员工福利的发展趋势分析

2. 共同的价值观 共同的价值观是维系企业员工的一条无形精神 纽带。一个企业的发展战略不能只停留在企业高层管理者和战略研 究人员层面上，而应该让执行战略的所有人员都能够了解企业的整 个战略意图，并使员工认同企业的发展战略。因此，企业就需要利 用这条精神纽带团结所有的员工，使这条纽带具有导向、约束、凝 聚、激励及辐射作用，从而激发全体员工的热情，统一企业成员的 意志和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力。这就需要企 业的人力资源管理部门要通过各种手段进行宣传，使企业的所有成 员都能够理解企业的战略、掌握这种战略，并用战略来指导自己的 工作。
也越高。 3. 员工福利的发展趋势 在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总
结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势： （1 ） 人 们越 来 越 意识 到 ，员 工 福 利计 划 的设 计 极其 重 要 ，而
且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之 一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地 位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的 进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的 原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴 专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团 购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵 的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有 改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福 利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的 福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为 雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业 福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向 员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
三、影响员工福利计划制定的因素
1. 企业外部因素 首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利 因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次 是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮 动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳 动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公 平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划 做出调整。 2. 企业内部因素 从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首 先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营 的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬 管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题， 因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各 项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员 工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等 等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是 福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的 确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往
（4 ） 作 为企 业 ， 将越 来 越重 视 员 工福 利 的激 励 作用 。 在 保证 员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际 工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩 效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要 问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利” 关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能 力”的转变。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制 性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供 的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支 付形式为主的补充性报酬与服务。
1. 企业和员工对福利缺乏清晰认识 从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管 理问 题： （1 ） 谁应 该受 保障 或享 受福 利？ （2 ） 在一 系列 的福 利项 目中 ， 员工 可 以 有多 少 种选 择 ？（ 3 ） 福利 的 资金 怎 样筹 集 ？ 这些 问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动 的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则 往往认识不足。 从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到 底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利 条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇 或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多
四、黑龙江装备制造业人力资源管理的软件要素分析
1.风格 杰出企业都呈现出既中央集权又地方分权宽严并济的 管理风格，这些企业让它们的生产部门和产品开发部门极端自主， 另一方面又固执地遵守着企业特有的价值观。因此，人力资源部门 必须把建设与弘扬企业的风格作为自己的责任。人力资源部门应该 成为企业中一面旗帜———把自己定位于企业风格的建设者和推动 者。
3.人员 毫无疑问，人力资源准备是企业战略实施的关键。企 业在做好组织设计的同时，应注意配备符合战略思想需要的员工队 伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使 企业各层次人员都树立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作 风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力 资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源 战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力 资源问题。
二、员工福利的Hale Waihona Puke Baidu展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利 的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里·德斯勒认为， 员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为 四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工 服务福利。乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福 利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体 或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
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组；鼓励企业之间开展形式多样的联合重组。支持大企业以市场为 纽带，组织社会化协作和生产配套，大力发展专、精、特的中小企 业，形成若干各具特色、重点突出的产业群。
3. 制度 企业的发展和战略实施需要完善的制度作为保证，各项 制度又是企业精神和战略思想的具体体现。这些制度也就是企业内 部的行为规范，使员工的工作有所遵循。因此，在战略实施过程中 应制定与战略思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协 调，更要避免背离战略的制度出现。
（5）除了上述变化以外 ，人们将依然承认雇主提供的福利 （而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利， 其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷 的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活 的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便 不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的 要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当 然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主， 雇主或工会有权做出选择。
［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势
一、引言
员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一 种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满 足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中 还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描 述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因 素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员 工福利计划时，提供指引。
4.技能 员工的技能高低也会对公司的战略实施产生很大的影 响。员工的技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。人力资 源管理有很多的工具和技能。这些工具和技能对于人力资源的战略 规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高， 从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是 人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成 功的必要条件。
员工福利的发展趋势分析
■ 刘书伟 中国人民大学劳动人事学院
［摘 要］由于员工福利在总薪酬中所占的重大比例，员工福 利的管理日渐引起企业的重视。员工福利未来的发展趋势也成为诸 多企业、学者关注的焦点。本文首先对员工福利的概念进行了界 定，其次分析当下员工福利发展中存在的问题，随后进一步讨论了 影响企业员工福利计划制定的各种因素，最后在以上的基础上结合 当下的一些研究成果对员工福利发展的未来趋势进行分析。
因此，在企业发展过程中，要全面考虑企业的整体情况，只有 在软 硬 两方 面 7 个要 素 能够 很 好地 沟 通和 协 调 的情 况 下， 提 高企 业 的管理人力资源水平和核心竞争能力，企业才能获得成功。
参考文献: [1]王佑，魏斌：麦肯锡7S模型与H R M，21世纪经济报道, 2002 年6月17日 [2]冯 明，尹明鑫:胜任力模型构建方法综 述，科技管理研究 2007年0 9期 [3 ]夏 美霞 ： 我 国 装 备 制造 业 的 现 状 和发 展 方 向 ， 机 械制 造 ， 2004年0 2期
114 《商场现代化》2011年4月（下旬刊）总第645期
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数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两 可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成 本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工 更是根本不清楚，或是不关心。
2. 福利成本居高不下 福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国， 福利开支相当于员工直接薪酬的30% ~ 40%。因此，福利开支对企 业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本 和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福 利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚 报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企 业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说， 无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。 3. 福利的回报率低 前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55% 的H R认为 自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意 的。但是从员工角度看，又超过一半（54% ）的参与调查员工认为 公司 的福 利体 系对 自 己不 并合 适， 没有 体现 自 己的 需要 。只 有1 5 % 的被调查认可公司现有的福利体系。 许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是 事实上并没有得到相应的回报。 4. 福利制度缺乏灵活性和针对性 传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当 前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固 定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人 则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。 此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与 公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。 对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其 发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行 把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
（2 ） 员 工福 利 计 划筹 资 效率 将 越 来越 重 要。 其 管理 成 本 和价 值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来 影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社 会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3 ） 未 来设 计 员 工福 利 制度 时 ， 将会 更 加注 意 个计 划 之 间的 协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提 高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进 步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种 弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。