前程无忧人力资源管理系列经典课程之：
彭奎老师主讲K P I 绩效管理
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绩效管理
“为什么”
绩效考核
“考什么”
绩效指标KPI“定什么”
考核完之后该
“干什么”
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绩效管理“为什么”
-- 绩效
-- 绩效管理
1
?开篇问题：
各位苦难的HR们、绩效专员们：
做了这么多年的绩效，信心苦苦的引进了各种考核体系，借鉴了各种“高、大、上”的版本…….
1、老板满意吗？
2、员工满意吗？
3、自己满意吗？
?开篇追问：
各位苦难的HR们、绩效专员们：
做了这么多年的绩效，我们是否在苦苦的追求绩效管理的…….
1、公平？
2、公正？
3、公开？
【问题一】彭老师，对于工作结果比较明显的销售、采购和一些生产岗位
很好考核，但是对于一些行政、后勤和支持性的岗位，我们往往觉得，不
好考核，最重要的是，考核东西不一样，如何让大家都觉得公平？
【问题二】彭老师，怎么处理考核指标相互之间的关系？比如：一位员工平时工作很认
真也服从上司的安排就是因为“迟到”这样的“小问题”在绩效考核时触了红线，必须
评定为C，我觉得这就很不公平。
【问题三】彭老师，考核时，我有时候很矛盾，您看：我们公司的实际情况，有些工作岗位，你再
怎么努力，你的成绩都受到大环境等等各种客观因素的影响（如：集客服务、网络支持、饭堂）！
而有些岗位（保洁、仓保）很轻松就能拿到优秀！所以，每次评定都是这些岗位是优秀，彭老师，
这不公平。在考核项目的选择时我们怎么保证尽量全面和公平？
【问题】随着历史的变迁，站在国家最高领奖台上的人，层出不穷，却一直无人“独领风骚”，为什么？
【问题】如此的劳动技能“达人”？如果生在70年代，是能够得到毛主席接见的！他们该怎么想？
“绩效管理”究竟为哪般？
?最近，“绩效管理”到底怎么了？
作者介绍
鲍勃?卢茨(Bob Lutz)，
（美国）曾在通用汽车、
宝马、福特、克莱斯勒四
家全球顶级汽车巨头担任
高管，其中，通用15年、
福特12年、克莱斯勒12年、
宝马7年，历时47年之久，
业内无出其右者。天外伺朗：索尼公司前常务董事、作家
?对于绩效管理的理论，各位从业多年的HR们，早已烂熟于胸，只是，我们真的懂了吗？
战略方面
?组织的战略目标通过
层层分解，落实到个
人，从而将员工工作
活动与组织目标联系
起来。员工绩效的达
成，也就是组织目标
的达成。
管理方面
?为组织在员工培养、
岗位调整和晋升、薪
酬管理等多项管理决
策中提供必要信息和
参考依据。
发展方面
?通过绩效考核，提高
员工的工作业绩及能
力素质，真正实现人
力资本的增值，为公
司的持续发展奠定基
础。
绩效管理的
根本目的是：
建立一种反馈机
制，帮助组织增
强竞争优势。
我们可以从三
个方面来阐述绩
效管理的作用：
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：
管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；
第二项就是正式评定员工的工作业绩。
【问题】是“什么”招致了管理者和员工“不喜欢”、“抵
触”甚至“厌恶”绩效管理工作，又是“谁”将绩
效管理工作推上了“众矢之的”、“唯恐避之不及”
的尴尬境地？
?在传统的“绩效管理”的理论体系中。有这样的常见观点：?真正优秀的员工是渴望绩效考评的。
?优秀的员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
?员工之所以抵触绩效管理工作，主要的原因是：绩效管理能够找到“南郭先生”，让平庸和劣质的人无所遁形。
?绩效管理的目的就是为企业最终中决定：奖惩的实施、职务的升降、薪酬的加减、荣誉的高低、人员的去留……提供了明确的依据。
[点评]：两种关于绩效的论调，都因该被企业的管理者所摈弃，绩效管理和所有的管理工具一样——“善用者得益，不善用者弊病百生”?
?唯绩效论的“绩效主义”的危害：
?绩效考核后的结果，分出了“优”和“劣”，所谓一考定“基调”；
?绩效考核的结果直接决定了员工的职业前程甚至生涯，所谓一考定“终身”；
?考核的事情要做好，不考核的事情则可以无所谓，所谓依考定“任务”；
?考核的事情加倍上心，不考核的事情漠不关心，所谓依考定“热情”；
?……
正是我们自己亲手将“绩效管理”推上今天的尴尬地位！
问题1、“绩效管理”究竟为了什么？
答：为“企业战略”
问题2、“绩效管理”能区分出什么？
答：哪些人是企业战略实现中亟需人才？
哪些人为企业战略的实现贡献巨大？
哪些人“适宜”战略环境，那些人“不适宜”战略环境
问题3、“绩效管理”不适宜区分什么？
答：“优”和“劣”；“好”和“坏”；“先进”和“平庸”…..
?绩效“无用论”也是我们反对的论调？
绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。
谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。虽然，绩效的结果也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。
进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度；从而最终反映员工为战略实现的贡献大小！
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）而所有的这些，无论结果和过程都最终只为了那“企业战略”的实现而已！
?无绩效引导，便无战略实现！
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绩效考核，考什么？
-- 在中国，绩效考核的难在哪？
-- 为什么我们需要关心这些指标？
2
-- 这些指标该如何考？
前言：从《三国演义》和《西游记》说起……
复杂的中国“人际文化”，多样的中国“人才观”；多变的“人才特性”