企业要为员工创造财富机会
不能确定，这个提法是否有人说过。类似的，只有盛大陈天桥说的让我们的员工工资增长跑赢CPI，或者宗庆后说的，鼓励企业为自己员工建造房子。
但需要指出的是，盛大、哇哈哈首先是赢利性企业，另外他们在给员工的利益供给上，不是财富，而是企业福利，一旦员工离开企业，他的福利也就宣告结束。因此，我必须声明的是，我提出的财富与福利完全不是一个等同概念。
在谈这个看似匪夷所思的概念之间，我们首先要弄明白，社会、企业、员工之间的关系问题。
社会的发展，来自于人的创造；企业来自于员工（人）的创造。既然社会与企业都来自于人的创造，为什么人的存在得不到基本保障和呵护？
两会有一个焦点是收入分配问题。专家、学者、企业家、民间都已经反映了事实，反映了呼声。但是，要将中国的基尼数回到04以下的合理区间，难度非常大。那么如何回归合理区间？简单地说，就是要财富金字塔变成塔形，削减顶端财富的集中度，将削减出来的财富移向中间和底部。
我发现很多企业对这个民声，其实很是感冒，认为这将推动企业的工资高涨，进而对成本增压。成本！又是成本！这个提法本身就代表一种落后的思想。
我要说的是，我们的人力资本增长真得有那么可怕吗？
在欧美、日本，工资的成本占企业运营成本的50%左右，在中国只占10%.这个数据让我们反思，我们企业的业绩、利润究竟来自于何处？
即使现在让员工工资年增长率设置为10-20%，企业仍然有足够的发展空间，不至于威胁成本。我们的企业总是希望通过控制人力资本，换取利润。我们看一下很多企业的财务思维就知道，工资与福利被计入成本一栏，而不是投资（资本）一栏。这就决定了企业必须压低、控制人力资源的扩张。
控制人力资本后，企业得到什么？员工对企业不再有归属感。所有的表现，都是只为一个饭碗而工作。企业主得到了劳动力，却没有得到劳动力的潜能。如此，企业如何有效发展？
企业要为员工创造财富机会！是我的一个大胆设想。可以解释为：企业不仅对员工提供有竞争力的薪酬保障，还有为员工谋取更大的福祉。为此，企业内部能否配置一个部门，专门研究如何在有限的条件下，增加员工创富的机会？
为员工谋取更大的福祉与企业正常的盈利诉求、正常的运营并不冲突。途径不见得少：比如，在现有成本预算下，力求节俭，将节俭出来的资金，设置一个年度的分配基金，这一方面，可以搞均平，平均分摊给员工。不要小看这个方法，它将对企业带来前所未有的改变，所有的部门、员工将为了自己的利益，会主动节俭，互相监督。这种风气一开，将推动企业的效率。在节俭数额上，要定一个指标，比如在现有成本上减10-15%，以透明的数据告诉员工。
如果团队成员之间的冲突不断发生的话，（无论是由于性格、年龄、国籍、交流或工作风格造成的），谁才是最能够识别，处理并制定解决方案的人呢？应该由我们的经理还是由工作团队的成员们来制定冲突的解决办法呢？在我决定离开这个组织之前，都应该尝试做些什么呢？
当然应该由管理者来解决这些工作冲突。管理者的工作的一部分就是确保工作团队能够在一起运作良好。人力资源应当作为经理在这方面需要帮助时可以向其求助的一个资源。所有各方面都应该完美地相互配合并且保持和平状态。
除非没有达到这样的状态。工作团队缺乏团结的原因有很多无能的管理者，不作为（或无能）的人力资源部门，缺乏资源，确实糟糕的团队成员。有时候，所有这些原因都会结合在一个大的工作团队中造成噩梦一样的状况。我怀疑你正处于这些情况中的某一种里并且极度希望能一觉醒来就发现一切都变得安详而平静了。
祝你好运。
那么，决定离开之前，你应该做些什么（如果你的管理者并没有解决这个问题）？
寻找相同之处，而不是不同之处。你知道那个有趣的词多样性么？很多人都会谈论说你们的力量会如何来自于你们的多样性。一派胡言。你们的力量来自于你们的团结。一旦你只是看到你们是如何的不同（年龄、性格、种族，等等，等等，等等），你会想：我们这个