目录
摘要 (2)
第1章绪论 (3)
第2章绩效与绩效评估 (3)
2.1绩效的内涵 (4)
2.2绩效评估 (5)
2.2.1绩效评估的重要原则 (5)
第3章员工激励的意义 (6)
3.1员工激励的内涵 (6)
3.2员工激励的重要作用 (7)
第4章绩效评估对员工激励的作用 (8)
4.1绩效评估的目的 (8)
4.2绩效评估对员工激励的重要意义 (8)
第5章绩效评估在员工激励中的应用 (8)
5.1做好绩效评估管理工作 (8)
5.1.1转变观念，改革创新，革除传统思想 (8)
5.1.1.1加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作 (9)
5.1.1.2制定科学合理地绩效评估方案 (9)
5.1.1.3合理的选择考核者 (9)
5.1.1.4落实好绩效沟通和反馈 (9)
5.1.1.5提高执行力是做好员工绩效评估工作的保证 (9)
5.2建立有效的员工激励制度 (9)
5.2.1激励方式的标准 (10)
5.2.2激励的一般做法 (10)
5.2.3发展能本管理机制 (11)
5.3评估结果的反馈与员工激励的实施 (11)
5.3.1评估结果反馈的内容 (11)
5.3.1.1评估结果反馈的程序 (11)
5.3.1.2评估结果应用于员工激励 (11)
参考文献 (11)
致谢 (12)
摘要
随着现代企业竞争的不断加剧，对人才的争夺成为现代企业人力资源管理的重要科目之一。能更加有效的对企业人员进行有效的评估和管理，就能在现代企业的竞争中占据重要优势。因此，有效的员工绩效评估机制成为人力资源管理的重要内容，本文正是在这样的背景之下对此进行分析探究。首先从绩效评估的内涵出发，介绍并分析绩效评估的重要意义，然后分析员工激励的重要意义，包括员工激励的内涵和其重要作用；接下来论述了绩效评估对员工激励的作用，包括评估的目的和产生的重要意义；最后重点阐述了绩效评估在员工激励中的作用，结合实际分析了绩效评估在员工激励中具体实施。
关键词企业员工；绩效评估；员工激励
第1章绪论
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。当低层次的需求满足后，更高一层的需求就会成为人们的重心。随着现代企业员工的素质的不断提高，他们对于自我实现的需求也就越来越高。作为企业来说，如何去满足员工不断提高的需求，同时又能将满足需求和对员工的激励很好的结合起来，激发员工的工作热情，成为现代企业人力资源管理的重要课题。
第2章绩效与绩效评估
2.1绩效的内涵
绩效是组织中个人或者群体在特定的时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人或者群体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人或群体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
对于企业而言，企业的成果是各组织绩效的总和，而各组织的绩效经过一定的逻辑管理分配到员工个人的时候，只要每个人达到的组织的要求，组织的绩效实现，那企业的目标亦可实现。而员工绩效的因素有员工的技能、外部环境、内部调节以及激励效应：员工技能指的是员工能够顺利完成本职岗位工作的核心能力，对于企业来说是客观因素，通过有效的培训和开发可以提高；外部环境是企业面临的外部竞争等客观因素；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，但在一定程度上我们可以改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为了达成目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。在影响极小的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理的重要目的就是要充分调动员工的主观能动性，激发组织和员工积极争取内部资源，不断提高自身技能水平去完成自身目标从而实现企业目标。
2.2绩效评估
绩效评估，又称绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
2.2.1绩效评估的重要原则
一致性原则；
绩效评估工作必须遵循企业或组织的核心目标，与企业文化和管理理念相一致。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业鼓励什么，反对什么给员工正确的指引。在具体的目标层面，需要围绕核心目标分解到各个组织及岗位及至每个人的工作目标作为考核的主要内容，且必须对其量化分解，让大家做到有的放矢；
具体量化原则；
对于每个人的绩效评估必须建立在考核内容量化的基础上，只有量化，才能直观的、公正的记录，才能真实的反馈出被考核者的完成情况；
排他性原则；
考评内容不可能涵盖该工作岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应当选取该工作岗位的重要内容进行考评，不要面面俱到。对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核的内容，否则会影响相关工作的考评成绩。
评估常规化原则；
绩效评估中“临时抱佛脚”和“短期印象考核”的现象非常普遍，直接产生的后果是员工的绩效没有得到真实的反馈，员工的价值没有得到公正的评估。评估经常化制度化原则为使评估的各项功能得以有效发挥，组织应制定一套科学的评估制度体系，经评估工作落实到具体部门。应进行经常性的评估，尽可能多地获取有关员工的实际资料，加强评估的效果。
客观公正原则；
绩效评估应尽可能的客观公正，使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根据明确的考评指标、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。这就要求评估内容要用科学方法设计的一些指标来反映。在指标的设计过程中，要避免个人的主观因素，采用客观尺度，使评估内容不仅明确、具体，而且尽可能的量化。评估指标有定性指标和定量指标之分，对定性指标也要尽可能量化，多运用一些数量方法，以避免较大程度上的主观随意性，增强评估客观性和准确性。
反馈沟通原则
考评的结果一定要反馈给被考核者本人，这是员工得到有关其工作绩效表现的反馈信息的一个主要渠道。一方面有利于考评过程中可能出现的偏见和误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考者了解自己的缺点和优点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服，奋起直追。
第3章员工激励的意义
