人力资源薪酬管理概述.pptx

以工资激励项目领导人
反映团队、部门、公司作出 的持续贡献
公开并可以理解
确保公平对待
具有创造力，竞争力，并且 是平等的
(二)岗位分析与评价
岗位分析
——职位说明书
岗位评价的方法 工资曲线
岗位评价的方法
比较范围 比较基础
工作与工作比较 工作与标准比较
整体工作 （非量化）
排序法 分类法
非整体工作或因素 （量化）
员工福利的含义 福利的类型 自助福利
（一）员工福利的含义
员工福利是指组织为员工提 供的除工资和奖金之外的一 切物质待遇。
（二）福利的类型
1. 公共福利
医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险
2. 组织福利
有偿假期 人寿保险 辞退金 退休计划 员工服务
（三）自助福利
1. 自助福利的理念 2. 自助福利实施应遵循的原则
鼓励员工绩效的政策。
涉及到工资支付体系的政策。
埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策
埃斯特拉一默克公司
共同承担目标和责任，倡导 团队工作
平衡即时与战略性的利益 认ຫໍສະໝຸດ Baidu工作绩效 鼓励公平、简单化
具有市场竞争力：支付相当 于其竞争者 75％的工资
惠普公司
有助于惠普公司继续吸引有 创造力的和热情的员工，为 其成功作贡献
2. 销售人员
❖ 直接工资计划 ❖ 直接佣金计划 ❖ 工资与佣金联合计划
3. 专业技术人员
❖ 利润分享计划 ❖ 持股计划
4. 管理人员
❖ 绩效报酬增长 ❖ 一次总付绩效 ❖ 利润分享计划 ❖ 持股计划
（二）集体激励计划
1. 利润分享计划 2. 收益分享计划——斯坎伦计划 3. 员工持股计划
四、员工福利
工资曲线
1. 工资散布图与工资曲线 2. 职务评价与工资曲线 3. 工资等级与工资曲线
（三）薪酬结构设计
确定薪酬组成要素
任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件
确定各要素的比例
三、激励性薪酬计划
个体激励计划 集体激励计划
（一）个体激励计划
1. 操作工人
❖ 记件工资制 ❖ 记时工资制——标准小时工资
奖金 津贴 补贴 红利 酬金
3. 福利
4.
直接薪酬（经济报酬）
间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬）
（三）影响薪酬的因素
外在因素
劳动力市场的供求变化与竞争状况 国家干预 当地的生活水平——消费品物价指数 集体谈判
内在因素
组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略） 工作价值 员工的相对价值 组织的支付能力
二、薪酬设计的程序
制定薪酬政策 岗位分析与评价
薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬分析与定薪
（一）薪酬政策
1、薪酬政策符合的标准
用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性
2、薪酬政策具备的要素
根据工作与技能水平而定的内部 工资关系。
外部竞争或一个组织相对于其竞 争对手的工资支付地位。
机械操作员
4、积分法
补偿因素
一
二
技能
教育
35
70
经验
20
40
知识
10
20
努力
体力
20
40
精神
40
80
责任
组织政策
20
40
30
60
他人工作
20
40
公共关系
10
20
公司资金
工作条件
劳动条件
20
40
危险性
15
30
——最为普遍的绩效评价法
三
四
五
105
140
175
60
80
100
30
40
50
60
80
100
120
因素比较法 评分法
1、排序法
经理助理 程序员 档案员 系统分析员 排序
经理助理 程序员 档案员 系统分析员
-
+
-
3
+
+
-
2
-
-
-
4
+
+
+
1
注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方
适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织
2、分类法
第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
办事员工作分类 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
1、自助福利的理念
整体理念 客户理念 个性化理念
2、自助福利实施遵循的原则
组织应向每位员工提供公共福利。 根据员工的薪酬、年资等因素确定每位员工的福利
限额及范围。 组织提供的员工福利与该员工应享受的福利范围不
一致时，少于或多余的部分用现金平衡。
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 7.920.7.9Thursday, July 09, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。10:59:1410:59:1410:597/9/2020 10:59:14 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.7.910:59:1410:59Jul-209-Jul-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。10:59:1410:59:1410:59Thursday, July 09, 2020
160
200
60
80
100
90
120
150
60
80
100
30
40
50
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80
100
45
60
75
工作等级点数分配表
等级 1 2 3 4
点数 300点以下 301——450 451——500 501——550
等级 5 6 7 8
点数 551——600 601——650 651——700 701点以上
适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织
适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员
3、因素比较法
工资率（元）/小时 0、50 1、00 1、50 2、00 2、50 3、00 3、50 4、00 4、50 5、00
技能
机械操作员
努力
责任
机械操作员
机械操作员
工作X
工作X 仓库管理员
工作X
仓库管理员
仓库管理员
工作条件
仓库管理员 工作X
第七章 薪酬管理
薪酬管理概述 薪酬设计的程序 激励性薪酬计划 员工福利
一、薪酬管理概述
薪酬的含义 薪酬的构成 影响薪酬的因素
（一）薪酬的含义
个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬 劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非 经济性报酬。
注：工资只是薪酬的一部分。
（二）薪酬的构成
1. 基本薪酬 2. 辅助薪酬
• 13、志不立，天下无可成之事。20.7.920.7.910:59:1410:59:14July 9, 2020