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评价中心技术之管理游戏

今天我们小组演讲的题目是“评价中心技术之管理游戏”，评价中心是一种以情景模拟为特色的人员测评技术，比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。我们今天就是要介绍其中的管理游戏。我们将从以下4个方面来讲述:1管理游戏之简介,2管理游戏之举例,3管理游戏考察的素质,4应对的方法。

首先是简介。

一、管理游戏之简介

1、含义

管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。

管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试常常会以各种角色身份参与游戏，给被试施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试的应变能力、人际交往能力等素质特征。

管理游戏的实施过程与无领导小组讨论类似，但有两点重要区别：一，出文本材料外还需要配备在游戏中规定使用和可能使用的各种道具，如象征性的原材料、车间、商品等；二，被试者的活动范围更自由，有时主试也要参与其中以便更好观察（一些学生组织招新时会在每组小鲜肉中安插一位师兄或师姐作为“卧底”，借机考察）

2.分类

3、管理游戏的优缺点

优点：

第一，它能突破实际工作情景时间与空间的限制。许多行为实际工作情形中也许要几个月甚至几年才会发生一次，而这里几小时内就可以发生。

第二，它形式具有趣味性。由于它模拟内容真实感强，富有竞争性，又能使参与者马上获得客观的反馈信息，故能引起应试者们的浓厚兴趣。

第三，真实感强，更接近实际工作情况管理游戏能帮助应试者对错综复杂的组织内部各单位之间的相互关系有一个更加深刻的了解。

缺点：

第一、管理游戏可能会压抑某些应试者的开创性，在游戏中，应试者可能会专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理技术的学习等等。

第二、对环境、道具的要求高，相对于其他方法会耗费更多时间。

第三、对主试要求高，操作不便难以观察。

作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。

4、现实应用：

看情景考察

分拣跳棋子、看图说话、分蛋糕、顶着烈日长跑、在雨中打伞

乐观测试

20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000 名推销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。

二、管理游戏之举例

管理游戏不只是理论上的东西，在现实生活也有很多公司在招聘的时候遇到。

1、管理游戏面试形式的简单应用举例

①分拣跳棋子

企业在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

②看图说话

招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器，有山、有水等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

③分蛋糕

考官要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。

④顶着烈日长跑

测试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。

此处我们小组着重为大家介绍两个典型例子

2、经典例子：

①联合利华商业夏令营的经典游戏“扔鸡蛋”

每组拿到1张A4白纸、1个小小的透明塑料袋、1小团棉花、十几根棉签和1卷胶纸。面试者得在20分钟内利用这些工具，让鸡蛋从1米高处掉下来而不碎。手里有3只鸡蛋，也就是说，有3次机会。

（可以找同学现场回答）

提示：

这种游戏最有趣，也最考验人。其实，鸡蛋碎不碎并不重要，重要的是你的表现。尤其到最后关头还没有头绪时，你的本性会暴露无疑：急躁？冷静？指责他人？坚持合作？另外，你扔鸡蛋时的表现也很重要：手抖不抖，坚持在1米线以上扔还是想尽量放低一点……

②普华永道的“智力游戏”

要求要造一个长方体的高台，全组十几个人每人会拿到1张小纸条，上面写着各种信息：台子的长、宽、高，造高台用的砖头的长、宽、高，最后问你造这个高台需要用多少块砖头。考官可不会明明白白告诉你这些数据，而是大耍花样。比如说高台的长度是多少个A，高度是多少个B，1A又等于几B。每人的信息都是一鳞半爪，必须凑起来才能得出结果。另外，还有人拿到的信息是无用的，这就需要在讨论时“去伪存真”了。

提示：

这类游戏主要考你的团队合作精神。你不能让自己默默无闻，但也不能过分表现。不做leader 没关系，你可以做organizer，适时说一句“时间不多，我们该进入下一个议题了”，也会给考官留下良好的印象。或者，大家都在争先恐后发言，你在一边“后发制人”想清了再说，一开口往往会很有分量。如果最后还有组员没发过言，就算很有见解，你也最好把机会留给别人。不用担心被埋没，你的这些举动，考官都会记在心里。

过渡段：

“现在，让我们做个游戏轻松一下吧！”当考官笑容可掬地向你发出邀请时，你可千万不要

真的抱着做游戏的心态来应付。面试中的游戏，远比一本正经的询问有“杀伤力”。请你记住，游戏永远只是游戏，结果并不重要，重要的是你怎么跟考官来玩这个“游戏”……

下面我们来介绍一下管理游戏考察的素质

三、管理游戏考察的素质

了解面试官考察的素质是让我们在面试中游刃有余的重要方面，管理游戏多种多样，形式多变，他考察的能力也不会单一，主要包括应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、

面试官会根据应聘者表现，打出相应分数（A(100-80分) B（80-60分）C（60分以下））

面对不同岗位的应聘者，需要重点测评的能力也各不相同，因此就应对上面几种能力进行分类测评，大体分为以下四类，每类可重点测评四种能力。

数。

四、管理游戏的应对方法

第一、想尽办法争取任务的完成，如果小组在规定的时间内游戏失败，那么整个小组的分数都不会高，因为考官会认为简单的游戏都玩不好，说明组员协调能力太差。

第二，游戏中不要把其他考生看成是竞争对手，其实所有考生的竞争对手只有一个，那就是坐在房间角落里的考官。对于在游戏的过程中带有“火药味”的考生，考官一般会给比较低的分数，因为单位需要的是比较容易沟通的同事，而不是一个火药筒。

第三，在别人做游戏时，要始终保持一个好的态度，面带微笑地帮助正在忙碌的考生，并做好准备工作，尽管可能对方玩的并不合你意。

第四，在辩驳对方的游戏操作时，首先要肯定对方操作中好的部分，然后再说不足。多说对方游戏操作的优点有两个好处：一、有利于打动对方从而接受你的观点；二让对方产生一些不利于得到肯定的情绪，如骄傲。

第五，一个问题辩论时，往往会产生几组不同的意见，这个时候要记住先争取说服持不同意见的少数人群体。换言之，就是要先使坚持不同观点的少数群体先同意你的观点，然后再联合这少数人去跟持不同观点的其他群体争论。这是一个由小积大的过程。

第六，当大家的观点很难融合时，要适时地做一些让步，做一些中间联系人的工作。

最后，希望在我们小组的演讲后大家对管理游戏能有新的了解，也希望大家在以后找工作面试中能运用到我们的知识，找到一个好的工作。谢谢大家！

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

角色游戏观察要点大中小教学文案

角色游戏观察要点大中小

角色游戏观察要点小班角色游戏评价标准观察要点： 1、是否有角色意识，对社会角色的认识是否明确 2、游戏时表现初步的交往意识 3、主题、角色行为的观察 4、角色规则的意识 5、是否会商量解决问题（出现矛盾、如何解决） 6、是否有尝试其他角色的兴趣和欲望 7、游戏中的对话语言（是否有礼貌） 8、是否爱惜物品 9、是否会整理玩具 10、是否会根据标志将物品放回原处 11、角色行为是否稳定中班组角色游戏观察要点讨论

一、表征行为 1、能出现哪些主题和情节（需要教师创设环境、材料提供） 2、游戏情节是否丰富 3、动机出自物的诱惑，同伴间的模仿 4、幼儿的角色意识如何 5、行为仅仅指向物还是指向其他角色 6、游戏中主题的稳定性如何 7、观察幼儿在游戏扮演中的积极性如何 8、行为是以物品为主还是以角色关系为主 9、是否使用替代物进行表征二、构造行为 1、对造型是先做后想，还是边做边想，或先想好了再做三、合作行为 1、能否从平行游戏过度到合作游戏 2、更多主动与人沟通还是被动沟通（交往能力如何）

3、更多指使别人还是跟从别人 4、是否会采用协商的办法处理玩伴关系大班角色游戏评价标准 1、游戏的目的性 2、游戏主题广泛、丰富 3、独立性和集体性 4、角色扮演逼真、能反映角色的主要职责及角色与角色之间的关系 5、与同伴进行广泛、友好地交往 6、独立解决游戏中的问题，克服游戏困难 7、会自制玩具，从分运用玩具，开展游戏 8、评价自己与别人的游戏行为，对评价游戏表现积极 9、用同一物品进行多种替代 10、用不同物品进行同一替代 11、同一主题情节的复杂性和持久性 12、用协商的办法处理玩伴之间的关系

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司二零一二年三月

目录第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。

【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议.doc

【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议引言：薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划

成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

角色游戏观察要点(大中小)

岳阳市十一郎足球俱乐部网络科技公司薪酬管理办法

湖南某某网络科技有限公司薪酬制度第一章总则第一条按照国家《劳动法》、《劳动合同法》等相关政策、规定和公司管理制度的相关规定，为保障劳资双方的权利和利益，特制定本办法。第二条公司实行“按效益、按业绩、按能力”取酬的原则。员工工资的确定主要依据其所在岗位，包括工作环境、劳动力成本、综合适应能力、工作的难易程度、责任大小与后果的影响范围，工作业绩、能力、态度以及实际贡献的大小来决定。第三条本办法适用于公司实际在岗的全体员工。具体工资水平与行业市场薪酬接轨。第四条公司实行工资保密制度。员工不得将个人工资数额告知他人，也不得打探其他员工的工资数额。第五条原则 1、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则 2、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向 3、竟争性原则：薪酬以提高市场竟争力和对人才的吸引力为导向 4、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等，激励性工资单元的设计激发员工工作积极性 5、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致第六条依据 1、薪酬主要分配依据是：贡献、能力和责任，并参考长沙市社会平均工资水平和行业平均水平. 第七条薪酬体系： 1、根据公司经营行业特点，公司人事行政部主要根据行政层级不同、部门不同来制定不同的薪酬体系标准； 2、业务部门的薪酬体系在职能部门的薪酬体系基础上增加业务提成模块，详见《岗位薪酬结构表》。第八条公司岗位职系划分和薪酬模式

附表一：第二章薪酬结构第九条公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。根据公司的行业特征和实际情况，各类人员的工资结构分别为三部分组成：个人工资收入=岗位工资（固定+绩效）+提成（销提+利提）+补助一、工资结构：

各年龄段角色游戏目标(终审稿)

各年龄段角色游戏目标文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

角色游戏目标一、角色游戏总目标： 1、对角色游戏有兴趣，有积极参与角色游戏的愿望。 2、有初步的社会生活经验和知识经验，有参与游戏活动的积极性主动性和创造性。 3、积极交往，乐于合作。 4、掌握基本的行为规范，遵守游戏规则。二、分级目标：（一）小班角色游戏目标 1、有初步的角色意识，有运用玩具、材料扮演熟悉的感兴趣的角色。 2、会模仿角色的典型行为和语言。 3、能进行角色间的简单交往。 4、在教师帮助下，初步学会整理玩具、材料、爱护玩具，并能参与游戏的评价。（二）中班角色游戏目标 1、扩大角色范围，加深角色的理解，提高角色扮演水平。 2、会进行初步的合作，学习遵守游戏规则。 3、会选取替代材料，有自制简单玩具的能力。 4、初步会对游戏材料进行简单的评价。（三）大班角色游戏目标

1、具有初步的游戏目的性，丰富加深游戏情节，进一步加深对游戏规则和角色职责的理解。 2、乐于与同伴合作，完成游戏。 3、游戏中能发挥想象力和创造力，有假想替代行为。 4、有初步的独立解决问题的能力。 5、在教师指导下，会对游戏进行较准确的评价。三、各年龄斑角色游戏学期目标：（一）小班学期目标小班第一学期角色游戏目标： 1、有初步的角色意识，喜欢运用玩具、材料扮演熟悉的、感兴趣的角色。 2、游戏中知道自己扮演角色的名称，学习模仿角色的行为和语言。 3、乐意和同伴进行交往。 4、在教师帮助下，初步学会整理玩具和材料，并让他们知道爱护玩具。小班第二学期角色游戏目标： 1、能动用玩具、材料扮演熟悉的感兴趣的角色。 2、明确自己所扮演的角色，会模仿角色的典型行为和语言。 3、会进行初步的角色交往。 4、在教师帮助下，学会整理玩具、材料，参与游戏的评价。（二）中班学期目标：

某某科技公司薪酬管理制度

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某某科技公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制 4.最终推进公司发展战略的实现。 5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条工资模式年薪= 基薪+ 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。第十四条工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、基础工资＝基本工资＋岗位工资（一）基本工资参照浙江省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1860 元，我司拟定为2000元。（二）岗位工资

中班自主性游戏观察评价表

中班自主性游戏观察评价表 XX幼儿园幼儿自主性游戏观察评价表班级: 中班观察时间:2012、9、17 观察者:XX 重点观察指导娃娃家材料投放游戏材料箱游戏名称及调整情况本次游戏能做好自己扮演的角色职责，并热情接待每位客人。重点及目标游戏《》娃娃家很热闹，客人来做客时，妈妈有礼貌地迎接着每位客人。爸爸发现过程两位客人都想吃饭，就立刻烧饭菜招待起客人了。简介观察在游戏中，爸爸妈妈看见有位客人吃完饭后，将饭桌上的小勺带到“小舞台”去指导当玩具在玩耍，因为他们对游戏中的玩具特别感兴趣。评价过程分析今天游戏中之所以会出现问题，是由于在游戏之前老师没有将游戏的规则交代清与思楚，当娃娃家中新添置的玩具“餐具”都没有向孩子介绍一下。在下次游戏前一考定要纠正、改善～ XX幼儿园幼儿自主性游戏观察评价表中班观察时间:2012、9、18 观察者:XX 班级: 重点观察指导种植园材料投放各种蔬菜、水果图卡若干游戏名称及调整情况本次游戏初步了解游戏的简单规则，并要求遵守游戏规则。重点及目标

游戏在游戏之前，老师向幼儿介绍了种植园的各种各样的物品的用处，小朋友们都过程能说出它们的名称;接着请幼儿根据自己的生活经验说一说种植园需要哪些工作简介人员，还缺少什么, 观察当幼儿玩了一会儿，出现了问题:发现种植园人非常拥挤，大家都很随便地去种指导植园种植… … 评价过程分析虽然这是第一次游戏，小朋友非常感兴趣，但在组织游戏之前，老师没有做好充与思分的游戏准备，游戏规则也没有交代清楚，在下次游戏中纠正。考XX幼儿园幼儿自主性游戏观察评价表班级: 中班观察时间:2012、9、20 观察者:XX 重点观察指导材料投放不同颜色的胶泥、菜单鲜芋仙游戏名称及调整情况本次游戏知道游戏的名称及简单游戏内容。了解不同材料的用途重点及目标游戏在游戏之前，老师向幼儿介绍了游戏的名称及主要材料的名称用途，请大家讨论:过程开展游戏的规则,经过讨论:所有做好的鲜芋仙通过配条盛入盒子，店简介里必须有营业员、收银员。观察游戏时，做鲜芋仙的工作人员很认真，经条配师调配后，五颜六色的鲜芋仙深受指导顾客的青睐，结果发现店里太拥挤了，出现有顾客争抢鲜芋仙现象。评价过程分析当在鼓励幼儿自由选择游戏之前，没有对幼儿进行正确的引导，因而出现了争抢与思事件。在下次游戏中，要根据鲜芋仙的数量相应的招揽顾客。考XX幼儿园幼儿自主性游戏观察评价表班级: 中班观察时间: 2012、9、24 观察者:XX 重点观察指导材料投放各种游戏材料箱娃娃家游戏名称及调整情况

薪酬管理简答题论述

薪酬管理（简答+论述）第一章 1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 3、宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；（4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。 4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；（3）有利于吸引和保留高素质人才；（4）具有战略意义。 5、如何构建基于胜任力的薪酬模式（1）构建胜任力模型；（2）胜任力定价；（3）建立基于胜任力的薪酬结构；（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。第二章 6、薪酬系统设计的原则原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。 7、最低工资的特点：（1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；（2）最低工资数额由最低工资率确定；（3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；（4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。 8、确定最低工资标准的原则：（1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。 9、薪酬系统设计的主要问题：（1）薪酬管理制度的不足；（2）薪酬结构的缺失；（3）薪酬激励机制的缺失；（4）薪酬体系缺乏沟通。

科技公司薪酬管理制度

xxx科技有限责任公司文件关于下发《薪酬管理制度(试行 )》的通知公司各部门：现将公司《薪酬管理制度(试行 ) 》发与各部门 ,请认真组织各位员工学习。对制度的不妥之处 ,请提出修改意见 ,汇总后交人力资源部 ,以便健全、完善。二Ｏ xx 年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部印发时间： 20xx年3月1日

★机密薪酬管理制度目录第一章总则??????????????????????2 第二章薪酬体系????????????????????2 第三章薪酬结构????????????????????3 第四章岗位绩效工资制?????????????????5 第五章工资特区????????????????????6 第六章工资调整????????????????????7 第七章其他??????????????????????7 第八章附则??????????????????????8 附件一 :乐辰职位评价等级说明表????????????? 9 附件二 :职位评价等级点数表???????????????14 附件三 :乐辰科技薪酬等级综合分布示意图????????? 15 附件四 :职等薪级职位对应表???????????????16

第一章总则第一条适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。第二条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT 行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总

(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策

企业薪酬管理中存在的问题与对策摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。一、薪酬管理概述企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为

员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。二、企业薪酬管理问题分析人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，

角色游戏评价

游戏是幼儿最喜爱的活动，因为游戏中充满自由、自主和愉悦。可以说，游戏是幼儿特有的生活方式、生存方式。角色游戏是幼儿游戏的一种。在角色游戏中,幼儿通过特定角色的扮演来反映或想象社会现实生活，获得独特的社会生活体验。本文试图以一位教师对幼儿角色游戏的评价为切入点引出一些话题，这些话题看来单调又陈旧，却直指原始的游戏观。我们先来看一看这位教师的角色游戏评价。今天，大家玩得怎么样？我发现在旅游团里有人乱用材料，抱着一大堆手机跑来跑去，他不知道手机是用来打电话的，搞得像逛超市一样，这样的人根本就不会玩角色游戏。今天，我在游戏中还看到许多奇怪的现象。这些现象正好说明有些小朋友玩角色游戏玩得不好，不会用心观察生活。例如，在医院里，我看到一个很奇怪的现象，一个医生往别人脸上和手心上打针。我想问一问这位医生，你去医院打针时，医生是不是拿着针筒往你脸上打啊？大家想想看打针应该打在哪里。在钓鱼场，我看到有人用还钩着一条鱼的鱼钩去钓鱼。在钓鱼时，如果你真是这样做的话，那前面钓到的那条鱼恐怕早就跑掉了。最后呢？他肯定一条鱼也钓不到。这个钓鱼人就不称职。在香香麻辣烫店，我看到有人在端饺子时不小心把饺子掉到地上，但他又马上把饺子捡起来装进碗里，送给客人吃。大家想想，饺子掉到地上了还能捡到碗里去吗？有多少细菌已经沾到饺子上了，客人吃了会生病的。你回家去问问妈妈，饺子掉到地上还能不能吃。在上述这段评价里，教师表达了两个核心观点：一是有的人根本不会玩角色游戏，二是有的人角色游戏玩得不好，原因在于他们不会用心观察生活。当然这两点也可归为一点，即在角色游戏中幼儿要通过细心观察生活来反映现实生活，角色游戏是对生活的再现，而非对生活的加工或想象。由这位教师的角色游戏评价可以引发我们重新思考以下问题。一、什么是角色游戏对角色游戏的定义有很多种。综合来看，角色游戏的要义有两点：一是通过扮演角色模仿现实生活，二是通过扮演角色想象现实生活。因此，从这个意义上说，角色游戏既是现实的，又是超现实的。幼儿的角色扮演过程既有对现实的模拟，又有对现实的想象，而且主要是想象。我们可以从两个方面来加以说明：一是从幼儿在游戏中扮演的角色入手，二是从幼儿在游戏中对角色的变形和夸张入手。毫无疑问，幼儿在游戏中扮演的绝大多数是“非我”的角色。如果从反映或模拟现实的角度来看，幼儿似乎应该更多地扮演自己熟悉又能驾驭的角色，如自己、同龄朋友等。然而，幼儿并不乐意扮演这样的角色。他们在选择游戏角色时更倾心于成人的角色，尤其是那些有权威、有新颖的服饰道具、有较多操作机会的成人角色。对于游戏中必不可少的儿童角色，他们通常会让那些年龄较小、在同伴群体中没有地位的幼儿担任。扮演成人角色既可摆脱真实生活中的无奈与被支配地位，又可获得那种熟悉中的陌生、平淡中的新奇的独特体验。选择成人角色并不表明幼儿会复制成人的生活，再现成人的生活，他们会根据自己的意图和理解对成人生活加以变形和改造，以符合自己游戏的乐趣。原原本本地再现成人生活世界，不是幼儿玩角色游戏的初衷，把儿童的游戏世界等同于成人的生活世界，是对儿童游戏和想象权利的剥夺。幼儿的角色游戏源于生活，但它肯定不是生活本身，而是对生活的模仿和改造。幼儿在玩游戏时都知道这是假的，是在玩游戏，是暂时的。但幼儿不会因为是游戏而不真诚、不投入。若幼儿在游戏中循规蹈矩地钓鱼、煮饺子、当医生，那游戏便不是幼儿的游戏，而完全成为一种生活的演习与复制，试想这样的游戏还是幼儿自己期待的游戏吗？在游戏中，幼儿遵循的是游戏的逻辑，而不是生活的逻辑。他们是自己游戏生活的主宰者，是对被支配的幼儿园日常生活的一种暂时逃逸，更是对自己意志的一种主动把握，幼儿只有在游戏中才暂时获得一种对“主我”的把握。一旦教师要求幼儿用生活逻辑去游戏，幼儿就会失却进入游戏、享受游戏的乐趣。二、孩子为什么要玩角色游戏

爱窝网络技术有限责任公司薪酬制度

游好网络科技有限公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、检查评估员工绩效完成情况；（三）、检查或审核《员工转正定岗审批表》；（四）、核算并发放公司员工工资；（五）、受理员工薪酬投诉。第二章薪酬结构第三条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。第四条：工资本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。第五条：基本工资基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。第六条：提成工资：提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。第七条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。第八条：奖金公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。第九条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制第十条：月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。第十一条：月薪制人员范围公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。第十二条：无责任底薪工资无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位。无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分：一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。第十三条：有责任底薪工资构成有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分：一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。第十四条：试用期员工的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。第十五条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。第四章奖金第十六条：奖金的种类公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。第十七条：年终奖奖励范围：工作满十二个月的公司员工。第十八条：奖金分配一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。第十九条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。第五章福利第十九条：法定福利公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司《考勤制度》规定。

案例分析A公司薪酬管理存在的问题

案例背景: 小张通过一番努力，终于应聘上向往已久的保健品A公司。小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部经理一改以往的习惯做法，决心尽最大努力留住小张。在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。原来，小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。小张的销售能力出类拔萃，A公司的品牌颇有影响，因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受，也很苦恼。本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。小张愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人。 1、A公司的薪酬管理存在什么问题？ 2、应该如何改进？以下讨论来自人力资源经理人Q群小坏熊:1、CRM过渡依赖销售2、固有客户的需求二次开发，提成比例应与新开发客户不同3、引入全程成本管理楚云燕山:1、CRM客户资源管理系统进行现有所有客户的梳理，使公司拥有客户，而不是业务员个人；2、对于依靠公司资源进来的客户，可以成立新的客服组来维护，其提成低于自行开发客户，对于客户续单，其提成低于新开发客户。暂时OVER 丛林奇兵:分配体系有问题，这家公司以短期业绩结果为导向，导致过去业绩积累的倾斜，角度上没有从新人的工作维度上进行评估，市场营销是有个市场种植过程，田种的好，后期的收成大，在利益分配的原则上，我认为需要销售部与市场部两个部门进行相互的监督和促进。大客户与业务人员的私人关系，很多时候是建立在公司产品给予客户带来的价值服务，如果失去这个平台，关系再好也没用。客户更多的是在乎自利行为。只能说老业务人员掌握了一部分人脉，但这些人脉资源在今后也是共享的，随着竞争更加激烈，客户的要求也会不断提高，外来进入者也将会最大限度的满足这些客户，以求获得交易权。其实国内很多产品都局限于同质化的状态，研发力量不强,面临的是同质化市场竞争如何靠销售来取胜瞌睡龙:首先要弄明白这个公司所依赖的力量,是用企业品牌在做产品,还是依赖推销员个人的能力,这点定位上会有很大差别二是提升营销团队的合作精神.改革薪酬结构,使个人薪酬

网络科技公司薪酬福利制度

薪酬福利制度第一节公司薪酬制度公司按照各尽所能、按劳分配原则，提倡“多奉献多报酬”的薪金分配制度和“唯才是用，能上能下”的职位任免制度，给予人才以物质和荣誉的双重激励，以营造积极上进、开拓进取的良好工作氛围。薪酬的构成：员工的薪酬由岗位工资、绩效考核、福利、特殊津贴、期权（或股权）等构成。一、岗位工资 1、公司按岗位划分工资等级，等级工资标准由公司另行制定； 2、员工的岗位工资等级由公司根据每个员工的工作水平、技能等综合素质进行考评后确定； 3、员工的岗位工资等级的调整由用人部门经理会同人力资源部门主管提出初步意见，经考评合格后，报总裁批准。 4、新员工在正式任用前为试用期，试用期间一般按岗位工资系数×0.8计发。 5、月度工资于每月8日发放，计算周期为前一个月1日至30日；员工于当月10日之前来公司报到者按一个月发放工资，10日至31日期间报到者，按半个月发放工资。 6、员工月薪中岗位工资、绩效考核计算须结合公司考勤制度、奖惩制度等进行；每月2日，各部门须将考勤资料、部门员工的绩效考核表等交总裁办以核算工资。 7、病假、事假及旷工的工资按扣减日薪方法计算，日薪=（月薪*12）/ 365； 8、一个月中请假超过15天的按实际上班天数计发岗位工资，绩效考核工资标准减半计算；二、特殊津贴公司对有特殊贡献、有特殊技能的公司员工，依据贡献大小，颁发特殊津贴。对部分岗位员工发放特殊津贴（如司机的加班津贴、外派分支机构员工的地区津贴）。三、绩效工资 1、每个岗位的绩效工资（月度）标准由公司另行制定；

2、员工每月的绩效工资由部门主管依据各岗位的考核标准进行评分并报总裁批准后确定； 3、业绩考核办法由公司会同相关部门讨论、制定； 4、年终绩效考核及奖金由公司根据公司整体效益和员工全年绩效考核情况及员工年度工作目标完成情况进行考核发放；具体发放办法由公司总裁办公会议决定。第二节医疗福利制度一、福利制度 1、员工福利包括午餐补贴、社会保险、医疗保险、节日礼品费、提供集体宿舍、交通费补贴、通讯费补贴等； 2、员工午餐补贴为6元/天，按每月实际上班天数计发（现采取发放餐券形式）； 3、合同期间职工享有的社会保险待遇： ●职工享有参加社会养老保险的待遇； ●职工享有大病保险的待遇； ●职工享有工伤保险的待遇； ●参保职工中计划内生育的女职工享有生育保险。员工的社会养老保险、医疗保险由公司按照《公司劳动合同实施细则》、《社会保险制度》及国家有关规定办理； 4、通讯费补贴只适用于公司正式员工。公司所有员工的传呼机年租费凭发票予以报销 (传呼机号码必须为本人使用)；手机费补贴必须经总裁批准可在限额之内报销。 5、交通费（月票）补贴：发放对象为销售部业务人员；其他员工由总裁特批后方享有交通费补贴； 6、需要安排集体宿舍的员工，应向总裁办提出书面申请，由总裁办审核并统筹安排落实；一般每套房间安排3-5人。集体宿舍的租赁费、物业管理费、中介费、押金由公司承担；水费、电费、管道煤气费等由住宿员工平均分摊或自行协商解决； 7、节日礼品费发放办法由公司另行公布；二．医疗制度：（限正式员工） 1、员工住院治疗按杭州市大病医疗保险有关规定及《公司社会保险制度》办理（若杭州市开始实施“基本医疗统筹保险”，大病保险与门诊合并，公司也将

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