 ?单项指标平均水平年度变化趋势 ?考核指标总体平均水平比较
管理者向员工传递组织的期望
为员工的职业规划和发展提供信息
第二节 绩效反馈与面谈
3、绩效反馈的内容
考核结果
差距与改 进措施
未来的任 务目标
资源配置
绩效反馈的内容
流程 激励机制 组织氛围 外部障碍
第二节 绩效反馈与面谈
4、绩效结果反馈的程序与要求 （1）制定反馈规范 （2）落实反馈 （3）确定反馈方式 （4）整理反馈结果
3 、对考核对象提出总体性看法 4 、进行偏差调整 5 、对人员业绩划分等级 6 、分析原因提出改进措施 7 、考核结果的可信度分析
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第二节 绩效反馈与面谈
绩效计划
绩效监控
绩效反馈
绩效评价
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第二节 绩效反馈与面谈
一、绩效反馈 1、什么是绩效反馈
所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形 式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。