人力资源管理基础理论摘要

人力资源管理基础理论摘要
1.什么是人力资源？有哪些特点？
摘自《人力资源管理》孙静清华大学出版社，2008
（1）专家概念解释：
N.1 彼得.德鲁克：和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就在于他是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

N.2 伊万.伯格：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。

N.3 内贝尔.埃利斯：人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关的人，即总经理、职员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。

N.4 雷西斯.列科：人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。

孙静：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力和体力劳动能力的总和，包括处在劳动年龄的已直接投入合格尚未投入建设的人口的能力总和。

（2）人力资源的特征
生物性——活的，与人自然生理特征联系的，存在于人体的。

能动性——人拥有，且自主支配，有意识进行活动
时效性——人有生命周期，资源培养周期，开发利用受时间限制
资本积累性——不断投资形成；反复研发；不断增值
再生性——人的特殊性，是再生资源
社会性——在群体中生活、劳动
内耗性——不是越多越能产生效益（三个和尚没水喝的比喻）
摘自《人力资源管理导论》郑晓明，机械工业出版社，2011
（1）人力资源：
存在于人体的智力资源，指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

（2）企业人力资源：
人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

（3）人力资源的特征：
生产过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

2.什么是人力资本？与人力资源是什么关系？
摘自《人力资源管理》孙静清华大学出版社，2008
人力资本：凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

（通过一定方式投资掌握了知识技能的人才是生产资源中重要的资本）
摘自《人力资源管理导论》郑晓明，机械工业出版社，2011
(1)人力资本：
human capital 劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。

它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

又为：具有经济价值的个人的知识技巧和能力的总价值。

(2)特点：
通过投资形成，可以带来利润，最后可增加收入。

与物力资本相比，具有间接性，高效性，迟效性，多效性，易流失性。

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（3）VS人力资源：
人力资源是资本性资源，人力投资的结果，强调的是，不是原生劳动力，而是经开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。

人力资本是经投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力或技能价值。

3.人力资本有何特征？人力资本投资的主要方式和特征是什么？
摘自《人力资源管理》孙静清华大学出版社，2008
特征：把人们通过“投资”行为（增加福利、薪酬或培训）获得的健康、知识、技能当做一种特殊的、可以为拥有它的人带来更多利润的资本。

投资方式：教育培训；医疗保健；鼓励劳动力流动；引进高素质移民等。

无投资方式的特征。

4.人力资源开发、人力资源管理的含义及其相互关系。

摘自《人力资源管理导论》郑晓明，机械工业出版社，2011
（1）人力资源开发：
根据人得生理和心理特点，运用科学的方法，通过正规教育和培训，提高其素质与质量，使人力资源的潜能得以充分发挥。

(2)人力资源管理：
对人力资源进行有效规划，合理配置，准确评估，适当激励，发挥人的主观能动性，实现人尽其才，才尽其用。

（3）人力资源开发VS人力资源管理：
差异——人资开发立足于人力资源质量的提升；人资管理立足于对人力资源的整合利用，合理配置（经济性），实现人与人之间的整合（劳动态度）。

关系——人资开发要求不断改善人资管理工作，合理安排使用人力资源。

人资开发是人资管理的部分工作内容（5P模型中的，育人-professional）。

5.使用人力资源管理与开发活动的模型与管理范畴知识，分析某一微观组织的人力资源管理与开发活动。

摘自《人力资源管理》加里.德斯勒
（1）人力资源管理的概念：
套完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系，雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。

（2）人力资源管理具体步骤：
职位分析，规划劳动力需求，招募甄选，配置培训，管理工资和薪金，奖金福利，评价工作绩效。

（3）战略人力资源管理：
为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系一起。

摘自《人力资源管理导论》郑晓明，机械工业出版社，2011
（1）人力资源管理的概念：运用科学方法协调人事关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的
过程。

（2）人资管理的内容：自立资源规划，职务设计与工作分析，招聘，选拔，职业生涯开发，绩效评价，培训，薪酬激励，劳资关系。

（3）人资管理的职能：获取（规划、招聘、选拔），整合（培训），保持和激励，控制和调整（评估，考核，升迁等），开发。

（4）人力资源管理模型：5P模型
识人percetion:认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化。

选人pick：了解组织；分析岗位；选人标准；选人者素质；科学的选人机制与程序，挖掘到员工自己都不知道的潜能，并使它应用。

用人placement：事事有人做，而不是人人有事做。

育人professional：知识、技能、观念、态度。

留人preservation：使人才得以留任发展。

（5）人力资源管理基本功能模块
核心层——职能层——战略层
6.经典案例分析摘要——华为的人力资源管理
一、华为关键词
狼性文化，1988年成立，老总任正非，从事通讯设备的高科技企业，10年内从外企手中夺回一半市场份额。

核心竞争力——人力资本收益递增。

二、价值理念
华为的精神领袖任正非语录
企业要发展一群狼，因为狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉，二是奋不顾身不屈不挠的进攻精神，三是群体奋斗。

华为的发展离不开优秀的员工，认真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富。

知识经济时代是知识雇佣资本，知识产权和技术诀窍的价值和支配力超过资本，资本只有依附于知识，才能保值增值。

三、人力资源管理特点
（1）青睐应届毕业生
选人：重金+广告+招聘专场——北京、上海、众多名校；员工平均年龄27岁，单身多——自我培训
育人：培训——同化培训
用人：没有几层经验不予提拔，博士当工人，全员接班制
留人：职能工资制（基于能力主义），任职资格评价体系，全员接班制，人才培养，员工培训制度；出国考察学习机会，大学奖贷学金资助；资助科研院所。

（2）尊重人才，但不迁就人才
核心价值观——《华为公司基本法》
尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们的事业可持续成长的内在要求。

人力资本的增值大于财务资本的增值，注重人的素质、潜能、品格，学历和经验。

报酬——职能工资制；奖金与部门和个人挂钩；医疗保险差别待遇；退休金等福利，以工作态度考核。

经济不景气时自动降薪制。

中高级主管——职务轮换；基层成员——要求爱一行专一行。

（3）兼顾效率与公平的人才激励机制
工资向外企看齐——高工资、高压力、高效率。

有奖金分红。

人员招募：内部劳动力市场。

自由雇佣制。

不唯学历，注重实际才干。

客观公正的考评（才能，责任，贡献，态度，风险承诺）
差别的动态福利保险制度。

（4）培养和发展员工
导师制——以旧带新。

培训学习，出国交流等。

内部自由公开评价体系。

（5）坚持知本主义（以知识为资本）
员工持股（按劳分配，按资分配）。