服装商品部绩效考核
为客观公正地评价的和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，以下是为你的服装商品部绩效，希望能帮到你。
【关键】：
一、岗位(部门)划分;
二、岗位(功能)责任;
三、绩效考核标准;
四、绩效考核方式;
五、(季度、年度)周期综合考核结果汇总;
六、各岗位适应程度分析、调整;
七、下个(季度、年度)周期考核计划制订。
项目一、产品开发部(设计部)必要岗位职能划分(见表A-1)
表A-1
项目二、产品开发部(设计部)具体岗位责任划分(见表B-1—B-3)
表B-1
表B-2
表B-3
项目三、考核标准：
鉴于各部门(岗位)责任性质的不同，可参照工作结果综合业绩来
进行具体考核，遵循对事不对人、对熟不对生、对全员不对个体、
可考证、可计算、可度量、关键性、独立性、同质性原则来制订并
执行。主要目的为了考察员工的'工作态度、为人品德、以及技术能力三个方面。
具体考核项目及指标如下：
1.工作出勤率考核。(指标包括：迟到、早退、旷工、请假、等方面)
2.工作完成率考核。(指标包括：定时、定量、提前、延误、超额等方面)
3.工作事故率考核。(指标包括：调查事故、设计事故、技术事故、检验事故、安全事故等方面)
4.工作创新率考核。(指标包括：技术创新、理念创新等方面)
5.市场反应考核。(指标包括：款式畅销比例、款式受欢迎程度、调查准确性等方面)
以上考核标准，要参照实际工作流程以及工作结果，分为月、季度、年度考核。根据相关标准，各部门制订出相关奖惩办法，并报由相关主管，监督实施。最后，要适时进行考核标准的调整和修改，以便在实际工作中最适合的应用，产生有效的功能。
项目四、考核方式：(见表C-1—C-5)
表C-1
表C-2
表C-3
表C-4
表C-5
以上考核例表内容为具体项目指标考核，主要针对设计部在工作中出现的技术问题、硬件问题、团队建设问题等方面，全局衡量设计部在全年工作安排中的长处与不足，作为领导者，可作为安排全局工作流程的参考和借鉴，不能一概定义为具体某个员工个人的能力体现。请注意适度的、及时的进行相关考核项目及指标的调整和替换，尽量避免重复错误以及能力技术安排不到位的情况发生。
项目五、周期考核汇总：(略)
一、视每个部门的工作周期决定某一项或多项考核汇总的时间及方式。如，设计部门需要时间安排流行趋势调查、面辅料甄选、款式及效果图绘制等流程环节，就需要适当的加长工作时限，根据平均时限再安排具体考核汇总的时间。
二、制作相关汇总表，并由集体人员汇总填写，递交部门负责人审批签字。跨部门的考核表，要求不同部门双方同时汇总并对比结果。
三、将考核结果通报部门负责人审批后，发至公司财务部门，以便决定给与的相关奖惩办法，同时该部门负责人及时提交相关改革或修正办法，进行相关考核项目的修改，并重新调整工作岗位，及时更新工作流程。如，决定工资的扣发与奖励;事故考核决定该线岗位硬件的补充或调整、对应人员专项工作岗位调整等方面。
项目六、考核结果分析、下个周期考核内容制订：(略)
一、考核分析方向：
1.管理责任;5.素质拓展及技术应用;
2.工作硬件条件;6.考核标准的持久性;
3.人员素质及能力;7.考核标准的专业性;
4.工作强度及人员分配;8.考核标准的针对性。
二、下个周期考核内容的制订原则：
1.衡量整体、把握重心;
2.善用资源、合理调度。
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