浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字
随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。
毕业
人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度
一、国企人才现状
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。
就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。
随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。
二、国企人才流失的影响及原因
人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
很多，除了有市场机制在人力资源配置中的影响等外部原因外，关键在于与国外企业相比，国企缺少一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学的人力资源管理体系。
目前在国企人力资源管理中普遍存在着以下几个问题：
（一）国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，更侧重于静态管理
很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价；管理过程中以“事”为中心，只见事、不见人，把人视为一种成本，当作一种工具，管理的目的是使用和控制；管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，真正体现出“以人为本”的人性化管理思想，员工的岗位与能力、兴趣之间未实现合理匹配，忽视了对员工潜能的激励与开发，当员工感到自己在本企业没有提升和施展才能的空间时，就会萌生去意。
（二）薪酬制度不合理，奖惩机制不灵活根据需要层次理论，物质需求是人的第一需要，薪水较低和福利待遇较差是国企人才“跳槽”的主要原因。国有企业虽然已对工资制度进行了较大的改革，员工的收入有了差距，但从整体上看，没有形成合理完整的报酬体系，收入分配结构不合理，薪酬设计没有体现出人才的价值，个人的付出和回报不对称，平均主义、多劳不多得的现象还普遍存在，优秀人才，特别是企业的经营管理者和技术创新者没有与一般员工拉开差距，不合格员工依旧可以在企业里混日子。这样，有才能的人会感到不公平，压制了他们工作的积极性，不利于其才能的发挥。
（三）企业缺乏科学完善的培训机制，个人发展前景受到限制是国企人才流失的另一个重要原因
在信息社会里，技术发展的速度在加快，知识更新的周期在缩短，人才必须不断“充电”才能跟上形势的发展，技术性强的行业更是如此。对于优秀的专业技术人才和中高层管理人员来说，他们非常渴望通过学习、培训提升个人能力，提高个人竞争力。与外企相比，国企在对培训的认识及投入上相形见绌。很多国企舍不得对员工进行培训投资，把人力资源开发当作成本，而不是资产看待。培训是建立人才与企业的情感纽带，留住人才，推动企业发展的有力手段，员工能力的不断提升是企业持续健康发展的基础，而能力的提高源自不断的学习。
三、应对人才流失的方法
国企人才之所以会出现不爱“国”的状况，主要是国企没能很好地满足人才的需求。不同的人才需求层次是不同的，只要真正满足人才的需求，人才队伍就会稳定，就能发挥出积极性、创造性。一般来说，人才对企业的要求主要体现在3个方面，即物质待遇、事业前途以及文化氛围。一个人选择效力于哪个企业，主要考虑的也是这几个因素，因此企业的人力资源管理也应重点从这几方面下手。人的需求是多层次的，处在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业其需求会不断变化。激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以满足个体的某些需求为前提条件的。所以，激励首先要满足个体的某些需求，进而实现组织目标。因此企业要根据不同的时代环境、企业文化、个人价值取向等运用多种激励措施组成完整的激励体系，通过满足员工需求，使企业职工的满意度稳定在一定的水平，更好的为企业服务，进而有效地防止国有企业的人才流失。
（一）物质激励
物质激励仍是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用最多的一种激励方式。对人才的工资、奖金和福利要想达到理想的激励效果，就要改变国有企业分配上的“大锅饭”状况。例如发放奖金，很多企业是每月一次，年终一次，表面上是“皆大欢喜”，实际上是无效激励，因为没有根据个体的不同状况区别对待。企业虽耗费不少，但根本无法达到激励效果。物质激励必须以提高职工的积极性为核心。奖金与工资分开，奖金不能搞平均主义，应突出重点，使人才得到收入报酬和享受的福利与其经历、能力、和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
