不胜任工作仅占27%，而比例更高的是和组织特征不匹配的薪酬要求、工作环境的融合度、个人的发展动力等。
近年来，西方研究者和管理者提出了新的招聘模式：人与组织匹配（Person-Organization Fit,简称P-O Fit）。这种模式强调员工满足特定工作岗位的要求之外；要关注员工个体内在的特征与组织的基本特征之间的一致性。研究表明：员工态度（组织承诺、工作满意度）和员工行为（工作绩效、工作任期、组织公民行为）与P-O fit呈正相关，员工的离职意向、离职率与P-O fit 呈负相关。新招聘模式为组织面对激烈的人才竞争，如何吸引和留住人才，提高组织效能有重要的实践意义。
基于人与组织匹配的概念，相应的招聘模式要达到两个匹配：（1）个体的综合技能（KSAO）与工作的任务要求的匹配；（2）个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围的匹配。
具体的招聘模式：首先，评价全面工作环境：不仅做好工作分析，还要做好组织分析；其次，。结合技能知识、能力需求、社会技能、还包括个人需求、价值观、兴趣、人格特征等推断符合组织需求的人才类型。然后，设计针对性的测评工具，对人组织匹配进行针对性评估和选拔。最后，在实践工作中，强化工作中的人与组织匹配，一方面通过任务设计和培训来强化技能和知识；一方面通过组织设计来强化人员导向。
趋势三：校园招聘在人才开发战略的地位日益突显
近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、壮大自身实力的重要意义，因为他们看到并且认同应届毕业生这个特殊群体的优势所在。应届毕业生虽然缺乏工作经验，但是通常具有较高的素质、更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、更具有可塑性。他们往往充满活力与生机，没有家
对于校园招聘而言，在甄选方法的改进和创新集中体现在更加行为化、情境化。
（1）关注应聘者在既往的学习和实践中，具体采用什么样的行为模式来应对遇到的困难，因为过去的行为模式对未来的工作绩效有较好的预测作用。与此对应的是，行为面试在结构化面试中越来越占据重要的地位。对于面试考官而言，掌握行为面试的追问技巧和提问原则，避免应聘者的造假行为将是一个新的挑战和趋势。
（2）关注在仿真度较高的环境中，应聘者相应的反应，因为应聘者在类似的环境中会保持相对一致的反应模式，对未来的工作有较好预测作用。因此，在校园甄选环节出了运用无领导小组讨论之外，引入大量新颖的情境模拟测验，也是技术层面的一种创新。结合多年在甄选方法上的改进和应用，笔者认为有两种不错的情境模拟测验也可以纳入校园招聘甄选之中。
一是口头事实搜寻测验（Oral Fact Finding Exercises），简称OFF测验。在测验前，考官给应聘者提供一个简单的背景描述，可能是一个需要做出决策的工作场景，或者是一个受到挑战的决策。测验开始后，应聘者要在有限的时间内，通过提问的方式向“信息员”搜集详细信息。“信息员”（由一名考官扮演）掌握着该工作场景中的丰富信息，如果应聘者提出的问题具体、恰当，他们会给应聘者提供相应的信息。最后，应聘者要做出决策并阐述理由，如果受到“信息员”补充信息的质疑，应聘者还需要为其决策进行辩护，或者重新修改个人的决策并阐述理由。其特点如图所示。该测验重点考查分析能力、倾听技能、压力承受能力，该测验能够较好地避免受到应试培训影响的问题。
一是角色扮演测验（Role-playing Exercises），有时也叫做模拟面谈，简称PR测验，是一对一模拟互动（one-on-one interaction Simulation）沟通互动模式，应聘者和另一个人在一个对角色有说明的情境中进行互动。一般是由应聘者来控制这种互动，并负责发起相互之间的沟通。与应聘者进行互动的人是经过培训的角色扮演者（the role player），他可以扮演任意的角色（如管理者，下属，同事，客户）。该测验重点考查的是沟通协调、人际敏感性、压力承受能力，能够解决在实际沟通中，应聘者者能说不能练，应聘者不易在过程中掩饰自我。
这种甄选方法更加行为化、情境化的趋势使得校园招聘选拔测得更加深入、有针对性，当然这不仅要求题目设计要真实、有代表性，对考官如何掌握这些评分技术和方法更是一个大的挑战。
趋势六：网络化招聘渠道在校园招聘的作用加大
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量应聘者信息，在网络化高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大的一部分领域。
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过三种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动；三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。
随着微博日益流行，它打破了移动通信网与互联网的界限，人们不仅开始习惯使用微博随时获取、分享信息，还开始用微博做更多的事情。微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。微博招聘凭借其即时迅捷、直接有效、招聘信息新、适用范围广、内容较为丰富等特点得到推广，很多企业已经设立了官方微博并通过这个企业微博帐号发布招聘信息和网友互动之外。求职找工作的朋友们也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。
趋势七：校园招聘过程逐步向科学化、公平化迈进
随着企业对校园招聘的重视度不断提升，为保证甄选结果的准确性，校园招聘的实施过程在向着逐步规范、完善的方向努力。这主要体现在以下两个方面。
(1) 甄选技术的使用更加科学。现在很多大企业非常重视考官培训环节，严格培训考官按照标准化的评价方式来操作是保证测评结果准确性最核心的内容，要求考官掌握评价过程的观察、记录、编码、总结、评分五个步骤是未来进行考官培训的一个大的趋势。此外，为保证评价过程的科学性，采用录像方式对测评现场进行事后分析，也是保证测评技术科学化运用的一个方式。
(2) 招聘流程的控制更加公平。一些考官在招聘过程中难免会受到非测评要素之外的客观因素的影响，比如在甄选测评阶段，会根据应聘者的学校是否是名校来影响自己的判断，有些人会关注应聘者自身的家庭资源能够给企业带来哪些潜在的利益而影响判断，还有的人会因为“关系”原因，而使根本不符合要求的人浑水摸鱼，这些都会导致测评最终失败。目前一些好的做法是，在甄选测评阶段要求考官不能随意发问，比如个人的学校、姓名、家庭背景、个人隐私等问题不能发问，比如要求在甄选阶段避免考官受到简历信息的干扰，对简历信息进行严格保密。
以上介绍了校园招聘工作近年来，在企业开展、实施过程中的一些新的发展动向。正因为校园招聘工作对企业人力资源系统工作的重要作用与意义，以及企业人才管理思想的转变，使得校园招聘工作越来越受到重视，因而也促进了校园招聘相关领域的研究与实践成果的不断发展，使得校园招聘工作的开展出现这样一些发展趋势与动向，引领校园招聘工作对企业发挥更大的良性影响作用。
